Ansættelsesprocessen: Hvordan arbejdsgivere ansætter medarbejdere

Ønsker du at ansætte medarbejdere, der kan bidrage til din succes og rentabilitet, samtidig med at du tilføjer værdi til din kultur og dit hold? Arbejdsgivere kan forkorte deres rekrutteringscyklus, finde gode medarbejdere og juridisk og etisk ansætte folk, hvis de følger disse ti trin.

Identificer behovet for positionen

Det første skridt i enhver ansættelsesproces er at bestemme behovet for en ny eller udskiftningsposition i din virksomhed.

En af de anvendte metoder er salg pr. Medarbejder. Samlet arbejdsbyrde og dens effekt på nuværende medarbejdere og opfyldelsen af ​​dine forretningsmål vil også drive denne beslutning.

Ansættelsesbeslutningen skal ligeledes balancere med de øvrige organisationers behov for medarbejdere. Din prioritet for en medarbejder skal passe ind i en vellykket gennemførelse af virksomhedens forretningsplan. Det er vigtigt at holde dine øvrige medarbejdere orienteret eller involveret i hvert trin i medarbejderbeslutningen.

Planlæg din rekruttering til jobbet

Det andet trin i ansættelsesprocessen er at planlægge din ansættelsesrekruttering. Rekruttering planlægning identificerer jobbeskrivelsen eller jobspecifikationen for stillingen, så du kender de færdigheder og erfaring du søger. Det omhandler også hvordan du offentliggør positionen, hvem vil gennemgå ansøgninger, og hvem vil deltage i første og andet interview.

Du bestemmer også, hvem der vil deltage i udvælgelsen af ​​medarbejderen til jobbet, og hvem vil give input.

Dette er et vigtigt skridt i en vellykket ansættelsesproces. Det er også et vigtigt skridt med de medarbejdere, der omfatter interviewteamet. Du skal være klar over, hvordan deres input vil blive brugt af ansættelseslederen og Human Resources.

Offentliggør tilgængeligheden af ​​den åbne position

Et vigtigt skridt i udstationeringsprocessen er at underrette de nuværende medarbejdere om åbningen.

Hvis du mener at du ikke har kvalificerede interne kandidater, kan du også sende positionen eksternt samtidigt. Men dine interne ansøgere kan overraske dig med deres talent og færdigheder. Hvis du stiller positionen eksternt, før du interviewer interne kandidater, lad medarbejderne vide. Du vil undgå misforståelser.

Dine bedste spil eksternt for at udfylde din åbne position varierer afhængigt af job. Nogle lokale job, især for ikke-eksporterende roller, er afhængige af lokale avisannoncer. De fleste job kræver en online kampagne ved at sende jobbet på jobsites og i sociale medier. Din egen hjemmeside er vigtig for at rekruttere medarbejdere, der især søger din virksomhed.
Underretning af dit netværk på LinkedIn kan bringe kvalitetskandidater til din opmærksomhed. Så vil bede dine nuværende medarbejdere om at offentliggøre din åbning på deres sociale netværk.

Gennemgangsprogrammer

Hvis du har annonceret positionen effektivt, har du samlet en stor pool af ansøgere. HR kan tage ledelsen på resume og gennemgang af brevbrev og give de kvalificerede ansøgere til ansættelseslederen. Nogle ansættelseschefer vil måske se alle applikationerne, især til tekniske, videnskabelige, tekniske og udviklingsmæssige positioner.

Ansøgningerne gennemgås, og de mest kvalificerede ansøgere modtager et telefoninterview. Formålet med screeningen er at spare personale tid og energi ved at eliminere kandidater. Screener, ansættelsesleder eller HR-medarbejder søger både kulturel pasform og jobtilpasning under et telefoninterview. De tjekker eventuelle spørgsmål, som anmeldere har om individets erfaring eller legitimationsoplysninger.

Interview de mest kvalificerede potentielle medarbejdere

Din ansøgningsoversigt og telefoninterviewproces skal indsnævre kandidatområdet til de mest kvalificerede. Planlæg interviews for disse kandidater med samme gruppe medarbejdere, som vil interviewe alle kandidaterne. Dette giver mulighed for sammenligninger, når du ankommer til medarbejdervalg.

Sørg for, at en del af din interviewproces er en formel ansættelsesansøgning udfyldt af kandidaten, der indeholder tilladelse til at kontrollere referencer, baggrund og så videre.

Underrette de ansøgere, du ikke inviterer til et interview, at de ikke vil blive behandlet yderligere. Planlæg og planlæg andre interviews med de mest kvalificerede udsigter som bestemt af det første interview. Du kan begynde at tjekke referencer og baggrund for disse kandidater under og efter dine andre interviews.

Kontroller referencer og udfør baggrundskontrol

Du vil begynde at kontrollere referencer og baggrund for disse kandidater under og efter dine andet interviews. Sørg for at kontrollere alle krav fra kandidaten, herunder uddannelsesmæssige legitimationsoplysninger, ansættelseshistorie og kriminel baggrund. Hvor det er muligt, er den bedste informationskilde ansøgerens tidligere ledere.

Du finder imidlertid på grund af frygt for retssager mange arbejdsgivere kun at dele jobtitel, ansættelsesdatoer og lejlighedsvis personens løn med dig. Derfor er ledere en vigtig kilde. Du bør også kigge på kandidatens offentlige sociale medier og posteringer for at sikre, at du ansætter den person, du har fået kendskab til. LinkedIn anbefalinger kan yderligere stramme dit valg.

Vælg den mest kvalificerede person til jobbet

Hvis du har nået en positiv beslutning om en kandidat, skal du efter interviews og baggrundskontrol bestemme den kompensation, du vil tilbyde den valgte kandidat. Dette er de syv mest kritiske faktorer for at sikre, at du har overvejet eller gjort, før du laver det egentlige jobtilbud.

Lav jobtilbudet og meddel dine mislykkede kandidater

Nu hvor du har udført de første otte trin, kan du lave et skriftligt jobtilbud. Hvis referencekontrollen er ufuldstændig, kan du gøre tilbuddet betinget af baggrunds- og referencekontrol.

Du skal også underrette de kandidater, der deltog i jobsamtaler, men som ikke blev valgt. Det er vigtigt og i dit bedste PR-image og interesser at kommunikere med dine ansøgere på hvert trin i din ansættelsesproces. Det er en af ​​de faktorer, der påvirker din overvejelse som en valgt arbejdsgiver.

Forhandle detaljerne for løn og startdato

Jo højere jobniveauet i din organisation er, desto mere sandsynligt ansøgeren er at forhandle kompensation, betalt fratrædelse, garanteret fratrædelsesgodtgørelse, hvis forholdet ikke fungerer, virksomhedsudstyr, tidsarbejde og mere. Disse personer har størst potentiale til at tabe, hvis de forlader et nuværende job og ansættelsesforholdet ikke virker sammen med dig.

Når det er sagt, har jeg haft begyndende medarbejdere, friske ud af college, bede om $ 5, 000 mere end de blev tilbudt. Hvis det var inden for lønområdet for jobbet (tænk på hvordan du betaler dine nuværende medarbejdere i lignende roller) og kandidaten er meget foretrukket, overveje at forhandle.

De to mest almindelige anmodninger, jeg har stødt på, er for en højere startløn og mere betalt fritid. Fleksibilitet er påkrævet. Du vil ikke have en glad ny medarbejder, hvis han forlod et job, hvor han havde tre uger betalt ferie til et job, der tilbød ham en uge.

Bestem, om du kan imødekomme andre forespørgsler fra din kunde. Den mest almindelige jeg har oplevet har været en ferie planlagt inden for de første par måneder at starte. Jeg har også stødt på flere udskudte startdatoer for at imødekomme planlagt operation.

Velkommen din nye medarbejder

Hvordan du byder dig velkommen til din nye medarbejder, er grundlaget for, om du vil beholde medarbejderen i fremtiden. Hold kontakten med din nye medarbejder fra det tidspunkt, hun accepterer jobtilbudet, indtil hendes startdato. Fortsæt med at opbygge forholdet.

Tildele en mentor, lad medarbejdere vide, at medarbejderen begynder med et velkomstbrev, planlægge den nye medarbejders ombordlægningsproces og sørg for, at medarbejderen vil blive varmt velkommen i de første arbejdsdage. Hvis du gør denne proces effektivt, vil du have en ophidset, velkommen medarbejder, der er klar til at sætte verden i brand.

Er du interesseret i en mere detaljeret lejekontroliste? Tag et kig på en checkliste for succes i ansættelsespersonale.