4 Trin til at skabe en sund organisatorisk kultur

Hver organisation udvikler en organisatorisk kultur. Nogle gange sker virksomhedskulturer bare. De udvikler sig over tid fra samspillet mellem folket i en organisation. Ingen nogensinde satte sig og tænkte igennem, hvad de ønskede, at virksomheden skulle blive. Det er bare sket.

Nogle virksomhedsstiftere sætter sig ned og diskuterer den type kultur, de gerne vil have fra dag et. De er fokuserede på at skabe en bestemt kultur.

Nogle gange lykkes det her, og nogle gange fejler de. Hvorfor ville de mislykkes, hvis de er så indstillede på at udvikle en bestemt kultur?

Den hensigtsmæssige kulturgruppe tilbyder forklaringer. Her er hvad du behøver at vide for målrettet at forme din organisations kultur.

Kun ledende ledere kan ændre deres organisations kultur

Joe i regnskab er en god fyr, der altid er venlig, venlig og retfærdig, men hans adfærd er ikke nok til at ændre organisationens overordnede kultur. Steve i marketing kan virke som en rykke, men hans dårlige opførsel er ikke nok til at lande firmaet på værste steder til arbejde listen.

Men de øverste leders adfærd fører til ændringer i den overordnede organisations kultur. For at hjælpe senior ledere til at blive mere opmærksomme på kultur og bevidst om kultur, overvej disse tips fra S. Chris Edmonds, adm. Direktør for den hensigtsmæssige kulturgruppe.

"Gør din kultur så vigtig som resultater, dine værdier er vigtige som produktivitet." Din organisation har angivet præstationsforventninger og arbejder for at holde alle ansvarlige for disse forventninger. ikke har forventninger til værdier, befriende regler, der sikrer samarbejde, teamwork, validering og (ja) sjov på arbejdspladsen.

"Med både præstationsforventninger og værdier, forventninger formelt defineret og accepteret, ved du, at du har stavet præcis, hvordan du vil have alle til at opføre sig. "

Siger du, at din organisations kultur er en af ​​åbenhed og ærlighed, men du træffer store beslutninger bag lukkede døre? Hvis en medarbejder klager over noget, er de roste for at bringe problemet til ledende medarbejderes opmærksomhed eller afskediget for at være en nay-sayer eller tatletale?

Mange virksomheder siger, at de værdsætter en type handling, men de vil aldrig straffe en leder for at overtræde disse kulturregler. Sørg for at du holder alleso ne i din organisation til kulturens retningslinjer. Hvis du ikke holder alle til dem, er det ikke din egentlige kultur.

"Gør værdier observerbare, håndgribelige og målbare."

Hvis du spørger ti personer i din virksomhed, hvilken integritet betyder, får du ti forskellige svar. (Måske 20.) Du skal definere dine værdier i adfærdsbetingelser.Håndværk Jeg sætter pris på udsagn , der beskriver hvordan du vil have folk til at opføre sig. "Du kan bestemme, at integritet betyder 'Jeg holder mine løfter' eller 'Jeg gør, hvad jeg siger, jeg vil gøre.' Disse specifikke adfærd efterlader lidt wiggle plads til fortolkning. Bemærk at du kun definerer ønskelige adfærd i stedet for formulere udtalelser som 'Jeg forbander ikke hos mine kunder.' Formaliser kun de adfærd, som du vil have, at alle skal modellere. '

Erklæringer

er noget vanskelige at håndtere, hvis du ikke er helt klar over, hvad du mener. Mange virksomheder - især i opstartsverdenen - vil have

sjove kulturer. Men hvad betyder det? Betyr det at du spiller sport eller har vandkampe til frokost? Hvis du ikke kan definere, hvad en sjov kultur betyder, kan du ikke håndhæve og måle det. Dette er et kritisk trin, der tager meget tid, men ikke spring det over, eller du vil aldrig forme den kultur, du ønsker.

"Lev dine værdifulde adfærd i hver interaktion.

Bare at fortælle folk, hvordan du vil have dem til at fungere, betyder ikke, at de straks vil begynde at optræde på den måde. Ledere skal være rollemodeller af ønsket værdig opførsel. "Hvordan ledere omfavner, model og coacher disse værdifulde adfærd er, hvordan holdmedlemmer vil (eller ikke vil) omfavne dem. Ledernes modelleringsadfærd er magtfulde, og de skal validere andres modellering ønskede adfærd og omdirigere folk, der ikke modellerer ønsket adfærd. " At leve dine angivne værdier kan også betyde at træffe hårde beslutninger. Hvis din angivne værdi er fairness, og din I erklæringen er "Jeg behandler alle lige," du er nødt til at skyde kontoret mobbe, selvom hun får det højeste salg og store penge. Dette kan virke smertefuldt til bundlinjen, men dine medarbejdere tager ikke din kultur alvorligt hvis du ikke træffer svære beslutninger i overensstemmelse med værdierne.

"Hold alle ansvarlige for at leve din værdifulde adfærd, dagligt.

Lad være med at tolerere dårlig opførsel længere. Ligesom præstationsforventninger fortjener belønning og anerkendelse, så også bør modellering ønskede værdifulde adfærd.

"Og lige som manglende præstationsforventninger fortjener omdirigering og coaching, så også bør ikke modellere ønskede værdifulde adfærd. Ved at holde folk ansvarlige for både ydeevne og værdier, øger du frekvensen af ​​ønsket ydeevne og ønskede værdier." Dette er det mest kritiske trin. Du kan ikke lade en værdi glide, fordi det er knap tid eller en stor klient, som du ikke har råd til at tabe er involveret. Hvis du gør det, er dine reelle værdier forskellige fra de angivne værdier, og din rigtige kultur er ikke, hvad der er trykt på plakaten i dit pauserum.

Som en leder er den vigtigste person til at holde fast i denne standard selv. Du kan ikke gøre undtagelser for

lederskab

eller højtydende . Det er enten virksomhedens værdi, eller det er det ikke. At holde mennesker ansvarlige hver dag vil gøre en verden af ​​forskel i, hvordan virksomhedens kultur vokser og bliver et positivt arbejdsmiljø. Med et positivt arbejdsmiljø vil du også se medarbejdernes ydeevne forbedres, og du vil gøre din arbejdsplads til en mere attraktiv destination for højkvalitets medarbejdere.