Ydeevne Udviklingsplanlægning og -proces

Leder du efter processen, der giver hjertet i dit præstationsstyringssystem? Du har fundet det. Procesudviklingsplanlægningsprocessen (PDP) gør det muligt for dig og de mennesker, der rapporterer til dig, at identificere deres personlige og forretningsmæssige mål, som er mest betydningsfulde for din organisations succes.

Processen gør det muligt for hver medarbejder at forstå deres sande værdi-tilføjelse til organisationen.

De gør det, når de forstår, hvordan deres job og de ønskede resultater fra deres bidrag "passer" i din afdeling eller arbejdsenhedens overordnede mål.

Personlige udviklingsmål

I processen sætter medarbejderne også personlige udviklingsmål, der vil øge deres evne til at bidrage til succesen i din organisation. Gennemførelsen af ​​disse mål giver også grundlag for deres karriere succes, uanset om i din organisation eller andre steder, så de burde være motiverede og spændte på at nå disse mål.

Dit system med Performance Management, med PDP-processen til målindstilling og kommunikation, sikrer, at du udvikler en overlegen arbejdsstyrke. Som en administrerende direktør bemærker dagligt, "Den eneste faktor der begrænser vores vækst er vores evne til at ansætte en overlegen arbejdsstyrke." Hvorfor ikke vokse det talent fra din organisation også?

PDP møder holdes mindst kvartalsvis for at gennemgå medarbejdernes fremskridt på de overordnede mål og målsætninger.

Din medarbejders fremskridt på handlingsplanerne, der følger af PDP-målene, gennemgås på dit ugentlige møde mellem møder. Dette ugentlige møde giver dig mulighed for at tilbyde hjælp og til at identificere enhver hjælp eller værktøjer, som medarbejderen har brug for til at lykkes.

Lav præstationsudviklingsplanlægningsmødet vellykket

• Planlæg mødeudviklingsplanlægningsmødet og definer præ-arbejde med medarbejderen.
• Medarbejderen gennemgår personlig præstation for kvartalet, skriver forretnings- og personlige udviklingsmæssige ideer på PDP-formularen og samler den nødvendige dokumentation, herunder 360-graders feedbackresultater, når de foreligger.
• Vejlederen forbereder PDP-mødet ved klart at definere de vigtigste resultater, der er nødvendige fra medarbejderens arbejde inden for rammerne af organisationens strategiske plan.
• Vejlederen skriver forretnings- og personlige udviklingsmål-ideer på PDP-blanketten som forberedelse til diskussionen.
• Vejlederen samler data, herunder arbejdsrekord og rapporter og input fra andre, der er bekendt med medarbejderens arbejde.
• Både vejlederen og medarbejderen undersøger, hvordan medarbejderen udfører mod alle kriterier og tænker på områder for potentiel udvikling.
• Vejlederen udvikler en plan for PDP-mødet, som indeholder svar på alle spørgsmål om præstationsudviklingsplanlægningsprocessen med eksempler, dokumentation og så videre.
• Anerkend, at denne proces foregår kvartalsvis, og at mest tid og arbejde investeres i det første PDP-møde. Resten af ​​kvartalsvise PDP-mål, måske i årevis, opdaterer de oprindelige mål.

Så, mens det tilsyneladende er tidskrævende på forsiden, er PDP-processen med et formelt og effektivt grundlag for solide personlige og forretningsmæssige mål mindre tidskrævende som kvartalspas.

PDP fortsætter med at skabe forretnings- og medarbejdersucces og værdi i løbet af sin levetid. Med kvartalsvise opdateringer bidrager PDP-processen til fremtiden.

Under mødeudviklingsplanlægningen (PDP)

• Opret en behagelig privat indstilling og chat et par minutter for at etablere rapport med medarbejderen.
• Diskutere og acceptere målsætningen for mødet: At oprette en præstationsudviklingsplan.
• Medarbejderen får lejlighed til at diskutere de opnåede resultater og fremskridt i kvartalet.
• Medarbejderen identificerer måder, hvorpå han gerne vil videreudvikle hans faglige præstationer, herunder uddannelse, opgaver, nye udfordringer og så videre.
• Vejlederen drøfter medarbejderens præstationer i kvartalet og foreslår måder, hvorpå medarbejderen kan videreudvikle sin præstation.
• Vejlederen giver input til medarbejderens udvalgte områder af personlig og faglig udvikling og forbedring.
• Diskuter områder af aftale og uenighed, og nå til enighed.
• Undersøg jobansvar for det kommende kvartal og generelt.
• Aftale om standarder for ydeevne for de vigtigste jobansvar for kvartalet.
• Diskuter, hvordan målene understøtter opfyldelsen af ​​organisationens forretningsplan og afdelings mål.
• Sæt mål sammen for kvartalet.
• Enighed om en måling for hvert mål.
• Forudsat at resultaterne er tilfredsstillende i kvartalet, er du enig i en personlig og faglig udviklingsplan med medarbejderen, der hjælper ham med at vokse professionelt på måder der er vigtige for ham og din organisation.
• Hvis resultaterne er mindre end tilfredsstillende, udvikler du en skriftlig Performance Improvement Plan (PIP) og planlægger hyppigere feedbackmøder. Påmind medarbejderen om konsekvenserne forbundet med fortsat dårlig ydelse.
• Vejleder og medarbejder diskuterer medarbejderens feedback og konstruktive forslag til vejleder og afdeling.
• Diskuter alt andet, som tilsynsføreren eller medarbejderen gerne vil diskutere, forhåbentlig opretholde det positive og konstruktive miljø, der er etableret hidtil under mødet.
• Gensidigt underskrive Planlægningsdokumentet for udførelse af effektivitet for at indikere, at diskussionen har fundet sted.
• Afslut mødet på en positiv og støttende måde. Vejlederen udtrykker tillid til, at medarbejderen kan udføre planen, og at vejlederen er tilgængelig til støtte og assistance.
• Indstil en tidsramme for et formelt opfølgningsmøde, generelt kvartalsvis. Jeg anbefaler, at du indstiller den aktuelle dato for opfølgning.

Efter Prestationsudviklingsplanlægningsmødet

• Hvis der var behov for en Performance Improvement Plan (PIP), følg opfølgningen på de angivne tider.
• Følg med tilbagemelding og diskussioner regelmæssigt i kvartalet. (En medarbejder bør aldrig blive overrasket over indholdet af feedback på kvartalspræstationsudviklingsmødet.)
• Vejlederen skal holde forpligtelser i forhold til den aftalte personlige og faglige udviklingsplan, herunder tidspunkter væk fra jobbet, betaling for kurser, aftalte opgaver og så videre.
• Vejlederen skal reagere på tilbagemeldinger fra afdelingsmedlemmer og lade medarbejderne vide, hvad der er ændret, baseret på deres feedback.
• Videresend passende dokumentation til Human Resources Office og behold en kopi af planen for nem adgang og henvisning.

Når din organisation udvikler den disciplin og det engagement, der er nødvendigt for at udføre regelmæssig præstationsudvikling, vil din organisation vinde. Denne systematiske metode til cascading mål og engagement i hele din organisation vil sikre din succes.

Kan du tænke på en bedre måde at kommunikere og måle dine vigtigste strategiske mål for at sikre fremskridt og succes?