Tips til at hjælpe nye medarbejdere mød bossens forventninger

Læser Spørgsmål:

Jeg blev medlem af min finansielle tjenestefirma for syv måneder siden. Jeg interviewede til en senior manager rolle, men blev tilbudt en mindre rolle på grund af firmaets ventende salg. Jeg fik at vide, at jeg kunne nå rollen efter at have arbejdet i mindst et år.

Jeg accepterede, selvom det var en nedtur og et stort fald i lønnen. Inden for den første måned havde jeg denne forfærdelige tarm, at jeg lavede en forfærdelig fejltagelse.

Min chef overvåger alle aktiviteter og interaktioner, jeg havde, men var forfærdeligt at styre både mit arbejde og overgangen til dette felt.

Mens han forsøgte at udføre mit første projekt, saboterede han (ubevidst) det ved at kapre møder, kommunikere med klienten uden min høring og undlade at gennemgå mit arbejde. Jeg vendte mig i min endelige rapport lige før jul, og den sad ulæst i fire uger.

Han blæste af alle møder og kommunikation, og jeg sad ved et skrivebord uden en opgave for den periode, der gør lidt mere end at læse nyheder online.

Jeg talte med HR, som delte mine bekymringer, især den del, hvor jeg ikke arbejdede i længere tid. HR bad mig om at engagere ham direkte på disse spørgsmål, som vi gjorde.

Min manager informerede mig om, at mit arbejde ikke var på mine jævnaldrende niveauer, som opfattede mig som utilstrækkelig. Han angav, at jeg ikke ville være berettiget til forfremmelse. Jeg spurgte, hvorfor min præstationsevaluering ikke indeholdt nogen feedback, som jeg kunne have adresseret, og han indikerede, at det ikke var stedet at gøre det.

HR har bedt mig om at komme med en strategi, som de kan lette, herunder at gå direkte til lederens chef med en strategi. Jeg er ikke sikker på, hvad godt det gør på dette tidspunkt at bede om en beslutning, når den person, der fører tilsyn med din karriereudvikling, har det hele men sagt, at jeg ikke er værdig til at arbejde i afdelingen.

Kan en strategi udvikles for at rette dette farveløs (karriere) skib?

Svar:

Du har store problemer. Det første problem er, at du accepterede et job med en demotion baseret på et løfte om en forfremmelse. Som hovedregel accepterer du ikke et job, du ikke vil have baseret på et løfte om, at du vil få en forfremmelse i fremtiden.

Nogle gange virker det ud, og nogle gange virker det ikke. Du er i en situation, hvor den ikke virker. Men hvad er gjort er gjort. Bare arkiver det væk for fremtidig reference.

Din chef er uorganiseret, dum som en rock (en performance review er ikke stedet at diskutere ydeevne?), Og det vil sandsynligvis ikke give meget hjælp. Undskyld om de frygtelige nyheder.

Din HR-afdeling er lige præcis - det er på tide at gå til chefens chef. Hvis hun er villig til at handle, kan tingene blive bedre, men hvis ikke, er det tid for dig at gå videre - internt eller eksternt.Mens du kan bringe problemer med din chef til hans chefs opmærksomhed, kan kun chefen i sidste ende handle.

På nuværende tidspunkt kan du ikke fokusere på karriereudvikling. Din chef siger, at du fejler i dit nuværende job. Du skal fokusere på at få dette job under kontrol og derefter arbejde hen imod fremskridt.

Det er et nyt område for dig, så der er ingen skam i at have lidt hjælp til at komme i gang.

Vi har alle læringskurver - nogle af dem ret stejle - når vi skifter felter.

Lav en plan for at lykkes

Her er hvad du skal bruge i din plan.

Ryd opgaver med ansvar udpeget. Dette er lige så meget for dig som det er for din chef. Hvis din plan klart siger, "kommunikere med kunder og rapportere eventuelle ændringer til manager", når din chef træder ind og gør det, kan du pege tilbage og sige, "dette var mit ansvar. "Det gør det selvfølgelig ikke godt, hvis din chefs chef ikke er om bord.

Dine svagheder, stavede ud. Din chef skal sige, "Du har det ikke godt med X, Y og Z." Du skal spørge specifikt om dette. Dette er ideel information til præstationsvurderinger, men desværre valgte han ikke at tage denne vej.

En metode der fungerer godt er at sige: "Fortæl mig tre ting, jeg skal arbejde på. "Nummeret giver klart afgrænsede grænser og gør det lettere for nogen at komme med ideer.

Planer for at overvinde dine svagheder. Har du regelmæssige møder med din chef? Vil han tildele dig en mentor? Vil du tage en person eller online-klasse? Vil du have nogen der deltager i dine møder med dig?

Opfølgning - på dine skuldre. Din chef skal ikke sidde på rapporter i fire uger før han kommer tilbage til dig. Men hvor lavede du disse fire uger? Søger på internettet.

Måske gik du til ham, men dette er et klart eksempel på en tid, hvor du har brug for at skubbe hårdere. Du skal have en ekstremt veldokumenteret kæde af e-mails og noter vedrørende dine forsøg på at få feedback, hvis ingen er tilgængelige.

Vi taler meget om at dokumentere dårlig medarbejderes dårlige resultater, men det er også vigtigt at dokumentere denne type adfærd fra en chef.

Afmeldinger på 3 niveauer. Når du sammensætter denne plan, skal din chef underskrive det, din chefs chef skal afmelde det og HR-chefen skal afmelde sig på det.

Når du har den underskrevne plan på plads, er du klar over, hvad du skal gøre, og du har klar dokumentation for, hvad din chef skal gøre. Tænk på det som en fælles præstationsforbedringsplan.

Tal op! Du sagde din chef ubevidst kapsler dine møder. Du kan stoppe ubevidste handlinger af andre ved selv at tage bevidste handlinger. Når din chef forsøger at overtage, lad han ikke passivt passere.

Sig, "Tak, Jim. Jeg kom bare til det, "og så begynder at tale. Hvis det er virkelig bevidstløs, lærer han hurtigt nok. Hvis det er med vilje, så lærer du hurtigt nok.

I mellemtiden skal du begynde at lede efter et nyt job. Denne kan træne ud, men jeg ville ikke holde pusten. Næste gang skal du ikke acceptere et job på et løfte om noget bedre i fremtiden, og det vil gå meget mere glat.