Hvad er Job Abandonment? En redegørelse for arbejdsgivere

Arbejdsopgivelse opstår, når en medarbejder ikke oplever som forventet på arbejde i på hinanden følgende dage uden at underrette deres vejleder (intet opkald, intet show) eller anmode om fritid.

Antallet af dage, som medarbejderen savner før fraværet anses for at være afskediget ved opgavetab, varierer efter organisation, men er oftest tre dage. (Så hvis du er en medarbejder, der læser dette, skal du kontrollere din organisations politik i din medarbejderhåndbog - lav ikke antagelser.)

Medarbejderens manglende oprykning for arbejde omfatter også en manglende kommunikation med hans eller hendes leder eller vejleder om en grund til manglende arbejde. Medarbejderen anmodede heller ikke om fratræden eller at bruge hans eller hendes betalt eller ubetalte orlov. Medarbejderen kom netop ikke til arbejde uden kendt grund.

I organisationer er jobnedlæggelse af så mange grunde, at der er mennesker, der forlader deres job. Flere årsager er: medarbejderen var for flov og bange for at afslutte personligt; medarbejderen blev tilbudt flere timer på sit andet, bedre betalende job; og medarbejderen blev uventet kaldt til en familiesituation, og en person, han regnede med, undlod at ringe til virksomheden. I så fald blev medarbejderen genindført.

Så jobnedlæggelse er aldrig passende, men det sker af forskellige årsager. Disse medarbejdere var selvfølgelig ikke tænkt på den skade, de gjorde for deres fremtid ved ikke at afslutte deres arbejde korrekt.

Når en medarbejder ikke oplever arbejde, er det første skridt, at vejlederen eller lederen forsøger at nå medarbejderen via telefon, smartphone, e-mail, tekst eller uanset hvordan de er vant til at kommunikere med medarbejderen. Nogle gange opnås en rationel grund til fraværet. Nogle gange forstod en medarbejder bare ikke alle deres muligheder.

Du skal også tilbyde oplysninger om familiemedicinske lægemidler, såfremt problemet er en sygdom. Hertil kommer, at HR-medarbejdere også anbefaler at tilbyde mulighederne for en kortvarig fravær og kortfristet invaliditetsforsikring, så medarbejderen forstår alle de muligheder, der er tilgængelige i tilfælde af en medicinsk tilstand.

Medarbejderhåndbog

Arbejdsgiverne rådes til klart at stave en politik i deres medarbejderhåndbøger, der angiver antallet af dage, der savnes, før fraværet betragtes som en opsigelse ved nedlæggelse af job. Da dette ikke er dækket af de fleste statslige love, er der dog nogle praksis i forbindelse med fortolkningen af ​​jobnedlæggelse i forskellige stater, og den klare politik er i arbejdsgivernes interesse.

Du kan undgå juridiske problemer senere ved at have, implementere og håndhæve en retfærdig politik, der giver medarbejderen en rimelig meddelelse om den forestående opsigelse.

Du vil også have din politik til at stave ud flere scenarier, som du overvejer at opgive job. For eksempel kan du overveje en person på en ubetalt eller betalt orlov, der ikke går tilbage til arbejde i tre dage efter slutdatoen for orloven for at have forladt deres job. I et andet eksempel kan du overveje en medarbejder, der har været fraværende i tre dage uden at indgive kortvarigt handicap eller FMLA-papirarbejde for at have forladt sit eller hendes arbejde.

Meddelelse til medarbejderen

Ved varsel, når en medarbejder ikke oplyser eller meddeler lederen eller vejlederen om årsagerne til fraværet, anbefales det at sende medarbejderen et registreret brev, der kræver en underskrift ved aflevering.

Brevet skal angive, at du vil opsige ansættelsen fem arbejdsdage efter medarbejderens modtagelse af brevet, hvis du ikke hører fra ham eller hende med en rimelig og acceptabel forklaring på fraværet.

Men hvis medarbejderen ikke kommunikerer eller svarer, som det ofte er tilfældet i jobafviklingssituationer, skal du følge din virksomheds politikker. Ellers sætter du præcedens for sager i fremtiden. Konsekvent at følge dine offentliggjorte politikker anbefales uanset hvem medarbejderen er og uanset hvilken stilling de har.

Arbejdsløshedsersættelse

Arbejdsgiverne udpeger opsigelsen som en frivillig afslutning for at forhindre medarbejderen i at indsamle arbejdsløshedsersättning.

Dette skyldes, at en medarbejder, som frivilligt afslutter sit eller hendes arbejde, kun kan indsamle arbejdsløshedsunderstøttelse, hvis afslutningen skyldes en god sag, som fastslået af arbejdsløshedskontoret. Gode årsager bliver ofte anfægtet af arbejdsgivere i frivillig afslutning og i decharge ved hjælp af arbejdsopgivelse.

Bottom Line for arbejdsgiveren?

• Prøv at nå medarbejderen til at give muligheder og for at diskutere, hvad der sker.
• Giv alle medicinske papirer til en FMLA-ansøgning, kortvarigt handicap og så videre.
• Tilbyd en kortfristet, ubestemt orlov, hvis du ønsker det. Anerkend at du sætter præcedens, der kan påvirke din evne til at håndtere jobnedlæggelse i fremtiden.
• Underrette medarbejderen om de handlinger, du vil tage med hensyn til opsigelse og give fem arbejdsdage til svar.
• Send hver af disse emner gennem en metode, der kræver en underskrift på modtageren, så du er sikker på, at medarbejderen modtog brevet.

Vær opmærksom på dine medarbejdere, men vær sikker på, at en medarbejder, der undlader at deltage i arbejdet, skader andre medarbejders mulighed for at udføre deres arbejde. Dette ødelægger din evne til at drive din virksomhed.

Ansvarsfraskrivelse: Vær opmærksom på, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Venligst søg juridisk bistand eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering.Disse oplysninger er vejledende, ideer og hjælp.