Hvordan man brænder en detailmedarbejder i 5 trin

Alle i detailhandlen har været på dette sted. Du hyrede en person, du troede, var en rockestjerne. De startede godt, men langsomt og sikkert begyndte deres præstation at blive forringet. Deres holdning og adfærd begynder at påvirke moralen og de øvrige medarbejders adfærd. Og du har lige fået en anden kundeklager på dem. Det er tid til at skyde dem, men hvad gør du?

Her er fem tip til at hjælpe dig med at navigere i denne beslutning godt:

1. Kontroller dig selv

Når du kommer til punktet for at skyde en medarbejder, skal du kunne se dig selv i spejlet og sige at du har gjort alt, hvad du kan for at gemme dem. Med andre ord er det ikke rimeligt for medarbejderen at lade dem gå, hvis du ikke har opfyldt din ende af købet. Og det handler om at træne, træne og mentorere dem til succes i din butik.

I detailhandelen er omsætningen i særdeleshed allerede så høj, at vi har tendens til at bevæge os hurtigt med disse beslutninger. Hvorfor kontrollerer du dig selv så vigtigt? Af to grunde: For det første fordi det er en skønhedskontrol for dig som chef. Nogle gange bliver vi frustreret over for en medarbejder, men det er ikke medarbejderens skyld. De gør deres "bedste". For det andet, hvis du uden tvivl kan sige, at du og firmaet har gjort alt i din magt, beskytter du dig selv mod mulige retssager. Jeg vil snakke mere om det i en smule. Men lad os håndtere den første grund mere.

Når jeg taler med medarbejderne om deres adfærd, ved du, hvad den første årsag er, at de giver for ikke at gøre, hvad de skal gøre? Det er fordi de tror, ​​at de er gør hvad de skal gøre. Det er rigtigt, de forsøger ikke at gøre dårligt; de tror, ​​de har det godt. Den største hindring for kundeoplevelsen er, at medarbejderne tror at opfylde forventningerne (tilfredsstillende kunden) er nok; at de gør et godt stykke arbejde.

Men kunder ønsker i dag mere. De vil have deres forventninger overskredet. Så medarbejderne kan frustere deres chefer når det kommer til kundeoplevelse. Men det er virkelig en mangel på tilpasning mellem, hvad butiksejer ønsker og forventer, og hvad medarbejderen forstår butiksejer ønsker.

Så ved at kigge i et spejl og spørge dig selv, om du har gjort alt, hvad du kan, ved du, at det virkelig er en fejl i medarbejderen og ikke din ledelse. Og da du forstår at undertiden er en medarbejders adfærd ikke intentionelt dårlig, er dette første skridt meget vigtigt.

Den anden grund til, at jeg sagde dette var vigtigt, var lovlig beskyttelse. Ofte kan en medarbejder føle, at han eller hun er blevet fejlagtigt opsagt og søge retssag. De indgiver en fejlagtig opsigelsesdragt mod dig og din forhandler.Selvom du er i en "vilje" -stat (hvilket betyder, at ansatte ansættes på vilje uden garanti for ansættelse), kan du stadig blive sagsøgt.

Nogle af de næste trin hjælper dig med at beskytte dig selv i disse siutaer. Men ærligt, for mig ville jeg altid sørge for, at jeg gjorde det rigtige. Selv om medarbejderen blev fanget stjæler, havde jeg stadig svært ved at skyde dem. Virkeligheden er, at du ikke blot opsiger en medarbejder.

Du nedskærer andres levebrød og smadrer deres stolthed.

Overvej dette, hvis din medarbejder er gift, har de nu ingen mulighed for at støtte deres familie. Firing dem påvirker ikke blot medarbejderen, men også hans eller hendes familie. Og når som helst du mister dit job, er det et stort skud til din stolthed. Det er pinligt og ikke et sted, som nogen nogensinde vil være i. Så, da jeg kiggede i spejlet, tænkte jeg på personens familie. Kunne jeg se dem i øjnene og sige, at jeg gjorde alt, hvad jeg kunne. Det er svært. Men det skubber dig virkelig for at gøre ekstra.

2. Dokument. Dokument. Dokument.

Hver gang en medarbejder viser ukorrekt adfærd eller dårlig ydeevne, skal du dokumentere det. Først når det kommer tid til at sætte sig ned med medarbejderen, har du detaljer til at diskutere. Sandheden er, en medarbejder vil handle overrasket, når du konfronterer dem.

Og deres version af "historie" vil altid være anderledes end vores. At have dine fakta på forhånd, vil afvæbne dem og gøre mødet langt glattere.

Overvej også, at jo mere dokumenterede beviser du har af dårlig opførsel, jo sværere er det for medarbejderen at skubbe tilbage, og jo mindre sandsynligt er de at søge retssager som følge heraf. Den første årsag til, at en medarbejder vinder en fejlagtig opsigelse retssag er manglende dokumentation.

3. Fokus på adfærd

En af de største fejl, jeg ser detailhandlerne, er, at de ansætter og brænder ud fra holdning. Kundeservice handler om holdning, de vil fortælle mig. Nå er problemet med det, at holdningen er subjektiv. Hvordan kan du måle en god holdning eller en dårlig? Er ikke alles mening om holdning anderledes?

Selv ydeevne kan knyttes til adfærd. For eksempel, hvis jeg er forpligtet til at opretholde 10 procent af mit samlede salg i tilbehør, så prøv i stedet for at notere tilbehør under 10 procent, at undlade at tilbyde kundernes tilbehør til deres køb som beskrevet i jobopgaver og ansvar. "

Sidste tanke på dette punkt vil holdning ikke holde op for retten. Så hvis du får en utilfreds medarbejder, så kan de sagsøge. Og intet vil provokere en afsluttet medarbejder mere end at diskutere holdning. Ingen af ​​os tænker holdning er dårlig.

4. Få et vidne

Nyhederne om opsigelse er aldrig let at levere eller høre. Har altid et vidne til stede. I detailhandelen kan det være vanskeligt. Ofte har du kun en eller to andre medarbejdere, så det kan være svært. For det første skal vidnet være en medarbejder i din butik. Du må ikke invitere din mor eller ven til at sidde sammen med dig. Som en lille virksomhedsejer bruger du ofte gange familien til at hjælpe, men det er ikke en af ​​disse tider.

Vidnet taler ikke. Dette er vigtigt. De tilføjer ikke til mødet eller deler tanker. De lytter bare og se. De er dine øjne og ører, hvis dette går til retssag.

For det andet, prøv at matche medarbejderens køn. Så hvis du opsiger en mandlig medarbejder, har du en anden mand til stede. Dette er altid god praksis.

5. Vær sikker på at dette ikke er det første møde

Flyt aldrig til opsigelse uden først at give medarbejderen en chance for at løse. For eksempel, hvis deres salgstal er nede i to lige måneder (hvilket betyder under kvoten), så har du en coaching session med dem og giver dem en chance for at rette deres præstationer.

Den eneste gang du skal have dette møde er efter coaching møderne og aktualiteten diskuteres og aftalt med medarbejderen for at korrigere adfærd er gået. Det er klart, at undtagelsen fra denne regel er, når begrundelsen for opsigelse er handlinger som tyveri eller seksuel chikane.

Firing en detailmedarbejder er en del af jobbet. Hvis du ejer en butik, skal du skyde folk. Det er bare en del af at drive forretning. Det ville være fantastisk, hvis hver medarbejder viste sig så vidunderligt som deres CV og interview. Men sandheden er, at statistikker vurderer, at så meget som 40 procent af et CV er falsk, og alle kan "falske" det gennem et interview.

Gør din due diligence. Dokumentere adfærd. Tjek dig selv før du træffer beslutningen og få et vidne til at hjælpe dig.