5 Faldgruber af Hiring International Employees

Indtastning af et udenlandsk arbejdsmarked som en informeret arbejdsgiver kan betyde forskellen mellem at opnå maksimal værdi fra dine nye medarbejdere og udsætte din virksomhed for potentiel intellektuel og finansiel risiko.

Der findes kompleksiteter omkring at ansætte og styre internationale medarbejdere fra det fjerne, der skal overvejes. Punkterne nedenfor og de tilhørende tjeklister hjælper dig med at kortlægge en passende retstilstand og identificere afvigelser mellem USA og andre lande, når du ansætter udenlandske medarbejdere.

- 9 ->

Ansættelse og ansættelse af medarbejdere

Den amerikanske lov, der definerer et ansættelsesforhold som en, hvor en af ​​parterne (arbejdsgiver eller medarbejder) øjeblikkeligt kan opsige ansættelsesforholdet til enhver tid , med eller uden forudgående advarsel.

At sende en udenlandsk medarbejder et brev, der tilbyder jobskabelse, forekommer ofte og er en almindelig fejl, når den præsenteres for en ikke-U. S. resident, da der ikke er noget begreb om en medarbejder uden for USA.

For eksempel i Brasilien er en ansattes opsigelse afhængig af, om arbejdsgiveren har anledning til at opsige. Årsag til opsigelse er imidlertid generelt begrænset til tilfælde af grov misbrug og udelukker derfor opsigelser på grund af dårlige resultater eller økonomiske grunde.

På den anden side fastsættes det i Cypern-loven, at en arbejdsgiver ved skriftlig aftale kan forlænge ansættelsesperioden, fra 26 uger til maksimalt 104 uger, således at arbejdsgiveren kan afskedige medarbejderen uden grund og uden varsel .

Kendskab til kompleksiteten omkring de forskellige arbejdslovgivninger og metoder, der styrer virksomheder af forskellig størrelse, og at hvert land nærmer sig medarbejderens opsigelse anderledes, er kritisk. Planlægning i forvejen og holde øje med ændringer i lovgivningen kan betyde forskellen mellem at ansætte en medarbejder med succes og håndtere væsentlige fratrædelsesforpligtelser senere.

Følgende er en tjekliste over medarbejderens opsigelseshensyn:

• Behøver landet bare grund til at opsige?
• Hvilke årsager er i bekræftende fald netop årsag, og hvilke processer skal følges?
• Er der kvalificerende kriterier for opsigelse, såsom varighed af service, lokalt antal ansatte, løntærskler mv.?
• Er der et lokalt system for opsigelse af sanktioner i stedet for netop årsag (som i Spanien)?
• Hvad kræves de lokale opsigelsesvarsler?

En anden vigtig detalje at overveje: Et brev, der tilbyder beskæftigelse, skal citere lønnen i lokal valuta frem for US dollars, fordi valutakurserne svinger, og lønnen udtrykt i lokal valuta ikke kan reduceres fra en måned til den næste uden medarbejderens aftale.

PTO versus årlig ferie, sygefravær, osv.

I USA skelnes der ikke mellem personlige dage, feriedage (årlig ferie) eller sygedage, og de gør ofte ikke tillade overdragelse af ubestemt tidsgodtgørelse til det følgende år. I modsætning til USA, tegner de fleste udenlandske lande sig for en anden tilgang, som adskiller forskellige retlige rettigheder til årlig ferie, sygeorlov og andre forskellige blade.

For en årlig ferie (f.eks. Dage, der udelukkende anvendes til ferie), kan en medarbejder have ret til et minimum antal dage om året som dikteret af lokal lov.

Meget ofte afholdes årlig ferie i året før det tages.

Reglerne for overførsel af ubrugt orlov i hvert land varierer; de fleste falder på medarbejdernes side, enten giver dem en udtrykkelig ret til at fremføre ubrugt orlov eller tillader overdragelse, hvor medarbejderne påberåber sig arbejdsforpligtelser, forhindrede dem i at tage deres godtgørelse.

Det er interessant, at nogle lande som Belgien og Holland kræver arbejdsgivere at betale lønmodtagere med en øget lønning under deres ferie (en såkaldt feriebonus) - oftest 25 til 33% ud over den normale løn.

Feriegodtgørelse kan være et bevægeligt mål. I mange lande stiger den lovbestemte minimumsret med service, mens det i andre lande afhænger af medarbejderens alder og, endnu sjældnere, mindre indlysende faktorer som hvor mange børn der er i familien.

I Ungarn kan en medarbejder med tre børn påløbe en ekstra syv dages tilladte ferie over en kollega uden børn.

Særskilt og adskilt fra årlig ferie er tilgængeligheden af ​​Betaltid Off for sygdom eller sygeorlov. Medarbejdere, som ikke er i stand til at komme på arbejde, fordi de er syge, modtager generelt løn under deres fravær, med forbehold af årlige grænser og lønsedler.

Meget ofte vil det betalte beløb være mindre end individets sædvanlige løn. I de fleste lande er der meget lidt misbrug af et system, der tilbyder separat kompensation, og medarbejderne er kun ude af arbejde for ægte sygdom.

Tjekliste overvejelser for medarbejderlov er:

• Hvad er den lovpligtige minimumsorlov på årlig ferie, og hvordan opstår det?
• Stiger lovpligtig mindsteløn, f.eks. Med stigninger i service, alder mv.?
• Er der feriebonuser (eller en højere løn), der skal betales i løbet af den årlige ferie?
• Hvad er overgangsreglerne for overdragelse af orlov?
• Betragtes det lovpligtige minimum for lavt i forhold til de lokale markedsrenter?
• For sygeorlov, hvor mange dage er tilladt, ved hvilken løntrin, og skal det bevises af en lægeattest?
• Hvad er de andre former for orlov, er medarbejderne berettiget til? Er disse betalt eller ubetalt, og i hvilket omfang?

Undtagne medarbejdere mod arbejdstidsregler

For mange arbejdsgivere i USA udelukker klassificeringen af ​​fritagne og ikke-fritagne medarbejdere store prøver af arbejdsstyrken mod betaling for overarbejde.Mens mange lande vil have eksklusioner, er det generelt tilfældet, at langt færre udenlandske medarbejdere kan anses for fritaget.

I Europa anses for eksempel kun meget højtstående ledere for fritagelse. Der er naturligvis nogle undtagelser fra normen - som i Storbritannien, hvor medarbejdere kan acceptere at udelukke arbejdstidsbestemmelserne fra deres beskæftigelse eller i Frankrig, hvor arbejdsgiveren for visse medarbejderkvaliteter kan anvende en årlig ordning, der eliminerer behovet for at spore timer arbejdet dagligt og ugentligt.

Generelt skal arbejdsgiverne forberede sig på, at overarbejde er noget, der skal administreres og betales. For en ekstern arbejdsstyrke rejser det naturligvis bekymringer med hensyn til overvågning af medarbejdernes arbejdstid.

For at spore og betale medarbejdere omfatter tjeklisten over spørgsmål, der skal overvejes:

• Hvad er standard arbejdsdag / uge?
• Er medarbejderne berettiget til overarbejde for arbejde udført efter deres aftalte timer? Hvis ja, i hvilket omfang?
• Er der nogen medarbejdere, der kan betragtes som "fritaget" fra lokale overarbejde krav?
• Er det muligt for medarbejderne at acceptere at frafalde deres ret til overarbejde?
• Er der maksimale grænser for arbejdstiden, herunder overarbejde, pr. Dag, pr. Uge osv.?
• Er der en lokal praksis, hvor grundløn kan opdeles for at rumme et beløb øremærket til overarbejde?

Medarbejderopfindelser og konkurrencer

Det er generelt accepteret i USA, at medarbejdere juridisk kan overføre deres rettigheder til enhver fremtidig opfindelse, enten i forbindelse med deres beskæftigelse eller i forbindelse med arbejdsgiverens virksomhed.

Den internationale stilling herom følger princippet om, at overdragelsen af ​​rettigheder ikke kan forekomme, indtil opfindelsen er oprettet, og normalt har medarbejderen og arbejdsgiveren fulgt en notifikation og kravprocedure håndhævet ved lov. I de fleste lande er en U. S.-stil-aftale forud for opdragelsesaftale derfor ikke eksigibel.

For så vidt angår ikke-konkurrenceregler, der forhindrer en medarbejder i at arbejde for en konkurrent, opretholder de fleste lande de samme krav som USA for rimelighed i territorium og varighed. Bemærk: Arbejdsgiverne skal være opmærksomme på, at i hele Europa er det normalt et krav om at betale den tidligere medarbejder i løbet af den begrænsede periode som beskrevet i konkurrenceaftalen. I nogle lande, såsom Tjekkiet, kan dette være så meget som 100 procent af individets gennemsnitsløn.

Et yderligere aspekt af konkurrenceklausuler, der skal overvejes, er, at de bør indgå som en del af ansættelseskontrakten i begyndelsen af ​​beskæftigelsen for at kunne håndhæves. Selv medarbejdere, som ikke udgør en direkte trussel mod virksomheden og er blevet opsagt for dårlig præstation, kan være berettiget til at modtage kompensationskompensation, efter at de har forladt virksomheden.

En tjekliste for beskyttelse af virksomheden med hensyn til medarbejderopfindelser og konkurrencedygtige aftaler omfatter:

• Gælder præventionsaftaleaftaler?
• Hvis ikke, hvad er de lokale regler om en arbejdsgiver, der hæver et krav over en medarbejderopfindelse, herunder klassifikationer, tidsrammer, betaling osv.?
• Hvis arbejdsgivere ønsker at anvende konkurrenceregler, skal de uddybes i ansættelseskontrakten? Har de brug for betaling i løbet af deres løbetid? Og er det muligt at ensidigt trække en konkurrence uden langvarige anmeldelsesperioder?
• Hvis svarene på ovennævnte punkt gør konkurrencemæssige aftaler ikke levedygtige, er opsigelsesaftaler uden opsigelse en mulighed?

Kollektivaftaler

Kort sagt kan kollektive aftaler være problematiske, så det er vigtigt at kontrollere, om de vil gælde eller ej.

En kollektiv overenskomst supplerer generelt de lokale arbejdsmarkedslovgivninger, enten ved at opmuntre minimumsstandarderne, f.eks. Bedre satser på årlig ferie eller skabe yderligere politikker og processer for bedre at beskytte medarbejderne. Dette kan omfatte øget konsultationskrav til opsigelse, forbedrede sikkerhedsprocedurer og / eller uddannelse mv.

Mange vil også skabe et hierarki af medarbejderkvaliteter, der beskriver minimumslønninger og fordele med krav om, at arbejdsgiveren skal allokere den korrekte lønklasse til hver ny hyret. Det største problem med kollektive aftaler er, at de normalt kun skrives på det lokale sprog og opdateres ofte, hvilket gør det meget vanskeligt at overvåge og styre dem fjernt.

I mange lande er kollektive aftaler kun gældende, hvis arbejdsgiveren frivilligt tilmelder sig. De fleste internationale arbejdsgivere vælger ikke at tilmelde sig disse aftaler, så de ikke er et problem. Men i nogle lande anses en kollektiv overenskomst at anvende forskelsbehandling til alle arbejdsgivere, der opererer i en bestemt handel. Europæiske lande med obligatoriske aftaler er Frankrig, Italien, Spanien og Danmark.

Overvej følgende tjekliste med hensyn til kollektive aftaler:

• Er der en obligatorisk kollektiv overenskomst, der gælder for vores arbejdsstyrke?
• Er det industri-, kald- eller regionsspecifik?
• Hvad er kravene i den kollektive overenskomst?

Embrace snarere end undgå

Som beskrevet her er det vigtigt at generere en vis fortrolighed med fælles beskæftigelsesrelaterede praksis uden for USA. Når man har fremsynet med at stille de rigtige spørgsmål og dechifrere lokale krav, snarere end blot at undgå landet fuldstændigt, vil det bedre være arbejdsgivere at ansætte personale - og vedligeholde et glidende multinationalt kontor med effektive menneskelige ressourcer.