Sådan begrænser du skaden, når du fyrer en medarbejder

16. august 2015

Læser Spørgsmål:

Nogen jeg måtte forlade for nylig, gør hans afgang meget vanskelig for alle. Han blev fyret, ikke fordi han var en forfærdelig person, men fordi han ikke fik jobbet gjort. Han er bare ikke egnet til miljøet - og gennem årene kunne han ikke forbedre sin præstation.

Vi gav ham to muligheder. Bliv ved og fortsæt evalueringen efter reevaluering, indtil han forbedret, eller forlad og få en løsning.

Han valgte førstnævnte i første omgang og valgte derefter sidstnævnte og siger nu, at han blev tvunget til at træde tilbage.

Jeg arbejder for en organisation, der er meget offentlig og synlig, og det sidste jeg vil gøre er at få os på forsiden af ​​det lokale papir! Eventuelle råd eller forslag, som du kan dele?

Menneskelige ressourcer Svar:

Problemet med dårlige medarbejdere er, at fornægtelsen kan løbe meget dybt. Det er ikke sådan, at han ikke laver et godt job, det er, at du er frygtelig menig og uretfærdig. Som følge heraf føler han sig helt berettiget til at forvirre organisationen.

Begræns den eksterne skade for din organisation

Du kan mindske chancen for, at der sker. Intet er dumt bevis, selvfølgelig, men der er mange ting du kan gøre

Vær retfærdig. Før opsigelsen skal du gøre dit bedste for at behandle medarbejderen retfærdigt. Giv ikke din medarbejder nogen grund til at tro, at du behandler ham dårligt. Du kan eller måske ikke finde dette effektivt; Trods alt er opfattelsen ikke altid korrekt - men det er kritisk, at du gør det her.

Hvis du ikke gør det, fortjener du det, hvis du får dårlig tryk.

Tilbyde afskedigelse i bytte for en generel udgivelse. Alle ved, hvad afskedigelse er - penge gives, når nogen bliver afskediget eller fyret. Det kræves sjældent ved lov, men det kan være afgørende for at holde din virksomhed ude af nyheden.

Hvordan afskedigelse fungerer i dette tilfælde er simpel: I bytte for pengene skal medarbejderen underskrive et dokument, der begrænser hans ret til at sagsøge eller tale negativt om virksomheden.

Disse dokumenter er meget almindelige.

Hvis din medarbejder underskriver en med en korrekt skriftlig ikke-disparagementsklausul og derefter taler ud, mister han sin fratrædelse. Gør fratrædelsestilbudet en rimelig, og han bliver ikke et problem.

Forstyr ikke hans job jagt. Nogle gange er ledere så vred på dårlige kunstnere (eller endda folk, der lige er gået), at de forsøger at ødelægge liv. De giver falske eller overdrevne dårlige referencer. De satte sig for at sikre, at den opsatte medarbejder aldrig arbejder i denne by igen! Må ikke gøre dette.

Ja, du skal svare ærligt, når nogen beder dig om en henvisning, men du behøver ikke at være hævdende. Hvis din tidligere medarbejder havde gode egenskaber eller styrker, kan du nævne disse i en referencecheck.

Hvorfor er dette vigtigt? Fordi jo længere en person forbliver arbejdsløs, jo mere sandsynligt bliver den tidligere medarbejder bitter. Når nogen er bittere, er de langt mere tilbøjelige til at gå offentligt med deres klager.

Modsætter sig ikke arbejdsløsheden. Selvom du tror, ​​at han ikke fortjener ledighed på grund af hans forfærdelige præstationer, er det ikke noget andet formål at modsætte sig, end at gøre personen ulykkelig. Ja, jeg ved, at det påvirker din virksomheds bundlinje, men ikke så meget som en boatload af dårlig presse vil påvirke det.

Disse handlinger kan reducere din risiko for dårlig presse væsentligt, men din aftalte medarbejder er ikke den eneste person, du skal bekymre dig om.

Begræns den interne skade for din organisation

Medarbejdere, selv dårlige, vil sandsynligvis have venner på kontoret. Værre, de kan have fjender. Fjender elsker at tale. Så her er hvad du skal gøre.

Begræns intern sladder. Jeg er klar over, at dette er lettere sagt end gjort. Det er absolut nødvendigt, at chefer og HR holder medarbejderproblemer fortrolige. Mens fattige kunstnere ofte påvirker hele deres afdeling (og nogle gange hele firmaet), er det dit job at sikre folk ikke taler om det.

Dette betyder, at du nogle gange må være utroligt stump med dine andre medarbejdere. "Jane, jeg forstår, at du er frustreret over Steve's præstation. Jeg tager mig af det.

Tal ikke om det med andre. Det gør problemet værre. "

Del de endelige beslutninger. Selvom det er kritisk for ikke at lade sladder løbe voldsomt, er det også vigtigt at give oplysninger, når det er nødvendigt. Nogle virksomheder opsiger medarbejdere og siger ikke et ord til de resterende medarbejdere.

Dette skaber et vidensvakuum, og du ved, at det ikke varer. Folk vil udfylde de ukendte selv - enten gennem deres egen kreative tænkning eller gennem hvad den afsluttede medarbejder siger. Husk, at mange af dine medarbejdere forbinder hinanden uden arbejde gennem sociale medier.

Hvis din fyrede medarbejder ranter på sin Facebook-side, og du ikke har sagt noget, har hans tidligere kolleger ingen anden realistisk mulighed end at tro på, hvad han sagde.

I stedet har du informeret medarbejderen om, at i dag er hans sidste dag. Fortæl dit andet personale, "Steve vil ikke længere arbejde her. Dette firma var ikke godt egnet til sine færdigheder. Vi ønsker ham godt i hans fremtidige bestræbelser. "

Forbud ikke dem til at tale med den opsatte medarbejder eller gøre andre drastiske forsøg på at kontrollere personalet. Det går næsten altid tilbage. I stedet skal du give de nødvendige oplysninger og gå videre.