Coaching Spørgsmål til ledere Brug af GROW Model

GROW Model er den mest almindelige coachingsramme, der anvendes af executive coaches. På grund af sin relative enkelhed har mange ledere lært sig GROW-modellen som en måde at strukturere coaching og mentor sessioner med deres medarbejdere på.

GROW er et akronym, der står for:

• Mål
• Aktuel virkelighed
• Valg
• Vil (eller vej fremad)

Ledere bruger modellen til at hjælpe deres medarbejdere med at forbedre ydeevnen, løse problemer, træffe bedre beslutninger, lære nye færdigheder og nå deres karrieremål.

Nøglen til coaching og brug af GROW-modellen handler om at stille gode spørgsmål. Coaching er ikke medarbejderen hvad man skal gøre - det hjælper medarbejderen med at komme med sine egne svar ved at stille det rigtige spørgsmål på det rigtige tidspunkt. Her er 70 fantastiske coaching-spørgsmål, som ledere kan udnytte, kategoriseret inden for rammerne af fire-trins GROW-modellen:

Mål:

Coaching starter med at etablere et mål. Det kunne være et præstationsmål, et udviklingsmål, et problem at løse, beslutningen om at gøre eller et mål for coaching sessionen. For at opnå klarhed om målindstilling samt konsistens på tværs af dit team opfordre dine medarbejdere til at bruge et SMART målformat, hvor bogstaverne står for:

Specifik

• Målbar
• Opnåelig
• Realistisk
• Tidligt <
• Her er ti spørgsmål, der er designet til at hjælpe nogen med at få klarhed om deres mål:

1. Hvad vil du opnå fra denne coaching session?

2. Hvilket mål vil du opnå?

3. Hvad vil du gerne ske med ______?
4. Hvad vil du

virkelig
ønske? 5. Hvad vil du gerne opnå? 6. Hvilket resultat forsøger du at opnå?
7. Hvilket resultat ville være ideelt?
8. Hvad vil du ændre?
9.
Hvorfor
håber du at nå dette mål? 10. Hvad ville fordelene være, hvis du nåede dette mål? Nuværende virkelighed:
Dette trin i GROW-modellen hjælper dig og medarbejderen med at kende bevidstheden om den aktuelle situation - hvad sker der, sammenhængen og størrelsen af ​​situationen f.eks.

Nøglen er at tage det langsomt og nemt med dine spørgsmål - det er ikke en hurtigfyret forhør. Lad medarbejderen tænke på spørgsmålet og reflektere over hans eller hendes svar. Brug aktive lytteevner - det er IKKE tiden til at hoppe til løsningsgenerering eller dele dine egne meninger.

Her er 20 spørgsmål designet til at afklare den aktuelle virkelighed:

1. Hvad sker der nu (hvad, hvem, hvornår og hvor ofte)? Hvad er virkningen eller resultatet af dette?

2. Har du allerede taget skridt mod dit mål?

3. Hvordan ville du beskrive hvad du gjorde?
4. Hvor er du nu i forhold til dit mål?
5. På en skala fra en til ti hvor er du?
6. Hvad har bidraget til din succes hidtil?
7. Hvilke fremskridt har du gjort indtil nu?
8. Hvad fungerer godt lige nu?
9. Hvad kræves af dig?
10. Hvorfor har du ikke allerede nået det mål?
11. Hvad tror du stopper dig?
12. Hvad synes du virkelig, der skete?
13. Kender du andre mennesker, der har opnået det mål?
14. Hvad lærte du af _____?
15. Hvad har du allerede prøvet?
16. Hvordan kunne du vende dette omkring denne gang?

17. Hvad kunne du gøre bedre denne gang?
18. Hvis du spurgte ____, hvad ville de sige om dig?
19. På en skala fra en til ti, hvor alvorlig / alvorlig / presserende er situationen?
20. Hvis nogen sagde / gjorde det til dig, hvad ville du tænke / føle / gøre?
Valg:
Når du begge har en klar forståelse af situationen, vender coaching-samtalen sig til, hvad medarbejderen kan gøre for at nå deres mål.

Her er 20 spørgsmål designet til at hjælpe medarbejderen med at udforske muligheder og / eller generere løsninger:

1. Hvad er dine muligheder?

2. Hvad synes du, du skal gøre næste gang?

3. Hvad kunne være dit første skridt?
4. Hvad mener du, du skal gøre for at få et bedre resultat (eller tættere på dit mål)?
5. Hvad mere kunne du gøre?
6. Hvem andre kan muligvis hjælpe?
7. Hvad ville der ske, hvis du ikke gjorde noget?
8. Hvad har du allerede arbejdet for? Hvordan kunne du gøre mere af det?

9. Hvad ville der ske, hvis du gjorde det?
10. Hvad er den sværeste / mest udfordrende del af det for dig?
11. Hvilke råd vil du give en ven om det?
12. Hvad ville du få / tabe ved at gøre / sige det?
13. Hvis nogen gjorde / sagde det til dig, hvad tror du ville ske?
14. Hvad er den bedste / værste ting ved denne mulighed?
15. Hvilken mulighed er du klar til at handle på?
16. Hvordan har du tacklet denne / en lignende situation før?
17. Hvad kunne du gøre anderledes?
18. Hvem ved du, hvem der er stødt på en lignende situation?
19. Hvis noget var muligt, hvad ville du gøre?
20. Hvad ellers?
Vil eller fremad:
Dette er sidste trin i GROW-modellen. I dette trin kontrollerer træneren sig for engagement og hjælper medarbejderen med at oprette en klar handlingsplan for de næste skridt.

Her er 20 spørgsmål, der hjælper med at sonde for og opnå engagement:

1. Hvordan skal det ske? 2. Hvad tror du, du skal gøre lige nu?

3. Fortæl mig, hvordan du skal gøre det.
4. Hvordan vil du vide, hvornår du har gjort det?
5. Er der noget andet du kan gøre?
6. På en skala fra en til ti, hvad er sandsynligheden for at din plan lykkes?
7. Hvad ville det tage for at gøre det ti?
8. Hvilke hindringer kommer i vejen for succes?
9. Hvilke vejspærringer forventer du eller kræver planlægning?
10. Hvilke ressourcer kan hjælpe dig?
11. Er der noget der mangler?
12. Hvad et lille skridt vil du tage nu?
13. Hvornår skal du begynde?
14. Hvordan vil du vide, at du har haft succes?
15. Hvilken støtte har du brug for at få det gjort?
16. Hvad vil der ske (eller hvad er prisen) af dig, der IKKE gør dette?
17. Hvad har du brug for fra mig / andre for at hjælpe dig med at opnå dette?
18. Hvad er tre handlinger du kan tage, der ville give mening i denne uge?
19. På en skala fra en til ti, hvor engagerede / motiverede er du at gøre det?
20. Hvad ville det tage for at gøre det ti?
Bundlinjen:
En coaching-samtale følger næsten aldrig en flot, pænt sekventiel fire-trins sti. Men et arsenal af fantastiske spørgsmål inden for GROW-rammerne giver ledere den tillid, der er nødvendig for at komme i gang, indtil det bliver en naturlig, konversationsstrøm, der ebber frem og tilbage inden for rammerne.

-

Opdateret af Art Petty