Hvordan man fyrer en medarbejder - juridisk og etisk opsigelse

Har du brug for at skyde en medarbejder? Hvis du har taget de nødvendige skridt til at hjælpe medarbejderen med at forbedre sin arbejdsindsats - og de virker ikke - kan det være tid. Disse er de juridiske, etiske skridt, der skal tages, når du fyrer medarbejdere.

Sørg for, at virksomhedens handlinger, som du forbereder dig på at lade en medarbejder gå, er over fortalte. Hvordan du fyrer en medarbejder sender en stærk besked til dine resterende medarbejdere - enten positive eller negative.

Ansættelsesterminering er det sidste trin i en involveret proces. Brug det som en sidste udvej, når præstations coaching ikke har fungeret.

På samme tid må du ikke sætte din virksomheds succes, en afdelings succes eller medarbejdernes succes i fare for at beholde en dårligere medarbejder. Brand medarbejderen for at sikre succes for dine øvrige medarbejdere og din virksomhed.

Giv feedback, så medarbejderen ved, at han fejler

De trin, du tager, når du forbereder dig på at affyre en medarbejdersag. Medmindre medarbejderens handlinger kræver øjeblikkelig afskedigelse fra lokalerne, er gradvis mere intens feedback til medarbejderen om hans eller hendes arbejdsindsats i orden.

Sørg for, at du kommunikerer med medarbejderen ved at få feedback fra den medarbejder, du kommunikerer effektivt. Husk på, at målet med feedback er at hjælpe medarbejderen med at lykkes og forbedre.

Medarbejderens handlinger kommunikerer også kraftigt.

Medarbejderen tager feedback til hjertet og ændrer sig - eller ej. Dokument indholdet af feedbackmøderne, samt dato og klokkeslæt.

PIP'er har et forfærdeligt ry blandt medarbejdere, der ser dem som det sidste skridt inden ansættelsesafslutningen. Dette skyldes, at mange arbejdsgivere bruger PIP'er forkert eller for at skabe en juridisk beskyttelse inden opsigelsen.

I min bog bør kun PIP'er bruges, hvis du virkelig mener at medarbejderen har evnen til at forbedre. Alt andet er tortur for medarbejderen og en tidskonsument for ledere og HR-medarbejdere.

For ledere og HR-personale er en PIP næsten aldrig passende. Hvis en leder ikke svigter at kræve en PIP, vil han eller hun sjældent få den nødvendige tillid til at rapportere medarbejdere eller hans eller hendes egen vejleder.

HR-medarbejdere har for meget adgang til meget fortrolige, uerstattelige oplysninger. På grund af deres position er skaden på din tillid til dem og deres troværdighed næsten umulig at overvinde.

• Sådan giver du feedback, der har indflydelse
  Gør din feedback den indflydelse det fortjener på den måde og tilgang du bruger til at levere feedback. Din feedback kan gøre en forskel for folk, hvis du kan undgå et defensivt svar.
• Performance Improvement Strategies
  Brug disse strategier til at hjælpe medarbejderen med at forbedre hans eller hendes præstationer. Du vil vide, at du gjorde dit niveau bedst for at hjælpe den misligholdte medarbejder med at lykkes.
• Coaching for forbedret ydeevne
  Leder du efter en trinvis træningsstrategi, som du kan bruge til at hjælpe en medarbejder med at forbedre sin arbejdsindsats? Denne tilgang undgår behovet for disciplin og giver gode resultater.
• Sådan holdes en svær samtale
  Chancerne er gode, at du en dag skal holde en vanskelig samtale. Disse trin hjælper dig med at holde vanskelige samtaler, når folk har brug for professionel feedback.
• Udviklingsplanlægningsproces
  Hvis din normale proces ikke hjælper medarbejderen til at lykkes på arbejde, og du mener, at der er håb om, at medarbejderen kan og vil forbedre hans præstation, skal du indføre en præstationsforbedringsplan.
• Prestationsforbedringsplan
  Prestationsforbedringsplanen (PIP) er designet til at lette konstruktiv diskussion mellem en medarbejder og hans eller hendes tilsynsførende og for at præcisere den arbejdsindsats, der skal forbedres. PIP'en gennemføres efter tilsynsmandens skøn, når det bliver nødvendigt at hjælpe en medarbejder med at forbedre hans eller hendes præstationer.
  Dette format giver dig mulighed for at indstille mål, etablere foranstaltninger, gennemføre revisionssessioner og diagramfremskridt. Der kræves ikke noget bestemt tidsrum for en medarbejder at følge en præstationsforbedringsplan. Faktisk, hvis der ikke sker fremskridt, kan du opsige en persons beskæftigelse efter flere uger.

Skridt til ansættelsesterminering

• Hvis du mener at medarbejderen er uvillig eller ude af stand til at forbedre hans præstationer, vil du gerne starte en progressiv disciplinær handling. Igen er dokumentationen kritisk, så du har en oversigt over de trin, du tog i processen. Brug denne Progressive Discipline Warning Form til at dokumentere hvert trin.
  Men hvis du ikke tror på, at medarbejderen er i stand til at forbedre, hvorfor skal du ikke opsige ansættelsen nu? Du sparer alle for smerten i en lang, udtalt proces. På nuværende tidspunkt i dit forhold til medarbejderen, hvis supervisoren har gjort sit arbejde, har du helt sikkert tilstrækkelige præstationsrådgivningspapirer og disciplinære handlinger på filen til brand for medarbejderen. Følgende trin i progressiv disciplin bør være konsekvent for hver medarbejder, du fyrer, når du først beslutter dig for at starte på denne sti (som du ikke behøver at gøre), medmindre en begivenhed ud over det sædvanlige forekommer . Du kan også give medarbejderen et vilkårligt antal muligheder, der starter med planen for forbedring af præstationsplanen.
• Du kan spørge medarbejderen, hvis han ønsker at afslutte frivilligt i stedet for at deltage i en disciplinær handling. Du kan blive enige om en tidslinje, hvornår medarbejderen vil have meddelt. Dette kan dog forstyrre individets evne til at indsamle arbejdsløshed.
• Du kan acceptere, at medarbejderen uanset årsag er ude af stand til at udføre jobbet, give et par uger fratrædelsesgodtgørelse og sige farvel.
• Tal med en advokat for at forstå alle dine muligheder. I tilfælde, hvor du giver nogen fratrædelsesgodtgørelse, vil du gerne bede den afrejsende medarbejder om at underskrive en frigivelse, der er forskellig for medarbejdere ældre end fyrre og under 40 år.

  Hold ansættelsesafslutningsmødet

• Til sidst vil du planlægge og afholde ansættelsesafslutningsmødet. Jeg ville ikke give en medarbejder mere end et par minutters varsel før mødet. Du vil medføre, at medarbejderen er unødig bekymret og ked af det. I de fleste tilfælde forventes imidlertid dette øjeblik.

Udfør trinene i afslutningen af ​​tjekliste for beskæftigelse. Nogle trin, du vil have afsluttet før opsigelsesmødet. Overvej opsigelsesmødet for at være medarbejderens afslutningsinterview.

Vigtigste Lektion Læret i Firing en Medarbejder

De fleste venter for længe for at brand en medarbejder. Hvis en medarbejder misbruger offentligt, skal disciplinære handlinger starte efter en begivenhed. Hvis en medarbejder konsekvent mangler forfaldsdatoer, og du har fastslået, at problemet ikke er træning eller en anden identificerbar faktor, samler dokumentation og brænder medarbejderen.

Hvis du har introduceret en virksomhedsmission og vision for din arbejdsplads og ledere ikke understøtter deres gennemførelse, skal du brænde lederne. Hvis du udvikler en kultur, som giver og giver medarbejdere og en leder vedholdende autokratiske, brænder manager. Folk ændrer ikke så meget; selv om jeg har set overbevisninger, er jeg normalt vidne til måneder med hjertesorg og spildt arbejde.

Jeg har også modtaget regelmæssig feedback, at fyring af en medarbejder var det bedste, der nogensinde er sket for dem, fordi det har fået medarbejderen til at gå videre til bedre græsgange. I min seneste notat fra en tidligere medarbejder, der havde været på en fem-dages suspension, takkede hun mig. Hun havde flyttet, fik hendes ejendomslicens og glædede sig til et godt liv.

Gør lovligt, etisk, med venlighed, høflighed og medfølelse, men gør brandmedarbejdere, der burde blive fyret.

Mere om, hvordan man fyrer en medarbejder

Top 10 don'ts ikke, når du fyrer en medarbejder

Eksempel på opsigelse af årsag til årsag

• Eksempel på opsigelsesbreve på arbejdspladsen
• Ansvarsfraskrivelse:
• Venligst Bemærk, at Susan gør alt for at tilbyde præcis, sans fornuft, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning på denne hjemmeside, men hun er ikke en advokat, og indholdet på webstedet må ikke fortolkes som juridisk rådgivning. Webstedet har et verdensomspændende publikum og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, søg altid advokat. Oplysningerne på webstedet er kun vejledende, aldrig som juridisk rådgivning.