Ledelsessystemer kritisk til medarbejderpræstationer

Ledere spørger altid, hvorfor medarbejderne ikke gør hvad de skal gøre. Mens en del af ansvaret falder på valg, gør de enkelte medarbejdere, skal ledere også være skyld i en del af skylden.

Medarbejdere ønsker at lykkes på arbejde. Jeg kender ikke en eneste person, der står op om morgenen og siger: "Åh, jeg tror jeg går på arbejde og fejler i dag. "Medarbejdere mislykkes ofte på grund af en fejl i dine medarbejderstyringssystemer.

Spørg den traditionelle Dr. W. Edwards Deming (far til U. S kvalitetsbevægelsen) spørgsmålet "Hvad med arbejdssystemet får medarbejderen til at fejle? "En undersøgelse af arbejdssystemerne giver vigtige svar.

Hvorfor gør medarbejdere ikke, hvad du vil have dem til at gøre?

Konsulent og forfatter, Ferdinand Fournies, i sin milepælbog, hvorfor medarbejdere ikke gør hvad de skal gøre og hvad de skal gøre om det, siger , at en årsag er, at medarbejderne ikke ved hvad de skal gøre. Ledere spiller den afgørende rolle i at hjælpe medarbejderne med at vide, hvad de skal gøre.

Ledere gør dette ved at oprette effektive styringssystemer. De hjælper medarbejdere ved at udvikle og bruge disse fem kritiske styringssystemer.

5 Kritiske styringssystemer

Management Systems: Målindstilling og medarbejderinddragelse

Du vil designe dit medarbejderstyringssystem med målindstilling og medarbejderinddragelse for at gøre det muligt for medarbejdere at lykkes.

• Hjælp til at fastlægge overordnede mål for din afdeling og arbejdsenhed. Tag ejerskab til de mål, som virksomheden kræver, at du møder, og de mål, du kan sætte ind under.
• Kommuniker målene for arbejdsenheden eller gør det muligt for medarbejderne at deltage i fastsættelsen af ​​målene, for at udvikle mere ansattes ejerskab af målene.

• Involver medarbejdere i at bestemme, hvordan de vil gå om at nå målene.
• Hjælp medarbejderne ved, hvad de skal måle og hvordan man måler, så de kan se, at de gør fremskridt med at nå målene.

Management Systems: Delegation

Delegere projekter og andre aktiviteter for at hjælpe medarbejdere med at nå afdelingsmålene ved at anvende effektive administrationssystemdelegeringsmetoder.

• Hjælp medarbejderen til at lave en samlet arbejdsplan med datoer og en tidslinje for nøgleleverancer til gennemgang.
• Del eventuelle forudbestemte billeder, du måtte have af, hvad du vil have resultatet eller resultaterne til at ligne sådan, at du og medarbejderen deler mening.
• Etablere kriterierne for succes.
• Mød med medarbejderen på udpegede datoer for at vurdere fremskridt og vejspærringer.

Ledelsessystemer: Uddannelse, Uddannelse og Udvikling

Uddannelse spiller en rolle hos medarbejdere ved at vide, hvad de skal gøre.De har brug for de færdigheder og værktøjer, der er nødvendige for at de skal lykkes i deres job.

Uddannelse spiller en rolle hos medarbejdere, der ved, hvad de skal gøre. De har brug for de færdigheder og værktøjer, der er nødvendige for at de skal lykkes i deres job.

• Hold tilsagn om medarbejderudviklingsmuligheder, der er skrevet i performance-udviklingsplanen. (Evnen til at vokse og udvikle deres evner er afgørende for medarbejdernes motivation og succes).
• Udvikler medarbejdernes færdighedsudvikling dagligt og i deres en-til-en, ugentlige møder med dig.

Management Systems: Recognition and Reward

Erkendelse er den mest kraftfulde form for medarbejder feedback. Rettidig, passende anerkendelse til en medarbejder er feedback, der styrker handlinger, du ønsker at se mere af medarbejderen.

• Giv anerkendelse, der er rettidig, og det styrker medarbejderlæring og målsætning.
• Anerkend medarbejdere for at gøre, hvad du vil have dem til at gøre.

I et mellemstort selskab gennemføres halvårlige medarbejdertilfredshedsundersøgelser. Kultur- og kommunikationsholdet var ikke tilfreds med mængden af ​​specifik information, der blev modtaget som svar på spørgsmålet "Hvordan får virksomheden til at føle, at det virkelig er interesseret i medarbejderes trivsel?"

Udvalget udarbejdede et andet spørgeskema og opdagede, at den første faktor, der påvirker, om medarbejderne følte sig virkelig omsorgsfuldt af virksomheden, var positiv, personlig interaktionstid med deres vejleder.

Præcis kraftig.

Har du disse styringssystemer på plads? Arbejder medarbejderne stadig som om de ikke ved, hvad du vil have dem til at gøre?

Tegn på, at dine medarbejdere ikke ved, hvad du vil have dem til at gøre omfatter opgaver, der ikke er afsluttet til tiden; udsættelse af projekter fejl og fejl fokus på ikke-essentielt, travlt arbejde; utilfredsstillende output og resultater uvilje til at bede om hjælp; og manglende levering af rettidig feedback. Hvis du ser disse tegn, forstærker du de beskrevne fem styringssystemer som svar.

Disse medarbejdere er ikke dumme; de er ikke ubevægelige; de er ikke umotiverede. De ved bare ikke, hvad du vil have dem til at gøre.