Ydelser: Outplacement Service for Departing Workers

Næsten alle organisationer står over for at gøre medarbejdernedskæringer eller nedskæringer på et eller andet tidspunkt. Dette kan være en smertefuld beslutning, men en der skal gøres for at bevare driftens fremtid og beskytte de resterende medarbejders job. Et ansvarligt selskab tilbyder en bred vifte af medarbejderfordele, herunder ydelser til udrejsende arbejdstagere.

Hvad er en Outplacement Service?

I midten af ​​1980'erne og 1990'erne var afskedigelser og nedskæringer en almindelig begivenhed blandt virksomheder.

Så igen med tilbagegangen 2007-2011 resulterede layoffs og komplette division shutdowns flere problemer for arbejdsgiverne. Der blev indført nye love for at hjælpe medarbejdere med at få forhåndsmeddelelse om afskedigelser og adgang til samfundets ressourcer til job omskoling og placeringsstøtte.

Mange virksomheder besluttede at være proaktive og partner med outplacement-tjenester for at hjælpe glatte ting over og gøre afganger mindre stressende. Et firma fremhævet i Forbes hjælper for eksempel store virksomheder som Warner Bros. forhindre ulovlig opsigelse retssager, forstyrrelser på arbejdspladsen og meget mere.

En outplacement-tjeneste er et agentur, der yder specialiseret karrierehjælp til medarbejdere, der forlader et job uden egen fejl. Generelt er det en tjeneste, som et firma tilbyder som en medarbejderfordel, når en afskedigelse er ved at ske. Selskabet kontraherer med en outplacement service for at levere disse tjenester uden omkostninger til afrejsende medarbejdere.

Outplacement-tjenesten er som regel et rekrutteringsfirma, der har erfaring og løsninger til at hjælpe medarbejderne med at genoprette et job hurtigst muligt gennem placering med et netværk af andre virksomheder og karriererelaterede tjenester.

Hvad gør Outplacement Services for medarbejdere, der forlader?

Når det er fastslået, at outplacement-tjenester er påkrævet, giver det kontraherede agentur en række fordele og on-demand-tjenester til berørte medarbejdere.

Disse tjenester kan omfatte, men er ikke begrænset til:

• Udvikling og skrivning af CV og omslag
• Karrierevurderinger og personlighedstests
• Interviewplanlægning og forberedelse
• Professionel netværk og fællesskabshjælp
• Karrierevejledning og coaching
• Matchende færdigheder med arbejdsgivere på arbejdspladsen
• Adgang til karriereuddannelse og uddannelse
• Medarbejderbidragsinformation og support

Hvorfor tilbyde Outplacement Services til medarbejdere?

Om layoffet er lille eller en hel del af et firma elimineres, er det vigtigt at undgå at lade medarbejderne føle sig forladt eller tabt i processen. Fra det tidspunkt, hvor de får besked om, at deres ansættelsesforhold afbrydes af virksomheden, kan medarbejderne begynde at blive panik.De spekulerer på, hvor deres næste lønseddel kommer fra, hvordan de vil kunne fortsætte med at modtage medarbejderfordele som sundhedspleje og pensionsopsparing, og hvad man kan forvente i de følgende uger og endda måneder.

Virksomheder bør i det mindste se på outplacement-tjenester som en redningslinje udvidet til medarbejdere for at hjælpe dem med at få en problemfri overgang til en ny karriere uden alle de stressorer, der almindeligvis opleves uden denne støtte.

Håndtering af en aflevering på den rigtige måde ved hjælp af en udplaceringstjeneste

Der er meget specifikke krav til håndtering af en reduktion i arbejdsstyrken (RIF) og ved hjælp af en udlændingstjeneste.

Ved at tage følgende trin kan en organisation forhindre dyre retssager og undgå den negative virkning på operationer.

Vigtig bemærkning: Saml en afskedigelsesudvalg og HR fører til at fungere som beslutningstagende og kontaktperson for afrejsende medarbejdere og opfølgning med outplacement-tjenester.

Trin 1: Lav omhyggeligt fastlagt medarbejdervalg

Når din organisation har besluttet at reducere sin arbejdsstyrke baseret på en forretningsafgørelse, er det på tide at gøre medarbejderens opsigelsesvalg. Det er vigtigt, at uanset hvilke kriterier der anvendes til at bestemme, hvad medarbejderne skal slippe af sted, ikke er omfattet af specifikke beskyttede klassifikationer. For eksempel skal du aldrig vælge opsigelser baseret på alder, køn, national oprindelse, sundhed eller ægteskab / forældre status. Pas på at træffe beslutninger udelukkende baseret på løn, der er opnået eller stillet i virksomheden.

I de fleste tilfælde skal hver afdeling undersøges og evalueres for at bestemme tilgængelige færdigheder, viden og værdi for virksomheden.

Trin 2: Afgivelse af obligatorisk meddelelse i henhold til WARN-loven

Ud over et almindeligt ansættelsesbrev blev arbejdstilsynsloven for arbejdsmedarbejdning og efteruddannelse indført for at give berørte medarbejdere virksomheder med 100 eller flere medarbejdere med mindst 60 kalenderdage med varsel i forvejen af ​​en masseafgivelse begivenhed. Mindre virksomheder gør det ofte også med en mini-WARN meddelelse. I meddelelsen skal arbejdsgiverne rådgive medarbejdere, hvis opsigelsen vil være permanent eller midlertidig, den forventede separationsdato, og hvis medarbejderen kan tilbagekaldes eller være berettiget til fremtidige beskæftigelsesmuligheder. Den skriftlige WARN-meddelelse skal udleveres i forvejen, og arbejdsgivere i lokalsamfundene kan også sendes en kopi til støtte for stillingen af ​​afgangspersonale.

Trin 3: Gennemgå medarbejderfordele for ældre arbejdstagere

Mange gange er ældre arbejdstagere berettiget til Medicare, og derfor er det afgørende for arbejdsgiverne at gennemgå ikke kun almindelige medarbejderfordele, men også dem for ældre medarbejdere. Den lov om beskyttelse af ældre arbejdstagere forhindrer aldersdiskrimination i afslutninger. Arbejdsgivere er forpligtet til at give arbejdstagere over 40 år ekstra tid til at afgøre, om de gerne vil forfølge og drage fordel af aldersrelaterede fordele eller en mere generøs adskillelsespakke.

Trin 4: Rådgive om alarmering Betalings- og ydelsesoptioner

Så snart som muligt skal arbejdsgiverne give detaljerede oplysninger til opsatte medarbejdere om, hvad de kan forvente vedrørende fratrædelsesgodtgørelser, bonusser og personalegoder.Dette indeholder oplysninger om, hvordan medarbejdere kan fortsætte med at modtage gruppesundhedsdekning under COBRA-dækning. Det kan også være en god ide at give medarbejderne mulighed for at opsige tidligt til en lavere fratrædelsesgodtgørelse, forudsat at der tilbydes en anden beskæftigelsesmulighed inden den endelige opsigelsesdato. Dette kan koordineres mellem outplacement-tjenesten og arbejdsgiveren.

Trin 5: Henviste udvalgte medarbejdere til Outplacement-tjenesten

Alle medarbejdere, der skal opsiges, skal også modtage skriftlige oplysninger og instruktioner om, hvordan man får adgang til den udbydte udleveringsleverandør. Dette omfatter kontaktoplysninger samt instruktioner om, hvordan du får adgang til online-tjenester. Ledere bør sørge for, at alle berørte medarbejdere foretager en øjeblikkelig aftale med outplacement-tjenesten for at give resumé og opdaterede færdigheder. Outplacement-tjenesten kan så matche enkeltpersoner op til karriere inden for deres netværk.

Trin 6: Gennemfør layoffsessionerne privat og i små sektioner

Det er vigtigt, at alle medarbejdere føler sig understøttet og respekteret under denne overgang. Et afsked kan være traumatisk for mennesker, fordi det er en forandring, der indebærer en medarbejders økonomiske sikkerhed. At finde ud af at den ene er at blive slettet fra en karriere kan være meget foruroligende. Outplacement-tjenesten kan være med til at støtte private og små bølger af opsigelser. På den måde vil medarbejderne opleve ting på en mere positiv og håbsom måde.

Trin 7: Underret den resterende arbejdsstyrke om udlæg og omstrukturering

Når hovedparten af ​​afskedigelserne er indtruffet, er det vigtigt at underrette hele firmaet om status. Omstruktureringen og omplaceringen af ​​de efterladte medarbejdere skal finde sted. Outplacement-tjenester vil fortsætte med at arbejde med opsatte medarbejdere, men de kan også yde støtte til at tilpasse medarbejderbeskrivelser og opgaver med organisationens nye mål. I fremtiden er nogle af de opsagte medarbejdere måske berettiget til at vende tilbage, og outplacement-tjenesten kan hjælpe ved at bringe folk tilbage i strategiske roller.

Valg af de bedste outsourcing-tjenester

Ved udformning af, hvilken outplacement-tjeneste der fungerer bedst for din virksomhed, er der nogle kriterier for at bestemme en god pasform. Mens hver organisation er anderledes, er der nogle faktorer, der kan skabe et mere positivt og produktivt forhold til en udlejningsleverandør.

Tilpasningsevne: En outplacement-tjeneste skal tilpasses for at opfylde hver organisations behov. Forvent ikke en one-size-fits-all-løsning. Vælg en leverandør med flere niveauer af support, der kan tilpasses til din virksomhed. Vælg fleksible og skalerbare løsninger, der kan vokse med din organisation over tid.

Problemfri: Brug af en outplacement-service skal være en problemfri oplevelse fra start til slut for alle dine medarbejdere. Det skal være nemt at få adgang til og leve støtte fra omsorgsfuldt folk bør være på plads. Virtual outplacement kan være en god mulighed for virksomheder, der har kontorer i flere regioner.

Klager: Sørg for, at din outplacement-service overholder alle lokale og statslige love. Dette hjælper med at reducere enhver risiko for din organisation. For eksempel kan det være meget svært at håndtere en fejlagtig opsigelse retssag, hvis alle love ikke omhyggeligt følges og dokumenteres.

Networked: Når medarbejderne finder ud af, at de opsiges, bliver det ofte mødt med stor frygt. En velkendt outplacement-tjeneste kan imidlertid frygte frygt for at se, hvor stor deres netværk er, når det gælder at finde et nyt job. For et agentur, der er godt forbundet og er aktivt involveret og samfundsmæssigt opsøgende.

I en eventuel afskedssituation skal medarbejdere, der enten er på huggeblokken eller dem, der bliver efterladt, høre fra lederskab. En outplacement-tjeneste kan hjælpe ledere med at udarbejde en besked for at fjerne potentielle frygt. Ingen skal overlades til deres egne enheder under denne overgang. Der er hjælp og support til rådighed for medarbejdere og de virksomheder, de arbejder.

Outplacement-tjenester kan være en værdifuld fordel for at tilbyde medarbejdere i løbet af enhver opsving eller omstrukturering af virksomheder. Da mange medarbejdere henvender sig til sociale netværk og virksomhedernes gennemgang af hjemmesider for at dele deres erfaringer med verden, hvis de har en positiv oplevelse under layoff vs en negativ; de er mere tilbøjelige til at skabe et bedre billede for det firma, de forlader. Denne investering i at hjælpe afgangspersonale med deres fremtidige karrierebehov er ikke kun en god viljeindsats, men det er en, der kan hjælpe med at opbygge et solidt omdømme, der kan føre til bedre medarbejderforhold.