De øverste 10 udfordringer ledere ansigt

Ledelsen har sin andel af fordelene og fordelene. Ledere er normalt bedre i stand til at påvirke og lede forandringer. I de fleste organisationer betyder det at være en leder en bedre kompensationspakke og ikke at skulle sidde i en kabine. Vigtigst er der ikke noget som tilfredshed med at hjælpe en person eller et team til at nå deres mål og udføre deres bedste.

Der er dog en pris at betale for status og de ekstra belønninger og frynsegoder.

At være leder betyder også at du skal håndtere de hårde problemer, der kan få dig til at tabe søvn. Her er de top ti spørgsmål, der holder en manager op om natten sammen med et "sovehjælp" for hver enkelt.

Konfronter et ansattes præstationsproblem

Det har været at håndtere præstationsproblemer, og altid vil være hovedkilden til en leders søvnløse nætter. Mens disse problemer aldrig er nemme, behøver de ikke være så svært. Mange præstationsproblemer kan forhindres med bedre udvælgelsespraksis og derefter ved at indstille klare præstationsforventninger.

Hvis du identificerer et problem, jo ​​hurtigere du engagerer dig i konstruktiv feedback, jo hurtigere kan du lette en ændring i adfærd. Hvis opførslen ikke forbedres, kræves der en klar, retfærdig og tidsrammet progressiv disciplinproces. Udskyde diskussioner eller undgå disciplinprocessen forlænge problemet og føje til dine søvnløse nætter. Konfronter ydeevneproblemer, så snart de vises på arbejdspladsen, og du vil hvile lettere.

Afslutning af en medarbejder

Der er virkelig ingen søvnhjælp til denne. Ligegyldigt hvad du har gjort (se nummer et), bliver det altid gutskærende. Ingen manager bør nogensinde blive for komfortabel med dette ansvar.

Ud over tipsene i nummer et skal du sørge for klare politikker og træning for alvorlige adfærdskrænkelser.

For afskedigelser skal du sørge for, at du bruger en retfærdig og konsekvent proces, får træning om, hvordan du drøfter diskussionen på en respektfuld måde og giver en retfærdig fratrædelses- og outplacement-pakke. Se "Sådan fyrer du en medarbejder. "

Gør den rigtige ansættelsesbeslutning

At vælge mellem dine endelige kandidater kan være smertefuldt. Hvis du vælger forkert, vil du ende med at håndtere nogle af de andre problemer på denne liste. Kuren? Brug en god udvælgelsesproces - ikke "vinge det" (de fleste ledere gør faktisk).

Få trænet i udvælgelsesinterview; overveje at bruge validerede udvælgelsesvurderinger få flere indgange, tilbyde realistiske jobforhåndsvisninger eller skygge, og arbejde med en god HR-pro eller rekrutterer.

Gør noget uetisk eller forkert

Her er en forebyggende kur, der har tjent mig godt gennem årene: Når du træffer en beslutning, spørg dig selv: "Hvor behagelig ville jeg læse om min beslutning i avisen næste dag"?Det er et langt bedre spørgsmål end "Hvad er chancerne for at blive fanget? "

Men hvis du skruer op (og vi alle gør), så er det bedste at komme rent og eje op til det. Cover-ups er normalt værre end fejlen. Lev med konsekvenserne, lær af din fejl, og fortsæt med det.

Hvis en af ​​dine medarbejdere krydser linjen med etisk adfærd og gør noget uetisk, konfronteres problemet straks og får hjælp fra din HR-medarbejder eller compliance team.

Konfronter din chef

Emnet for hvordan man skal håndtere en dårlig chef ville tage mere plads end dette indlæg tillader. Lad os antage, at de fleste chefer er rimeligt kompetente med gode hensigter (og de er). Bosses og folk generelt, kan ikke lide at blive fortalt, at de er forkerte. Hvis det er dit mål i en konfrontation (for at overbevise din chef har du ret, og de tager fejl), så bliver det ikke en produktiv diskussion.

Prøv at sætte dig selv i din bosss sko og tilbyde din ide som et alternativ, der vil hjælpe dem med at nå deres mål. Også lyt og hold et åbent sind. Hvem ved, din chef kan have oplysninger, der ville få dig til at genoverveje din ide.

Det vigtigste er at arbejde med at etablere et fundament af tillid og gensidig respekt med din chef. På den måde kan du få uenigheder i et sikkert og produktivt miljø.

Teamkonflikter

Som ledere ønsker vi alle vores medarbejdere at samarbejde, arbejde som hold og spille godt i sandkassen. Når en medarbejder kommer til dig med klager over en anden medarbejder, sætter det lederen i en vanskelig situation at skulle bilægge tvisten.

Det er vigtigt at skelne mellem opgave eller personlig konflikt, når du bliver opmærksom på en situation mellem gruppemedlemmer. Opgavekonflikt er bevist at være sund og føre til overvejelse og udvikling af alternative ideer. Personlig konflikt er imidlertid giftig på hold og skal elimineres med det samme.

Mange projektledere og teamledere arbejder hårdt på at præcisere teamværdier tidligt i formationsprocessen. Værdierne skitserer acceptabel og ambitiøs adfærd og teammedlemmernes understøttelse af værdierne er et krav.

Hvis konflikterne er personlige, foretage en retfærdig og ærlig diskussion med de involverede parter og indikere, at adfærdsmæssige justeringer forventes straks. Hvis konflikten fortsætter, skal du eliminere personerne fra holdet.

Et stort antal holdmedlemskonflikter kan undgås med en rekrutteringsprofil for holdmedlemmer, der klart beskriver behovet for samarbejde og samarbejde. Forventede adfærd bør identificeres i detaljer og belønninger og konsekvenser, som styrker disse forventninger klart meddelt.

Som en endelig advarsel pas på den "stjernede" udøver, der konsekvent tikker deres medarbetere. Hvis du gør det, inviterer du konflikt til holdpartiet.

Identifikation og styrkelse af holdværdier er din bedste forebyggende medicin til holdkonflikt. Hvis det opstår, håndter det hurtigt, fast og retfærdigt.

Peer-konflikter

Begynder du at se en trend her? Ja, konfrontationer - de slemme mennesker udsteder - er nok det eneste aspekt af arbejde, der holder ledere op om natten mest. Derfor har mange ledere en tendens til at undgå dem. I nogle tilfælde er det ikke en dårlig strategi (f.eks. Udvikle mere tolerance, accept osv.).

Men når indsatsen er høj, er undgåelse en forfærdelig strategi. Også ikke alle konfrontationer er dårlige - en lille konstruktiv konflikt er sund for et hold. Læs Sådan håndterer du arbejdspladskonflikt - et must færdighed for enhver leder.

Lær at lære noget nyt

Det er altid en udfordring, når vi skal forlade vores komfortzone og føle sig "inkompetente" igen. Hvis du aldrig gør noget nyt og anderledes, udvikler du ikke. Den mest effektive måde at udvikle sig som leder på er nye job og udfordrende opgaver. "Læring agility" er ikke noget, man er født med - den kan udvikles over tid.

Når du er i en ny rolle eller gør noget nyt, skal du udarbejde en udviklingsplan for at sikre din succes. Der er normalt to til tre "emneeksperter", som du kan lære af, såvel som bøger, kurser og online ressourcer. I dag med social networking kan du nemt finde en person, der er villig til at hjælpe ved at dele deres ekspertise i hvad som helst du skal lære. Store ledere lærer altid, og er ikke bange for at indrømme det.

At miste en høj potentiel medarbejder

Vent ikke, før din stjernemedarbejder viser et tilbudsbrev. Dengang er det for sent. Sørg for, at dine potentielle medarbejdere betales, hvad de er værd, udfordres, støttes og lærer. Lad dem vide, at du plejer og hvor meget du sætter pris på dem.

Husk, at stjernespilere i sidste ende vil blive forfremmet eller forlade til bedre muligheder. Det er okay, det er den givende del af at være en god leder (så længe de forlader af de rigtige grunde, ikke fordi de er utilfredse).

Burnout

Pas på dit helbred og hold altid et perspektiv på de ting i livet, der virkelig betyder noget. Ledere, der ikke tager ferier, nyder ikke muligheden for at genoplade deres batterier. De sætter også forfærdelige eksempler på deres medarbejdere, hvilket også kan medføre at de brænder dem ud.

En primær årsag til udbrændthed er jobtilfredshed, ikke hårdt arbejde. Hvis du laver noget, du virkelig hader, så lav en plan om at overgå til noget andet. Livet er for kort. Vi behøver ikke at afregne for et job, vi hader.

-

Opdateret af Art Petty