Du kan brand en medarbejder med medfølelse og klasse

Ledere nævner fyring af medarbejdere som det arbejde de mest hader at gøre. Nogle gange er opsigelsen af ​​en medarbejders ansættelse det bedste skridt at tage for din organisation. Nogle gange er opsigelsen af ​​en persons ansættelse den bedste handling, du kan tage for personen.

Under nogle omstændigheder er affyring af en medarbejder en øjeblikkelig nødvendighed for sikkerheden og trivsel for de øvrige medarbejdere.

Da ansættelsesterminering kan tage mange former, afhænger vi af omstændighederne, vil vi se på øjeblikkelig opsigelse af årsag og opsigelse for manglende ydeevne på grund af manglende produktivitet eller generel mismatch af medarbejderen , job og virksomhed.

Umiddelbar ansættelsesterminering af årsag

Lejlighedsvis opstår der situationer, for hvilke du vil opsige en persons ansættelse straks. Sørg for at have disse i din medarbejderhåndbog. Disse omfatter ofte situationer, hvor en medarbejder:

• truer vold eller begår en voldelig handling,
• bringer et våben til arbejde,
• ser pornografiske film på arbejdscomputere og på arbejdstid,
• stjæler virksomhedens ejendom, og / eller
• begår lignende lovovertrædelser.

Det bedste du kan gøre under sådanne omstændigheder er at følge denne proces for at opsige en persons beskæftigelse.

• Sørg for, at medarbejderen ikke udgør en fare for sig selv eller andre medarbejdere. (Hvis han ser ud til at være, hjælpe andre medarbejdere med sikkerhed og ring til retshåndhævende myndigheder og sikkerhedspersonale straks.)
• Hvis medarbejderen ikke ser ud til at være farlig for sig selv eller andre, skal de underrette de retshåndhævende myndigheder, hvis en ulovlig handling har truffet placere.
• Brug intern sikkerhedspersonale, hvis det er tilgængeligt.
• Forbliv høflig og respektfuld.
• Angiv lovovertrædelsen roligt og med et vidne i rummet.
• Fortæl medarbejderen, at hans ansættelse er afsluttet.
• Hent afkastet af alle virksomhedsejendomme.
• Tillad medarbejderen at pakke personlige genstande fra sin arbejdsstation, hvis omstændighederne berettiger.
• Tillad medarbejderen at stille spørgsmål om ansættelsens udløb.
• Escort den tidligere medarbejder fra bygningen med den forståelse, at hvis han vender tilbage, overtræder han.

Ansættelsesterminering for manglende ydeevne

At fyre en medarbejder behøver ikke at være årets værste oplevelse. Du kan benytte lejligheden til at undersøge, hvad der gik galt i ansættelsesforholdet. Forudsat opsigelsen er for en fejlpasning, kan du hjælpe medarbejderen med at opbygge selvværd på trods af deres ansættelsesafslutning.

Du kan opfordre medarbejderen til at se fremad og komme i gang med en ny jobsøgning.

Selvom afbrændingen er for misligholdelse, vil du afslutte forholdet positivt.

At fyre en medarbejder, der ikke er i stand til at opfylde rimelige produktionsproduktionsstandarder, er almindelig. Så fyrer en medarbejder, der selv med omfattende træning viser sig ude af stand til at udføre sit arbejde.

Nogle gange kedler en medarbejder sig eller er utilfreds med hendes nuværende stilling, løn eller jobtitel. Du har ingen åbne stillinger, som hun kvalificerer. Hendes løn og titel er i overensstemmelse med stillingen. Desværre er medarbejdernes jobpræstation hurtigt forringet.

I nogle tilfælde er en medarbejder enten bevidst eller ubevidst og beder dig om at forbrænde hende til hendes præstationer. Den enkelte ved på et eller andet niveau, at hendes beskæftigelse med dig er den forkerte placering. I et nyligt afsluttende møde udtalte medarbejderen: "Hvad tog jer så lang tid til at skyde mig? Jeg keder mig ud af mit kraniet med dette job."

I alle disse tilfælde er det følgende trin.

Skridt i ansættelsesafslutning for manglende ydeevne

Før afslutningsmødet

• Sørg for, at medarbejderen er klar over jobforventningerne, produktionsforventningerne og andre detaljer, der gør det muligt for personen at udføre effektivt. Jobbeskrivelser, udarbejdede produktionsstandarder og data om ydeevne hjælper medarbejderen med at forstå og udføre deres rolle. Et Performance Management System sikrer medarbejderens klarhed om målene.
• Hvis medarbejderen overtræder politikker og procedurer, skal du sørge for at disse er skrevet, og at medarbejderen er blevet uddannet i politikker og procedurer. En underskrevet formular er et godt vidnesbyrd om at fjerne potentialet for fremtidige retssager.
• Giv hjælp og vejledning; giv medarbejderen regelmæssig feedback om hendes præstationer. Sørg for at forklare de potentielle konsekvenser af underperformance. Coaching for forbedret ydeevne giver en trinvis træningsstrategi, som du kan bruge til at hjælpe en medarbejder med at forbedre sin arbejdsindsats. Denne tilgang undgår disciplin og giver resultater.
• Bestem, at du anvender præstationsstandarderne retfærdigt. For at undgå diskrimination skal du henvende dig til enhver medarbejder, der gør de samme ting på samme måde. Du skal først kontakte medarbejderen med de alvorligste problemer. Alle medarbejdere, der ikke følger dine politikker, skal være disciplinerede på samme måde; aldrig fokusere på en persons præstation.
• Hvis du bestemmer, at en præstationsforbedringsplan (PIP) kan hjælpe medarbejderen med at klare, skal du bruge en PIP til positivt at opmuntre medarbejderen. Detalje, der kræves i en PIP, hjælper undertiden en svigtende medarbejder til at nå klarhed om jobforventninger.
• Vigtigst er det, at du dokumenterer eventuelle præstationsdiskussioner for medarbejderens fil med tid, dato og politik eller ydeevne problem, der er tydeligt identificeret. Hold gode optegnelser, fordi du aldrig ved, hvornår du har brug for dem.
  Minimalt opdaterer gode optegnelser din hukommelse om opsigelsen. Medarbejdere fortsætter og gode rekorder sikrer, at arbejdsgiveren vil kunne løse eventuelle problemer vedrørende opsigelsen i fremtiden.
• I progressiv disciplin skal hver opskrivning eskalere, så du har verbale advarsler, verbal skriftlig advarsel og derefter suspensioner på posten.Dette sikrer, at ansættelsesafslutning aldrig er en overraskelse.
  Når du planlægger opsigelsesmødet, skal medarbejderen ikke blive overrasket. I en nylig opsigelse deltog jeg i, medarbejderen kom til mødet med alle hans ejendele allerede pakket. Ingen overraskelser.

Ansættelsestidspunkt for ikke-præstationer: Under opsigelsesmødet

Dette er de trin, der skal bruges, når du planlægger og afvikler ansættelsesafslutningsmøde.

• Planlæg et møde, der omfatter medarbejderen, medarbejderens vejleder og enten en HR-repræsentant eller i nogle tilfælde lederens leder. Jeg anbefaler, at disse møder afholdes om eftermiddagen på tirsdag eller onsdag, så medarbejderen har mulighed for at starte en jobsøgning med det samme.
• Bliv lige fremad. Fortæl medarbejderen, at hendes job er afsluttet. Du kan fortælle medarbejderen årsagen til opsigelsen, selvom de fleste advokater vil råde bod herom. I mit firma gør vi det ikke. Vi antager, at vi har kommunikeret effektivt om præstationsproblemerne i måneder. Intet behov for at rehash alt på afslutningsmødet. Vær civil, kortfattet og medfølende.
• Respekter personens værdighed. Tillad hende at tale, hvis hun vil og stille spørgsmål, hun måtte have. Du kan endda deltage i en diskussion om, hvad der gik galt i ansættelsesforholdet. Eksempel, måske var personen ikke en god fit for positionen fra begyndelsen.
  Måske er medarbejderens arbejdsstil for langsom for virksomhedens tempo. Måske var medarbejderen blevet så kedeligt, hun ville blive fyret. Men på ingen måde tillader personen at tro, at du måske "snakkes ud af" beslutningen om at opsige hendes beskæftigelse.
• Medarbejderen kan forsøge at få lige til at smøre ud og gøre dig forkert . Ikke blive vred, argumenter med medarbejderen eller prøv at afregne scoren. Anerkend at gå ind i mødet, at du sandsynligvis også er meget skuffet.
  Du havde en dyr investering i denne medarbejders succes både personligt og økonomisk Du skal rekruttere og træne medarbejderens erstatning. Sørg for, at dine følelser er under kontrol, så du kan forblive medfølende og respektfuld.
• Du kan vurdere, hvordan mødet er gået, om diskussion eller råd til den afgangspersonale ville være hjælpsomme Jeg finder ud af, at jeg kan hjælpe ved at diskutere det slags arbejde, som medarbejderen kan lykkes med, hvordan man finder jobsøgningsressourcer, ideer til skoleophold og medarbejdernes styrker.
  Jeg har modtaget konsekvent feedback fra tidligere medarbejdere om, at denne korte diskussions helpe D dem præciserer deres retning og hjalp dem videre. Du bygger medarbejderens selvværd og hjælper dem med at starte processen med jobsøgning.
• Saml alle virksomhedsejendomme eller fastlæg dens placering og sørg for at indsamle det.
• Giv medarbejderen et valg om, hvem blandt deltagerne vil gå hende ud af bygningen. Giv medarbejderen et valg om, hvorvidt hun ønsker at fjerne personlige ejendele fra hendes arbejdsstation nu eller efter timer.
• Udfyld alle trin i din ansættelseskontrol-liste.

Ansvarsfraskrivelse: Vær opmærksom på, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum. Venligst søg juridisk bistand eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er kun vejledende, ideer og hjælp.