Præstationsforbedringsplan: indhold og prøveform

For de af jer, der mener, at den medarbejder, der har brug for en formel Performance Improvement Plan (PIP), aldrig vil lykkes i din organisation, er her en succeshistorie.

Den nyoprettede plantechef for en 150-personers organisation mislykkedes miserably i de vigtigste leverancer, som hans chef forventede. Kommunikations- og præstationsforbedringstræning syntes ikke at have indflydelse eller demonstrere, at lederen var i stand til at forbedre.

Der blev udviklet et formelt PIP, der citerede elleve mål og deres succesmålinger. En 90-dages tidsramme blev givet, da disse mål var udfordrende og ikke på kort sigt.

Lederen fik et stærkt, støttende miljø, hvor hans vejleders forventninger til hans succes var en nøglefaktor. Og gæt hvad? Han lykkedes uden for vores vildeste drømme. Alt han havde brug for var seriøs retning om, hvad han skulle gøre for at lykkes.

Med den specifikke retning som formelt udformet i PIP'en, havde han samlet hele sit team, delt PIP'en og bedt om deres hjælp til at lykkes. De gjorde.

Så jeg er en troende i kraften af ​​et velplanlagt, målbart PIP, der styrkes af positiv og udtrykt tilsynsstøtte og opmuntring.

Performance Management: Performance Improvement Plan

Præstationsforbedringsplanen (PIP) er designet til at lette konstruktiv diskussion mellem en medarbejder og hans eller hendes tilsynsførende og for at præcisere den arbejdsindsats, der skal forbedres.

Det er implementeret efter tilsynsmandens skøn, når det bliver nødvendigt at hjælpe en medarbejder med at forbedre hans eller hendes præstationer. Vejlederen med input fra den berørte medarbejder udvikler en forbedringsplan; Formålet med aktiviteterne er at hjælpe medarbejderen med at nå det ønskede præstationsniveau.

PIP'en adskiller sig fra processen med Performance Development Planning (PDP) i mængden og mængden af ​​detaljen. Hvis man antager, at en medarbejder allerede deltager i den virksomhedsomspændende PDP-proces, skal formatet og forventningen fra PIP'en gøre det muligt for vejleder og medarbejder at kommunikere med større grad af klarhed om specifikke forventninger.

Generelt skal personer, der udfører deres arbejde effektivt og opfylder forventningerne til PDP-processen, ikke behøve at deltage i en PIP.

Det anbefales i alle tilfælde, at vejlederens tilsynsmyndighed og medarbejderafdelingen gennemgår planen. Dette sikrer konsekvent og retfærdig behandling af medarbejdere på tværs af virksomheden.

Vejlederen overvåger og giver medarbejderen feedback om hans eller hendes præstationer på PIP og kan eventuelt træffe yderligere disciplinære foranstaltninger, hvis det er berettiget, gennem organisationens Progressive Disciplin Process.

Vejlederen bør gennemgå følgende seks punkter med medarbejderen, når han bruger dokumentet.

1. Statens resultater skal forbedres; være specifikke og citere eksempler.
2. Angiv niveauet af forventning om arbejdsindsats og at det skal udføres konsekvent.
3. Identificer og specificer den støtte og ressourcer, du vil yde for at hjælpe medarbejderen.
4. Kommuniker din plan for at give feedback til medarbejderen. Angiv mødetider, med hvem og hvor ofte. Angiv de målinger, du vil overveje, når du vurderer fremskridt.
5. Angiv mulige konsekvenser, hvis præstationsstandarder ikke er opfyldt.
6. Giv kilder til yderligere oplysninger, såsom medarbejderhåndbogen.

Nu når du formelt er forpligtet til at hjælpe din medarbejder med at forbedre hans eller hendes præstationer, skal du bruge formularen som følger for at dokumentere dette engagement.

Prestationsforbedringsplan

Medarbejdernavn:

Titel:

Afdelingen

Dato:

Forbedring af forbedring: (Beskriv de mål og aktiviteter medarbejderen vil initiere for at forbedre ydeevnen. Inkluder kompetenceudvikling og ændringer, der er nødvendige for at opfylde forventningerne til arbejdspræstationer.)

Målrettet forbedringsdato:

Forventede resultater - liste målinger, hvor det er muligt: ​​

Datoer til at gennemgå fremskridt af medarbejder og vejleder:

Fremskridt ved bedømmelsesdatoer:

Medarbejder underskrift: _____________________________________________

Dato: __________________________________________________________

Tilsynsfører underskrift: _____________________________________________

Dato: __________________________________________________________

Konklusion

Den formelle præstationsforbedringsplan vil ikke hjælpe alle medarbejdere med at opfylde præstationsforventningerne hver gang du bruger processen. Men hvis din organisation nærmer sig værktøjet ordentligt som et redskab til at hjælpe en medarbejder med at lykkes, får du succeser.

Næg at tænke på PIP som knytnæve i en medarbejder, der forlader din beskæftigelse. Hvis du er overbevist om, at din medarbejder vil mislykkes på PIP, hvorfor vil du skrive en overhovedet? Bare opsige personens beskæftigelse. Det sparer meget elendighed og angst overalt og undervejs.