Brand en medarbejder uden præstationsforbedringsplan

Resultatforbedringsplaner (PIP'er) er guldstandarden for medarbejderdisciplin. Når du har et alvorligt problem, brænder du ikke bare medarbejderen, du laver en formel plan for hans forbedring, mødes ofte med medarbejderen og håber at se forbedringer. Hvis du ikke ser nogen forbedring, så fyrer du medarbejderen.

Dette er ikke påkrævet ved lov. I alle stater, men i Montana er beskæftigelse i vilje. Det betyder, at du kan skyde en medarbejder af en eller anden grund (så længe denne grund ikke er forbudt ved lov, som på grund af race, graviditet eller handicap), og at en medarbejder kan afslutte uden varsel af en eller anden grund.

Du kan ofte gøre ting, der vil opmuntre til en to ugers eller flere opsigelsesfrist fra en medarbejder, men det kræves ikke ved lov. Medmindre dine medarbejdere er under en kontrakt af en slags (som en unionssituation), behøver du ikke gøre nogen form for progressiv disciplin.

Men de fleste virksomheder springer ikke over disciplinen. De gør medarbejderforbedringsplaner. De laver en række advarselsbreve og meddelelser. Medarbejdere forventer det. Domstole foretrækker at se det. Og da omsætningen er dyr og vedligeholdelsen af ​​god vilje blandt dine andre medarbejdere er vigtig, giver det meget økonomisk mening at forsøge at løse problemer frem for at slukke dem. Men er der nogen situationer, hvor du bare skal skyde en medarbejder uden en lang varslingsperiode? Ja. Absolut. Her er et par af dem.

Tyveri, kamp eller sex i kopimaskinen

Hvis du går ind på John og Jane, der opfører sig på en uhensigtsmæssig måde bag filkasserne, skal du fortælle dem at lægge deres tøj tilbage og samle Resten af ​​deres personlige ting fra deres skriveborde som i dag er deres sidste dag.

Du så det selv, ingen undersøgelse er nødvendig, og adfærd er alvorlig nok til, at der ikke er behov for at hæve og haw over det.

Hvis du i stedet fanger John, går ud på sin bil med en printer, eller Jane har en pakke u købte cigaretter i hendes taske, er det også tid til at afbrænde medarbejderen. Tyveri er ikke noget at ignorere eller tillade - ikke engang en lille smule.

Du vil ikke have et miljø, hvor medarbejderne føler, at de kan stjæle fra virksomheden uden konsekvenser. Virksomheder mister millioner af dollars om året til medarbejderstyveri, og du vil ikke have dine forretningstab til at føje til disse tal.

Men hvad med en kamp? Denne situation er sværere at sortere ud. Hvis Jane går op og slår John i ansigtet uden provokation, er det nemt at sige, at Jane er fyret. Men når det er mindre klart, hvem der startede kampen, vil du tage tid til at rydde op i detaljerne i stedet for blot at skyde begge medarbejdere. Jane har måske slået John i ansigtet, men var det fordi det var den 33. gang, at han havde lavet en uhyggelig kommentar til hende?Hvis begge kæmper, er der en handling i selvforsvar? Sørg for at du kender historien, før du fyrer nogen. Og samle udtalelser fra nogen vidner, hvis andre ansatte så altercationen.

Suspension i stedet for en præstationsforbedringsplan

I flere af ovenstående tilfælde vil du måske vente, inden du fyrer medarbejderen - suspender medarbejderen, mens du undersøger omstændighederne. Nej, kampe er ikke noget, som du generelt vil have brug for at skrive en PIP, men du vil have begge mennesker ude af arbejdspladsen, mens du sorterer ud hvem der var ansvarlig og bestemmer en rimelig løsning på problemet.

Mens Jane ikke burde slå nogen, hvis John gjorde ondskabsfulde kommentarer til hende, vil du ikke skyde Jane, hvis hun havde rapporteret seksuel chikane, og selskabet havde ikke stoppet det. En domstol kunne godt se denne fyring som gengældelse.

Suspensioner er nyttige værktøjer til bestemmelse af fejl i et problem. Ofte ser du ikke medarbejderen stjæle - en anden gør det. Du kan få en kundeklager, at en medarbejder var ubeskrivelig uhøflig, eller at hun overtrådte HIPAA-krav og delte patientens diagnose med en ven. Du ønsker ikke at tage disse rapporter til pålydende værdi.

Kunder er ikke altid rigtige (og ofte er forkerte). En medarbejder kan tro på, at noget er tilfældet, og hun kan tage fejl. Eller den rapporterende medarbejder kunne bare være en forfærdelig hævder. Du skal finde ud af, før du tager handling.

Fjernelse af den anklagede medarbejder fra arbejdspladsen, mens du undersøger, kan medvirke til at nedsætte kontorspændingen, mens du arbejder på tingene. Og hvis det viser sig, at John virkelig stjal, vil du ikke længere have ham omkring.

Hvis du gør din undersøgelse og bestemmer, at medarbejderen var skyldig i forseelse, så fyrer du medarbejderen. Hvis du bestemmer, at medarbejderen er uskyldig, skal du genindstille og betale personen for suspensionstiden. Det er den rigtige og retfærdige ting at gøre.

Pas på med hurtig firing

Selv tilsyneladende sorte og hvide tilfælde kræver ofte en smule forsigtighed. Hvorfor? Fordi du vil være retfærdig over hele linjen. Du fyrer John for at stjæle en printer. Det giver mening, ikke? Men når du finder ud af, at fire andre medarbejdere har taget dyrt udstyr, og andre ledere var opmærksomme og intet blev gjort, har du lige behandlet John uretfærdigt.

Selvfølgelig må ingen stjæle en printer, men mange virksomheder tillader medarbejdere at bruge virksomhedens udstyr derhjemme, eller de blokerer for lidt tyveri. (Hvem har i det mindste ikke et par arbejdspladser i deres hjem?) Du vil sikre dig, at firmaets politik anvendes på alle - indgangsniveau eller executive.

Hvis du vil have mere fleksibilitet med ledere, skal du gøre den officielle politik: Medarbejdere, der er 15 eller derover, kan tage firmaudstyr hjemme, med den forståelse, at de vil returnere det, når de forlader virksomheden.

Nøglen her er konsistens og holder sig inden for politiske retningslinjer. Alle ledere skal håndtere sager med de samme retningslinjer.En nem måde at sikre dette på er at kræve HR-godkendelse på alle opsigelser. Med dette krav kan en central gruppe sige: "Nej, du kan ikke fyre den medarbejder, fordi vi har tilladt denne adfærd i fortiden. "

Hvad med insubordination?

Når du har en medarbejder, der nægter at gøre det, du har bedt om, bør du ildet den pågældende person på stedet. Højre? Forkert? Hvad med sandsynligvis forkert? Hvorfor nægter medarbejderen? Er din anmodning rimelig? Er medarbejderen ordentligt uddannet?

Vil det sætte deres timer i overarbejde, som du gentagne gange har fortalt dem ikke at arbejde? Er medarbejderen ikke forstå omfanget af sit job? Skal du give medarbejderen mere baggrundsinformation?

Du skal overveje alle disse problemer, før du fyrer en medarbejder. En engangs sag med insubordination er en fremragende tid til at sætte en medarbejder på en præstationsforbedringsplan, så medarbejderen forstår at han skal gøre som chefen leder. Du kan måske være overrasket over, hvor mange mennesker ikke forstår helt, hvordan arbejdsmarkedet virker.

Husk, bare fordi du kan brænde nogen uden at gå gennem en længere ydelsesforbedringsplan betyder processen ikke, at du skal. PIP'er er stadig guldstandarden for medarbejderdisciplin. Du skal bruge dem, når det er muligt, for at hjælpe en medarbejder med at forbedre adfærd og ydeevne. Firing er den sidste udvej, ikke en første mulighed.