Er en giftig holdning årsag til brand en medarbejder?

Læser Spørgsmål:

En medarbejder med en stor mængde viden er bitter og vred hele tiden. Hun er meget god til sit job. Hun mener også, at alle andre er inkompetente hos deres. Denne person plejede at have en lederposition, men gjorde ikke længere det.
Hun var meget hård og kritisk og brugte sin autoritet til at mobbe folk på hendes hold. Hun brugte sikkerhedskameraer til at lave personlige optegnelser over alles aktiviteter.

Ingen kender nogen praktisk grund til dette.

I hendes reducerede kapacitet holder hun tilsyneladende stadig optegnelser over alt, hvad nogen gør, som hun ikke godkender. Hun er meget utilfreds med den person, der tog hendes gamle job, og hendes nye vejleder også.
Hun er blevet talt med om hendes konstante sladder på gulvet og negativ indstilling. Resultatet af disse samtaler er, at hun kun klager, når hendes tilsynsførende ikke er ude at høre. Hun er (næsten) altid høflig over for alle, mens de er foran hende, men det stopper, når de går væk.
Så dette vred og negativ person gør et meget godt stykke arbejde. Hun er altid på arbejde, altid til tiden. Hun er forsigtig med ikke at være for kritisk, når tilsynsførende eller ledere er omkring. Hun er også hurtig til at sprede rygter, for at gå 'over' hendes bly med problemer.
På trods af hendes evner tror jeg, at hendes holdning er forgiftning af holdet. Er det en grund til at skyde nogen? Hvordan ville du gå om at lade en sådan medarbejder gå?

Hvis du vil holde hende, hvilken taktik kan bruges til at indeholde giftet?

Vores svar:

Først og fremmest, det er en stor grund til at lade nogen gå, men kun , hvis du ikke kan løse problemet. Chancerne er, at du kan løse problemet. Når alt kommer til alt, vil du ikke miste en medarbejder, som "gør et meget godt job", hvis du ikke behøver at.

Men lad os være klare: Ingen der "forgifter holdet" gør faktisk et godt stykke arbejde, for ikke at være en giftig slange bør være en del af jobbeskrivelsen for hvert job.

Der er en plan, du kan følge, der dramatisk forbedrer chancerne for, at hun bliver god, men det er ikke en 100 procent effektiv plan. Hvorfor er det ikke 100 procent effektivt?

Fordi vi beskæftiger os med mennesker, og mennesker altid kan træffe deres egne valg. Hun kan vælge at ignorere dig, og hun kan vælge, at hun ikke kan lide instruktionen om at ændre sig og bare op og afslutte.

Gennemfør en præstationsforbedringsplan med medarbejderen

Hvad du vil gøre, er at implementere en præstationsforbedringsplan (PIP), der understreger progressiv disciplin. Her følger du en række trin med ideen om, at hvis medarbejderen ikke ændrer eller forbedrer, slutter du med opsigelsen i slutningen.Det er den endeafslutning, der gør denne proces anderledes end blot at tale med din medarbejder om problemet.

Så her er dine trin.

H ave en sit-down diskussion med medarbejderen. Mens du måske har rådgivet medarbejderen i forbifarten, ("Hej, jeg har bemærket, at du var meget negativ i det møde") det er tid for spidse, rettede og siddende oplysninger.

Du kan også stille spørgsmål og finde ud af, hvad hun tænker. Det kan være muligt, at hun ikke forstår, hvor negativt hun er. Så prøv dette:

"Jane, jeg har bemærket, at du er utilfreds og taler ganske negativt om dit job og de andre mennesker, der arbejder her. For eksempel har jeg bemærket, at mens du altid er høflig ansigt til ansigt, vil du sige negative ting bag folks ryg.

"En del af dit job er at opbygge gode relationer med kolleger, og denne adfærd underminerer dette. Hvad kan jeg gøre for at hjælpe dig på dette område?"

Spørgsmålet i slutningen vil gøre det muligt for din medarbejder at tale og dele hendes klager, som sandsynligvis hun vil have. Her er sagen: Du kan være medfølende. Du kan endda sige: "Det må være svært for dig at fortsætte med at arbejde med Sheryl siden hun overtog din gamle stilling."

Men i slutningen af ​​al sympati skal du komme til dette: "Uanset hvordan adfærd er upassende på dette kontor, værdsætter du dit arbejde, og vi ønsker ikke at miste dig, men hvis du ikke kan trække det sammen, vi vil opsige din beskæftigelse. "

Dokumentere tidspunktet, datoen og indholdet af diskussionen. På dette stadium kan du præsentere hende med et officielt præstationsforbedringsplandokument, der beskriver hvad der forventes af hende.

Opfølgning. Du bør aldrig forvente øjeblikkelig perfektion fra en medarbejder i denne proces. Tross alt , det kræver en stor indsats for at ændre sig. Den afgørende faktor her er dog, at du ikke bare kan begynde at ignorere den dårlige adfærd. Hvis du bemærker noget, retter du det i øjeblikket, men ellers følger op med medarbejderen om to uger.

På mødet i to uger, hvis hun gør store fremskridt, lykønsker hun hende. ("Jane, jeg har bemærket en reel ændring i din adfærd. Du er ikke, hvor du skal være, men jeg mærker en stor ændring. Lad os fortsætte fremad. Hvad kan jeg gøre for at hjælpe dig?") < Hvis hun ikke gør fremskridt, er det her, hvor

progressiv del af den progressive disciplin sparkes ind. Præsentere hende med en skriftlig advarsel. Dette skal indeholde detaljer om de problemer, hun skal løse, samt de oplysninger, at hvis hendes adfærd ikke forbedres, vil din organisation suspendere hende og derefter afslutte hendes beskæftigelse.

Forklar at denne advarsel er placeret i hendes medarbejderfil. Bed hende om at underskrive for at indikere, at hun har modtaget denne advarsel. Hun kan modsætte sig og sige, at hun er uenig med hvad der er skrevet. Du kan forklare, at hendes underskrift ikke angiver en aftale, men snarere at hun har modtaget den.

Suspension.

Hvis hun stadig ikke gør fremskridt, er det tid til en suspension."Jane, vi har talt om dit holdnings problem og den adfærd, vores organisation oplever på grund af den. Det forbedrer ikke. "Som jeg har sagt, værdsætter vi virkelig dit arbejde, men vi sætter pris på alle vores medarbejdere. Din negative holdning og sladder er skadelige for afdelingen. Som jeg forklarede for to uger siden, fordi du ikke gør fremskridt, vil blive suspenderet uden løn for en dag. "

Det er kritisk, at Jane ikke arbejder på hendes suspensionsdag. Hvis hun er fritaget, skal du betale hende hele dagen, hvis hun gør noget arbejde. ikke-fritaget, er du forpligtet til at betale hende for det antal timer, hun arbejdede. Så gør det meget klart, at hun ikke skal arbejde overhovedet. Hun skal ikke kontrollere sin e-mail. Hun må ikke ringe. Afslutning.

Hvis adfærden ikke forbedres efter suspensionen, er det tid til at lade din negative medarbejder gå. Mens du måske er fristet til at holde hende på, forstår du, at hvis du gør det, har du ingen magt over dette medarbejder nogensinde igen. Hun vil vide, at hun kan gøre hvad hun vil, og du vil ikke rigtig gøre meget.

Hvis du siger: "Men jeg har ikke råd til at se se hende! "tænk igen. Negative medarbejdere som sladder er skadelige for hele din afdeling. Dine andre medarbejdere er mere tilbøjelige til at holde op og er ikke så engagerede som de ville være, hvis de var i en funktionel afdeling. Du skylder det til alle dine medarbejdere at tage sig af denne, hvilket betyder at skyde hende, hvis hun ikke ændrer sine måder. Arbejde med negative medarbejdere

I de uger, der fører op til og efter brugen af ​​PIP'en for at rette op på den negative medarbejders adfærd og ydeevne, bliver medarbejderne udfordret til at komme sammen med denne kollega. Disse ressourcer giver ideer til at arbejde effektivt med negative, giftige mennesker.

10 tips til at håndtere vanskelige mennesker på arbejdspladsen

Hvordan man skal håndtere vanskelige mennesker

• 7 måder at have en vanskelig samtale med medarbejdere på
• Hvordan man håndterer en bully på arbejde <