Virksomhedskultur

Oversigt: Udtrykket virksomhedskultur er stenografi for formelle regler og uformelle skikke, der karakteriserer, hvordan et bestemt firma organiserer sig, driver forretning og behandler sit personale. Det er måske mere præcist at tale i stedet om organisatorisk kultur, da de samme spørgsmål vedrører organisationer af enhver art, såsom nonprofits, statslige organer, partnerskaber og enmansvirksomheder og ikke kun for overskudsvirksomheder, der er juridisk sammensatte som virksomheder.

Se vores artikel, der giver tips til valg af arbejdsgivere, der omhandler nogle af følgende aspekter af virksomhedskultur fra lidt forskellige vinkler.

Bureaucracy: Virksomheder, der er karakteriseret som bureaukratiske, har tendens til at have omfattende skriftlige regler og procedurer, mange lag af ledelse og / eller langsomme beslutningsprocesser, med flere godkendelser og sign-offs, der skal videreføres et typisk forretningsinitiativ. Tilstedeværelsen af ​​robust juridisk, compliance, intern revision og / eller risikostyring afdelinger og systemer er ofte en indikation på en bureaukratisk virksomhedskultur.

Command Chain:

I virksomhedskulturer, der håndhæver kommandoer i militær stil, har medarbejderne typisk kun direkte kontakt med jævnaldrende, umiddelbare overordnede og øjeblikkelige underordnede. I store organisationer, der også har mange lag af ledelse, kan strømmen af ​​direktiver ovenfra og informationer nedenunder være meget langsomme, da kommandokoden for kæde kræver flere hånd-offs undervejs.

Dette er også forpligtet til at resultere i svage reaktionstider til skiftende forretningsforhold.

Belønningsstrukturer:

Sammenhængen mellem præstation og belønning i nogle virksomhedskulturer er ret svag, enten på grund af problemerne med at måle medarbejderpræstationen videnskabeligt, eller fordi virksomheden ikke ser det afgørende at gøre det. F.eks. I nonprofits er offentlige organer og regulerede forsyningsvirksomheder, forbindelserne mellem medarbejderkompetence og organisationens økonomiske sundhed ofte i det mindste uklare. Se vores artikel om design af incitamentsystemer.

Alder:

Nogle organisationer gør anciennitet, eller mange års erfaring, en nøglefaktor for at fastslå en medarbejderes berettigelse til forfremmelse eller lønforhøjelse. Hvor der eksisterer en sådan virksomhedstilstand, findes den normalt ikke i formelle skriftlige regler, men snarere i sædvanlige praksis i forbindelse med håndtering af personale. Unionskontrakter binder typisk kompensation og berettigelse til promovering eksplicit til anciennitet. I stærkt fagforeninger har en sådan kultur også en tendens til at overføre til behandling af ikke-faglige ledende medarbejdere. Paternalisme:

Nogle virksomhedskulturer tager en nærende tilgang til medarbejderne, der søger at fremme langsigtet beskæftigelse og stabile arbejdsstyrker gennem generøse pay and benefits-pakker samt gennem et seriøst engagement i det, der er blevet kaldt arbejde -life balance spørgsmål.Virksomheder med denne slags kultur bliver stadig sjældnere. Mere almindelige er virksomheder, der forventer, at deres medarbejdere bliver fodløse, og som er komfortable med en høj medarbejderomsætning. Nogle virksomheder tilskynder endog høj omsætning, for at holde lønningerne nede og presse maksimal indsats ud af ivrige nye rekrutter, og så bortskaffe dem, når de udbrændes fysisk og / eller følelsesmæssigt. Se vores diskussion om op eller ud politikker.

Nepotisme:

Strengt taget består nepotisme af favoritisme over for slægtninge. I en løstere forstand kan den også omfatte favoritisme mod venner, familiemedlemmer og venner af venner. Nepotisme kan manifestere sig i ansættelse, forfremmelse, lønning, arbejdsopgaver og anerkendelse. Det vil sige, at modtagerne af nepotisme kan ansættes eller forfremmes til stillinger, som de ellers ikke ville fortjener, hvis de ikke havde det pågældende forhold. De kan modtage højere løn og gunstige arbejdsopgaver end deres jævnaldrende, eller få præmier og anerkendelser, som de ikke teknisk fortjener. Se vores artikler om entrenched problem medarbejdere og i en beslægtet vene en politisk brug af en medarbejderundersøgelse.

I en vis grad er eksistensen af ​​nepotisme i øjnene af den vagter. Tilstedeværelsen af ​​et stort antal relaterede personer i et bestemt firma eller en organisation er taget som faktisk bevis for nepotisme hos nogle mennesker. I mellemtiden ser nogle virksomheder ikke noget problem med ansættelsesrelaterede personer, mens andre ser dette som et spørgsmål om bekymring. I tilfælde, hvor en arbejdskollega eller underordnet er en nærtstående for en ledende medarbejder, kan det være en meget følsom sag at arbejde med eller styre denne person. I værste fald producerer nepotisme inkompetence i nøglepositioner, og ikke kun i ledelses- eller executive slots.

Kontorpolitik:

Også kaldet organisationspolitik, virksomhedspolitik eller arbejdspladspolitik. Kontorpolitikken omfatter stort set de måder, hvorpå folk bruger magt og indflydelse i en organisation. Sætningen har typisk negative konnotationer. Når en virksomhed siges at have en stærk politisk kultur, er det normalt stenografi for at sige, at de officielt fastlagte mål for organisationen faktisk er blevet underordnet personlighedsskæringer og private dagsordener. Blandt kendetegnene ved stærkt politiske organisatoriske kulturer er: Nepotisme (se afsnit ovenfor)

• Svage sammenhænge mellem præstationer og belønninger (se også afsnittet om belønningsstrukturer ovenfor)
• Projektgodkendelse afhænger mere af position og indflydelse af Fordeleren end på objektet fortjener selve projektet
• Rampant personlig imperiumbygning (se afsnit nedenfor)
• Personlig empirebygning:

Forøgelse af størrelsen (målt af et antal medarbejdere, budget, indtægter mv. .) af en organisation resulterer normalt i større prestige og kompensation for den leder eller leder, der leder det. Derfor er der ofte et politisk imperativ for ledere og ledere at dyrke deres organisationer, selvom resultatet faktisk er skadeligt for virksomhedens samlede rentabilitet.Blandt midlerne til at opnå en sådan vækst er gennem nye projektforslag og lobbyvirksomhed for overtagelse af eksisterende afdelinger og funktioner. Se vores artikel, der diskuterer personlig empire bygning mere detaljeret.