Til resultatstyringsprocessen

Præstationsvurderinger, præstationsvurderinger, vurderingsskemaer, hvad end du vil kalde dem, lad os kalde dem væk. Som et selvstændigt, årligt angreb er en præstationsvurdering universelt set ikke lide og undgås.

Hvor mange mennesker i din organisation vil i hvert fald høre, at de var mindre end perfekte sidste år? Hvor mange ledere ønsker at imødegå argumenterne og formindsket moral, der kan skyldes præstationsvurderingsprocessen?

Hvor mange vejledere føler, at deres tid bruges professionelt til at dokumentere og fremlægge bevis for at understøtte deres feedback - hele året rundt? Desuden er de vigtigste output for præstationsvurdering, fra hver persons job, muligvis ikke defineret eller målelig i dit nuværende arbejdssystem. Gør bedømmelsessystemet et skridt sværere at håndtere og binde medarbejderens lønforhøjelse til deres numeriske rating.

Hvis det sande mål for præstationsvurderingen er medarbejderudvikling og organisatorisk forbedring, overvej at flytte til et præstationsstyringssystem. Fokus på det, du virkelig vil skabe i din organisation - performance management and development.

Som en del af dette system vil du bruge denne tjekliste til at guide din deltagelse i performance management og udviklingsprocessen. Du kan også bruge denne tjekliste til at hjælpe dig med en mere traditionel præstationsvurderingsproces.

Hvis du følger denne tjekliste, er jeg overbevist om, at du vil tilbyde et performance management og udviklingssystem, som vil forbedre den vurderingsproces, du forvalter i øjeblikket, betydeligt. Personalet vil føle sig bedre om at deltage, og performance management-systemet kan endog positivt påvirke ydeevnen.

Forberedelse og planlægning af resultatstyring

Der arbejdes meget på fronten for at forbedre en traditionel medarbejderevalueringsproces. Faktisk kan ledere føle sig som om den nye proces er for tidskrævende.

Når fundamentet for udviklingsmål er på plads, reduceres tiden til administrationen af ​​systemet. Hvert af disse trin er taget med medarbejderens deltagelse og samarbejde for at opnå de bedste resultater.

Performance Management and Development i det generelle arbejdssystem

• Definer formålet med jobbet, jobopgaverne og ansvaret.
• Definer præstationsmål med målelige resultater.
• Definer prioriteten for hvert jobansvar og mål.
• Definer præstationsstandarder for nøglekomponenter i jobbet.
• Hold foreløbige diskussioner og giv feedback om medarbejdernes ydeevne, helst dagligt, opsummeret og diskuteret, mindst kvartalsvis. (Giv positiv og konstruktiv feedback.)
• Vedligeholde en rekord af ydeevne gennem kritiske hændelsesrapporter.(Jot noterer sig bidrag eller problemer i kvartalet i en medarbejderfil.)
• Giver mulighed for bredere feedback. Brug et 360-graders feedback feedback system, der inkorporerer feedback fra medarbejderens kammerater, kunder og personer, der kan rapportere til ham.
• Udvikle og administrere en coaching- og forbedringsplan, hvis medarbejderen ikke opfylder forventningerne.

Umiddelbar forberedelse til planlægningsmødet for præstationsudvikling

• Planlæg møder for Performance Development Planning (PDP) og definere præ-arbejde med medarbejderen til udvikling af performance development plan (PDP).
• Medarbejderen gennemgår personlige resultater, dokumenter selvvurdering kommentarer og samler den nødvendige dokumentation, herunder 360-graders feedbackresultater, når de er tilgængelige.
• Vejlederen forbereder PDP-mødet ved at indsamle data, herunder arbejdsrekord, rapporter og input fra andre, der er bekendt med medarbejderens arbejde.
• Begge undersøge, hvordan medarbejderen udfører mod alle kriterier, og tænk på områder for potentiel udvikling.
• Udvikle en plan for PDP-mødet, som indeholder svar på alle spørgsmål om performance udviklingsværktøjet med eksempler, dokumentation og så videre.

Mødeudviklingsprocessen (PDP)

• Opret en behagelig, privat indstilling og rapport med medarbejderen.
• Diskutere og acceptere målsætningen for mødet, at oprette en præstationsudviklingsplan.
• Medarbejderen diskuterer de resultater og fremskridt, han har opnået i kvartalet.
• Medarbejderen identificerer måder, hvorpå han gerne vil videreudvikle hans faglige præstationer, herunder uddannelse, opgaver, nye udfordringer og så videre.
• Vejlederen drøfter resultaterne for kvartalet og foreslår måder, hvorpå medarbejderen kan videreudvikle sin præstation.
• Tilføj supervisorens tanker til medarbejderens udvalgte områder af udvikling og forbedring.
• Diskuter områder af aftale og uenighed, og nå til enighed.
• Undersøg jobansvar for det kommende kvartal og generelt.
• Aftale om standarder for ydeevne for de vigtigste jobansvar.
• Sæt mål for kvartalet.
• Diskutere, hvordan målene understøtter opfyldelsen af ​​organisationens forretningsplan, afdelings mål og så videre.
• Enighed om en måling for hvert mål.
• Forudsat at resultaterne er tilfredsstillende, opstiller en udviklingsplan med medarbejderen, der hjælper ham med at vokse professionelt på måder der er vigtige for ham.
• Hvis ydeevnen er mindre end tilfredsstillende, udvikle en skriftlig præstationsforbedringsplan og planlæg mere hyppige feedbackmøder. Påmind medarbejderen om konsekvenserne forbundet med fortsat dårlig ydelse.
• Vejleder og medarbejder diskuterer medarbejderfeedback og konstruktivt forslag til vejleder og afdeling.
• Diskuter alt andet, som tilsynsføreren eller medarbejderen gerne vil diskutere, forhåbentlig opretholde det positive og konstruktive miljø, der er etableret hidtil under mødet.
• Indtast gensidigt værktøj til udvikling af ydeevne for at indikere, at diskussionen har fundet sted.
• Afslut mødet på en positiv og støttende måde. Vejlederen udtrykker tillid til, at medarbejderen kan udføre planen, og at vejlederen er tilgængelig til støtte og assistance.
• Indstil en tidsramme for en formel opfølgning, generelt kvartalsvis.

Efter Performance Development Process Meeting

• Hvis der var behov for en præstationsforbedringsplan, følg opfølgningen på de angivne tider.
• Følg med tilbagemelding og diskussioner regelmæssigt i kvartalet. (En medarbejder bør aldrig blive overrasket over indholdet af feedback på præstationsudviklingsmødet.)
• Tilsynsføreren skal holde forpligtelser i forhold til den aftalte udviklingsplan, herunder tidspunkter væk fra jobbet, betaling for kurser, aftalt på arbejdsopgaver og så videre.
• Vejlederen skal reagere på tilbagemeldinger fra afdelingsmedlemmer og lade medarbejderne vide, hvad der er ændret, baseret på deres feedback.
• Videresend passende dokumentation til Human Resources Office og behold en kopi af planen for nem adgang og henvisning.

Mere om Performance Management

• Sætninger til Performance Review og andre vanskelige samtaler
• Performance Management er IKKE en årlig vurdering