Top down management bringer skade til din organisation

Du har måske ikke hørt om top down management eller bottom up management, men du er helt bekendt med den tidligere, da det er en traditionel ledelsesstil. I det væsentlige gør chefen alle beslutningerne, og medarbejderne udfører dem.

I en top down-konfiguration ved alle medarbejdere, hvad de skal gøre, og forhåbentlig udfører de deres opgaver ansvarligt. Tilskyndet, få virksomheder driver udelukkende på top down management med en diktatorisk CEO, men mange opererer i en ændret, med hver afdeling ledet af en leder, der leder (micromanages) andre medarbejders arbejde.

Der eksisterer farer for organisationen, når top down-management er den metode, der bruges til at styre medarbejderne. Her er fire problemer med top down management.

Du savner gode ideer i et miljø af top down management

Ja, chefen ved forretningen og ønsker, at virksomheden skal lykkes, men ingen kender alt. Og selvom chefen ved alt om denne forretning, husk, at dit firma ikke arbejder i et vakuum.

Du har konkurrenter, der udfordrer dig dagligt. Du har kunder, der ændrer sig over tid. Du har markedskræfter i gang, der vil påvirke din forretning på en eller anden måde. Du har brug for ideer og input fra andre mennesker. Du betaler folk for at gøre arbejdet; du bør også lytte til deres ideer. Du skal aktivt tilskynde deres input, så de ejer planerne og fremskridtene.

Mangfoldighed taler meget om disse dage, men mangfoldighed er mere end at have mennesker med forskellige hudfarver, der sidder på dit kontor.

Mangfoldighed handler om at høre forskellige ideer, hædre medarbejdernes baggrund og erfaring og opmuntre respektfuld interaktion til løbende forbedringer og forandringsledelse.

Og dette bredere syn på mangfoldighed betyder, at du skal lytte til folk, der ikke sidder i hjørnekontoret.

Men hvis du arbejder med en streng top down management tilgang, leder senioret alt arbejdet, og ingen lærer de færdigheder, de har brug for til at lære, så de er forberedt på en forfremmelse.

Top Down Management Dræber Medarbejder Engagement

Folk arbejder af tre grunde: pengene, udfordringen og følelsen af ​​opfyldelse. I et job, der kun opfylder et af disse behov - pengene - de fleste vil bruge deres tid på at kigge videre. Eller de vil lede efter engagement andetsteds.

Det er okay-hver medarbejder træffer valg, og hvis du vil have et job, hvor du bare kan gå, gør dit job og kom hjem og fokusere på din familie og hobbyer, er det fint. Men et klogt firma ønsker folk, der er forlovet på arbejde. For at det skal ske, har dine medarbejdere en udfordring og en følelse af succes.

Hvis dit job er at gøre det, du har fået at vide, kan det udfordre dig, men det vil ikke udfordre dig så meget som et job, hvor du skal finde ud af detaljer og planlægge. Du vil opleve en lille følelse af præstation, når du gennemfører en opgave, men du vil opleve en bedre følelse af resultater, hvis du har måttet finde ud af hvad du skal gøre og hvordan man gør det. Du er mere tilbøjelig til at føle tilfredshed, når du har lagt noget hjernekraft ind i arbejdet.

Opfølgningsplanlægning er en katastrofe i et miljø af top down management

Når de fleste af medarbejderne i virksomheden bare gør arbejdet, og et hold af ledere kommer op med ideerne, hvad sker der, når en af ​​disse ledere afslutter ? Du skal ansætte udefra, fordi ingen der er lavere i hierarkiet, ved, hvordan man kan komme med ideer eller bly. Det er alle blevet gjort af ledelsen.

Selv om det til tider giver mening at bringe lederskab udefra, er det bedre at forberede folk fra organisationen. Du vil have folk til at vokse i deres karriere - det holder dem engagerede og udfordrede og giver dem en følelse af præstation.

Når en ledende leder afslutter, sidder du fast. Du skal søge en medarbejder udefra eller fremme en medarbejder, der har lidt erfaring med at tænke, planlægge eller lede andre medarbejders arbejde.

Top Down Management er Micromanaging Your Employees

Der er så mange ting, der ikke betyder noget. For eksempel, hvis du gør opgave A første eller opgave B. Det er selvfølgelig fornuftigt at gøre opgave A først, men det forekommer lejlighedsvis at gøre B først. I en top down management organisation er medarbejderne fast, gør A første selv når B giver meget mere mening på denne særlige dag.

De kan ikke træffe beslutninger for sig selv. Denne micromanaging gør ikke kun medarbejderne frustrerede, det gør det ofte ondt i virksomheden i det lange løb. Hvorfor? Fordi fleksibilitet giver medarbejderne mulighed for at komme frem til den bedste løsning for situationen.

Der er ingen rigtig måde at tale med en vred kunde på. Der er mange identificerbare forkerte, men ikke en eneste rigtige måde. Når du har top down-ledelse, skal en medarbejder følge instruktioner fra en chef, der aldrig har mødt denne kunde, ved ikke den nøjagtige situation og kan ikke bedømme spændingen allerede i lokalet. Det er ikke effektivt.

Dine medarbejdere bør træffe beslutningerne, når folk er reelt tættest på situationen og behovet for en beslutning.

Kan du fastsætte Top Down Management?

Du behøver ikke at slippe af med dit hierarki til fordel for noget trendigt holacracy hvor alle er ens. Hvad du kan gøre er at give dine medarbejdere magt og indflydelse på deres eget område. Ledere leder stadig arbejdet, men du tillader medarbejderne at udføre arbejdet, hvordan de ser bedst ud.

Dette kan gratulere på chefernes nerver, der er vant til at deres ord svarer til et bud udstedt på højt niveau. Men det kan ikke kun reducere stress og pres på ledelsesteamet, men øge medarbejdernes engagement og lykke.

Du skal lette ind i en ændring. For eksempel kan du begynde at spørge dit team til input og derefter (dette er super vigtigt) implementere mindst en af ​​disse ideer. Du tror måske, at din ide er bedre, men husk på, at dit hold er tættere på det egentlige arbejde, end du er - fordi de gør det. Prøve det.

Så når en medarbejder kommer til dig med et problem, kan du give et par ideer eller brainstorm og så sige "men gør det du synes er bedst", og mener det. Husk, at selv om medarbejderens ide mislykkes, kan du ikke blive vred eller straffe medarbejderen. Du kan give feedback og arbejde igennem, hvorfor løsningen ikke fungerede, men du kan ikke give straf for fejlen.

Og manglen på straf for fiasko er nøglen, når du forsøger at bryde væk fra en streng top down management stil. Husk, at folk ikke er vant til at mislykkes, fordi de ikke er vant til at lykkes. Det handler om at lære og lære altid har fejl i forbindelse med det. Du skal lære dem, at det er okay at forsøge at mislykkes, fordi de ellers ikke vil lære at forsøge at lykkes.

Hvis din virksomhed i øjeblikket opererer med top down management, skal du begynde at løse denne farlige situation nu. Du vil opleve en smule af en stenvej, men du får en bedre arbejdsstyrke til din indsats.