Hvad indgår jeg i en medarbejderhåndbog?

Spørgsmål: Hvad skal jeg medtage i en medarbejderhåndbog eller politikker og procedurer?

Hver virksomhed, der har medarbejdere (endda bare en medarbejder), skal have en medarbejderhåndbog. Denne artikel beskriver de afsnit, der skal medtages, og nogle juridiske forhold, der skal indgå i håndbogen.

Svar:

1. Medarbejder fordele.
Beskriv fordelene ved medarbejderne. Forklar, hvordan medarbejdere kan blive berettiget til ydelser, og om alle medarbejdere kvalificerer sig.

Nogle arbejdsgivere begrænser kun visse ydelser til fuldtidsansatte, så forklar hvad "heltid" betyder. Du kan begrænse ydelser til medarbejdere, der har gennemført deres prøvetid. forklar hvordan dette virker. Medtag ydelser i henhold til loven, som arbejdstagerens erstatning og arbejdsløshedsforsikring. Du skal betale for disse, så du kan lige så godt få æren for dem. Endelig skal du medtage din diskussion om rejser og kampagner her, snarere end i nedenstående evalueringssektion. Evalueringer bør ikke knyttes direkte til rejser, selvom de ofte er svære at adskille.

2. Time Off
Du er ikke lovligt forpligtet til at give medarbejdere fridage, ferie, ferie, syge eller personlig tid. Så, hvis du giver fridage, få lidt kredit for det. Forklar hvilke dage der gives til ferie og hvordan ferieberettigelse er bestemt. Medtag en beskrivelse af, hvordan løn bestemmes for fridage, for eksempel deltidsansatte.

Forklar omstændigheder, der kan få en medarbejder til at miste tid For eksempel, hvis en medarbejder ikke arbejder dagen før og efter en ferie, er der ingen løn for en ferie.

e. Kontorpolitikker.
Forklar alle politikker, herunder restriktioner for rygning og narkotikamisbrug ("Vi er et ikke-ryger kontor, der ikke er stofbrug."> Forklar grundene til politikker, hvis du vil.

Inkluder en politik for ikke- diskrimination. Det vigtigste er at forklare politikker for deltagelse og konsekvenserne af overdreven fravær og tardiness. Se denne komplette liste over kontorpolitikker.

4. Ansattes evalueringer, disciplin og opsigelse. I dette afsnit forklares hvordan og hvornår medarbejdere evalueres Diskuter disciplinprocessen for overtrædelser af politikker For eksempel, hvor mange advarsler får en medarbejder til at vise sig sent? Inkluder oplysninger om hvilke lovovertrædelser der er så alvorlige, at de er årsag til øjeblikkelig opsigelse (stofbrug, stjæle, chikanering, osv.), og forklare, hvad der sker med medarbejderbetaling i tilfælde af opsigelse. Du skal også inkludere en sætning eller to ved at give meddelelse (du ønsker selvfølgelig to uger). Men du behøver ikke at give besked til medarbejdere, der opsiges medmindre du vil.

5. Kontorprocedurer.
En medarbejderhåndbog er et godt sted at gå gennem kontorprocedurer. Hvad sker der først om morgenen? Hvad gør vi i tilfælde af brand? Hvordan håndteres eksterne leverandører / henvendelser? At have de øverste problemer i håndbogen gør træning af nye leje lettere og giver medarbejderne et sted at se, når der kommer noget op.

To juridiske punkter, som også skal indgå i din medarbejderhåndbog:

1. Erklæring om "Ingen kontrakt".
Du vil ikke have nogen medarbejder til at tro, at de har en kontrakt, hvorunder du skal holde dem i en bestemt periode. Sørg for, at medarbejderne ved, at du ikke giver dem en stiltiende ansættelseskontrakt. Du skal til enhver tid kunne opsige en medarbejder. Pas på ikke at sige noget som "Efter din 90 dages prøvetid …" Denne erklæring indebærer at personen er ansat i 90 dage, og du kan beslutte at de ikke arbejder efter en dag! Få hjælp fra en advokat til at udarbejde dette "ingen kontrakt" sprog.

2. Medarbejderens underskrift. Giv hver ny medarbejder en kopi af håndbogen ved ansættelse, læs medarbejderen og underskriv derefter at han / hun forstår indholdet af håndbogen. Selv om dette ikke forhindrer medarbejderproblemer, kan det hjælpe, hvis en medarbejder bringer en retssag mod dig og siger, at de "ikke vidste" deres adfærd kunne få dem til fyring.

Mere om medarbejderhåndbøger