Målsætninger for 360-graders ydeevne-feedbackproces

Organisationer adskiller sig i deres tilgang til 360-graders feedback. For nogle er 360 graders feedback et udviklingsværktøj, som medarbejderne forventes at bruge til at videreudvikle deres personlige og interpersonelle færdigheder.

Medarbejderne deler dataene med deres leder i mange af disse organisationer. Derefter arbejder medarbejderen og lederen sammen som et team for at lave en faglig udviklingsplan, der vil gavne medarbejderen og organisationen.

Andre organisationer bruger multi-rate eller peer feedback som en komponent i deres præstationsvurderingsproces. I disse tilfælde påvirker svarene fra kollegaer ikke de vurderinger, medarbejderne modtager. I organisationer med en sådan proces bekymrer medarbejdere sig om, hvad de skal sige, fordi de ved, at deres vurderinger vil have betydning for deres kollegaers løn.

Hvordan håndterer du 360-graders feedback i dagens teamsorienterede miljøer?

Min bias om 360-graders feedback er, at organisationerne først skal udvikle et performance management system. Da din organisation bliver mere komfortabel med og fuldt ud integreret i dette overordnede præstationsstyringssystem, kan du effektivt introducere 360-graders feedback som en del af dit overordnede system.

I dagens mere teamorienterede organisationer har 360-graders feedback værdi for alle personer i organisationen. Traditionelt og historisk var det et redskab, der bruges til at give ledere og senere ledere feedback, men dette har ændret sig.

Alle medarbejdere nyder godt af feedback, hvis processen er velforvaltet og har struktur. I et struktureret system besvarer kollegaer og chefen specifikke spørgsmål om individets præstation. Spørgsmålene kan have placeringer som f.eks. Score individets færdigheder i dette område på en skala fra 1-5 med 5 der repræsenterer de bedste.

Du finder normalt også nogle åbne spørgsmål. Dette giver deltagerne en chance for at udtrykke, hvad spørgsmålene ikke dækker tilstrækkeligt. En fri for alle, siger noget system uden struktur kan resultere i alt for meget information, der er for svært at behandle.

Lederen, som ofte er den person, der deler tilbagemeldingen med medarbejderen, skal tilbringe utallige timer, der venter gennem langvarig feedback. Dette gør ledere ikke imod 360-graders feedback system - og dette er et tab for alle parter.

Deltagelse i en 360-grad feedbackproces

Jeg deltog i en 360-graders feedbackproces i midten af ​​1980'erne på General Motors. Ser tilbage, det var en temmelig åben proces, selvom den kun var rettet mod ledelsesudvikling. Medarbejdere gav anonym feedback om deres leders ledelsesmæssige færdigheder og stil til en organisationskonsulent.

Resultaterne af 360-graders feedback blev samlet og givet til deres leder. Derefter delte ledelsen resultaterne af deres 360-graders feedback med deres medarbejdere. De mødtes derefter med deres hold i et tilrettelagt gruppemøde for at designe handlingsplaner for at flytte både lederens ledelsesstil og deres kontorpræstation fremad.

Processen var behagelig og effektiv, især fordi den blev ledet af professionelle facilitatorer.

Bekymring om virkningen af ​​360 graders feedback

I samarbejde med organisationer er en af ​​de største frygt folk har omkring 360 graders feedback, at en gruppe af anonyme mennesker vil bestemme deres rejser, kampagner og stående. Hvis dette er processen, er resultaterne selvfølgelig usikre.

Folk ønsker at give feedback, men for det meste vil medarbejdere ikke have ansvar for dårlige ting der sker med deres kolleger.

Jeg er en stærk fortaler for at introducere 360-graders feedback som et udviklingsværktøj til enkeltpersoner. Jeg er ikke en fortaler for tilbagemeldingen, som har indvirkning på kompensationen.

I et præstationsudviklingsmiljø bliver spørgsmålet om, hvorvidt 360-graders feedback skal påvirke præstationsvurdering, irrelevant. Præstationsvurderingen er omdannet til planlægningsprocessen til udvikling af præstationer, der bruger dette præstationsudviklingsværktøj.

De målinger, der bruges til at bestemme kompensation i et sådant system, omfatter møder, målbare mål, deltagelse og bidrag. 360-graders feedback bruges til medarbejderudvikling.

Udført effektivt, begynder folk at stole på, at målene i 360-graders feedbackprocessen er virkelig udviklingsmæssige. Derfor bliver medarbejderne mere komfortable og leverer lovlig og nyttig feedback til hinanden.

Mere end 360 graders feedback Debater

• De store debatter om 360 graders feedback
• Anbefalede metoder til din 360 graders feedbackproces
• Resultater fra din 360 graders feedbackproces
• Case for web-baseret 360 Grad Feedback