Hvordan man håndterer dovne medarbejdere

Selvom kun én medarbejder ikke tager deres vægt, kan det påvirke produktiviteten, kundeservice og i sidste ende salg. Dagens magre organisationer kan ikke længere tolerere noget mindre end 100 procent indsats fra hver enkelt medarbejder.

Lazy Medarbejdere Opret en Domino Effect

Den mest betydningsfulde indvirkning af en "slacker" er ikke nødvendigvis følt i organisationen-at-large, men på medarbejderens medarbejdere, der skal arbejde hårdere for at dække for "slacker ." Når en leder heller ikke er opmærksom på situationen, eller vælger at ikke adressere det, lider moralen, og i sidste ende er de gode medarbejdere lavere eller lavere.

Definere en doven medarbejder

Hvad er en "doven" medarbejder ligefrem? Betegnelsen doven er bestemt et dømmende og subjektivt udtryk, så ledere skal være forsigtige, når man anvender etiketter som "doven", "slacker" eller "deadbeat" til fattige kunstnere. De skal først afgøre årsagen til den dårlige ydeevne, og derefter træffe de nødvendige foranstaltninger for at imødegå det.

Når det kommer til at analysere medarbejderpræstationsprogrammer, vil du måske tænke dig at henvende dig til den klassiske Robert F. Mager-bog. Analyse af ydeevneproblemer: Eller, du virkelig vil have det - Sådan redegør du for, hvorfor folk aren 't gør hvad de skal være, og hvad man skal gøre ved det.

Hjælp til at identificere "Kan ikke gøre" fra "Vil ikke gøre"

Mager præsenterer en model, der hjælper en leder med at afgøre, om en medarbejder ikke kan gøre noget medarbejderen ikke ønsker at gøre noget (vil). Han udviklede et rutediagram med en række "ja-nej" spørgsmål, som ledere kan bruge til at bestemme problemet.

Den nemmeste måde at fortælle forskellen på er at stille spørgsmålet "Hvis du sætter en pistol til medarbejderens hoved, kan de gøre det? " Hvis svaret er nej, så er det et færdighedsproblem. Løsningen kan være supplerende træning eller øvelse. Hvis svaret er ja, så er det et problem eller mangel på korrekt motivation. Mager's Book giver en række spørgsmål (med detaljerede forklaringer i hvert kapitel) en leder kan bede om at bestemme, hvorfor en medarbejder ikke er motiveret til at udføre på det forventede niveau. Afhængigt af svaret kan lederen tage passende skridt - hvilket ikke altid betyder disciplinering eller fyring af medarbejderen. Spørgsmål til at spørge medarbejdere

1. Er ønsket præstationsstraffelse eller er det givende?

Det klassiske eksempel på "givende dårlig opførsel" er, når et barn mislykkes at få deres forældres opmærksomhed. På en arbejdsplads kan en medarbejder få belønnet med overarbejde for ikke at få deres arbejde udført. Du kan bore ned til detaljerne med disse sonderende spørgsmål:

Hvad er konsekvensen af ​​at udføre som ønsket? Er det straffet at udføre som forventet?

• Opfatter medarbejderne den ønskede præstation som rettet mod straffe?
• Ville medarbejdernes verden blive en smule lysere, hvis den ønskede præstation blev nået?
• Hvad er resultatet af at gøre det på nuværende tidspunkt i stedet for min måde?
• Hvad får medarbejderne ud af den nuværende præstation i vejen for belønning, prestige, status, jollies?
• Gør medarbejderne mere opmærksomhed for misbrug end for opførsel?
• Hvilken begivenhed i verden understøtter (belønninger) den nuværende måde at gøre ting på? Giver jeg utilsigtet belønning for irrelevant adfærd, mens jeg overvejer den afgørende adfærd?
• Er medarbejderne fysisk utilstrækkelige eller mindre, fordi det er mindre trættende?
• 2. Er det virkelig vigtigt at udføre dem?
• Udfører som ønsket af ledelsesmæssige spørgsmål til udøveren?

Er der et positivt resultat for at udføre?

• Er der et uønsket resultat for ikke at udføre?
• Er der en kilde til tilfredshed for at udføre?
• Kan medarbejdere være stolte af denne præstation som enkeltpersoner eller som medlemmer af en gruppe?
• Er der personlige behov tilfredshed fra jobbet?
• 3. Er der hindringer for at udføre?
• Hvad forhindrer medarbejdere i at udføre?

Vet medarbejderne hvad der forventes?

• Har medarbejderne ved, hvornår man skal gøre hvad der forventes?
• Er der modstridende krav til medarbejdernes tid?
• Mangler medarbejdere autoriteten? tiden? redskaberne?
• Er der restriktive politikker, eller en "rigtig måde at gøre det" eller en "måde, vi altid har gjort det", der burde ændres?
• Kan jeg reducere "konkurrence fra jobbet" - telefonopkald, "børstebrande", krav fra mindre vigtige, men mere umiddelbare problemer?
• I slutningen af ​​dagen må en leder måske bare trække medarbejderen ud af jobbet eller tage progressive disciplinære tiltag. På den måde kan de være sikre på, at de har givet medarbejderen alle fordele ved tvivlen og tager den rette indsats for at rette op på det rigtige problem.