Hvorfor kommunikation er vigtig i ændringsstyring

Du kan ikke overkommunikere, når du beder din organisation om at ændre. Enhver succesfuld ledelse, der har ført til en vellykket forandringsstyringsindsats, udtrykker behovet for overkommunikation under en forandringserfaring og gør denne erklæring i tilbageblik.

Der findes ingen organisation, hvor medarbejderne er helt tilfredse med kommunikation. Kommunikation er et af de hårdeste problemer i organisationer.

Det er et område, der oftest klages over af medarbejdere under organisatoriske ændringer og under den daglige drift. Grunden?

Effektiv kommunikation kræver fire komponenter, der interworker perfekt for at skabe delt betydning , en favorit definition af kommunikation.

• Den enkelte sender meddelelsen skal fremlægge meddelelsen klart og detaljeret og udstråle integritet og ægthed.
• Den person, der modtager beskeden, skal beslutte at lytte, stille spørgsmål for klarhed og stole på afsenderen af ​​meddelelsen.
• Den valgte leveringsmetode skal passe til omstændighederne og behovene hos både afsenderen og modtageren.
• Indholdet af meddelelsen skal resonere og forbinde på et eller andet niveau med modtagerens allerede fastlagte overbevisninger. Det skal indeholde de oplysninger, som medarbejderen ønsker at høre. Det skal svare på medarbejderens mest elskede og bekymrede sig om spørgsmål.
• Med alt dette foregår i en meddelelse er det underligt, at organisationer nogensinde gør det godt.

Forandringsledere har givet en bred vifte af forslag til, hvordan man kommunikerer godt under eventuelle organisatoriske ændringer.

Anbefalinger om kommunikation til effektiv forandringsstyring

Udvikl en skriftlig kommunikationsplan for at sikre, at alle følgende opstår i din ændringsstyringsproces.

• Kommuniker konsekvent, ofte og gennem flere kanaler, herunder tale, skrivning, video, træning, fokusgrupper, opslagstavler, intranet og mere om ændringen.
• Kommuniker alt, hvad der er kendt om ændringerne, så hurtigt som informationen er tilgængelig. (Gør det klart, at din bias er i retning af øjeblikkelig kommunikation, så nogle af detaljerne kan ændre sig senere.) Fortæl folk, at dit andet valg er at holde al kommunikation, indtil du er positiv om beslutninger, mål og fremskridt. Dette er katastrofalt i effektiv forandringsledelse.
• Giv betydelige mængder tid til folk til at stille spørgsmål, anmode om afklaring og give input. Hvis du har været en del af et scenario, hvor en leder præsenterede ændringer, på overhead transparenter, til en stor gruppe, og derefter flygtede, ved du, hvilke dårlige nyheder det er for ændringens integration. Folk skal føle sig involveret i forandringen.Inddragelse skaber engagement - intet andet er lige så vigtigt under en forandringsproces.
• Kommunikere klart visionen, missionen og målene for forandringsstyringsindsatsen. Hjælp folk til at forstå, hvordan disse ændringer vil påvirke dem personligt. (Hvis du ikke hjælper med denne proces, vil folk lave deres egne historier, normalt mere negative end sandheden.)
• Erklære at sand kommunikation er en samtale . Det er tovejs og virkelig diskussion skal resultere. Det kan ikke være bare en præsentation.
• Forandringsledere eller sponsorer skal bruge tid på at tale om en-til-en eller i små grupper med de mennesker, der forventes at foretage ændringerne.
• Kommuniker årsagerne til ændringerne på en sådan måde, at folk forstår sammenhængen, formålet og behovet. Udøvere har kaldt dette: "opbygge en mindeværdig, konceptuel ramme" og "skabe en teoretisk ramme for at understøtte forandringen. "
• Giv kun svar på spørgsmål, hvis du kender svaret. Ledere ødelægger deres troværdighed, når de giver ukorrekte oplysninger eller ser ud til at snuble eller tilbagekalde, når de giver et svar. Det er meget bedre at sige, at du ikke ved, og at du vil forsøge at finde ud af.
• Ledere skal lytte. Undgå forsvarsevne, undskyldning og svar, der gives for hurtigt. Handle med omtanke.
• Lav ledere og skift sponsorer til rådighed, daglig, når det er muligt, at blande sig med andre på arbejdspladsen.
• Hold interaktive workshops og fora, hvor alle medarbejdere kan udforske ændringerne sammen, samtidig med at de lærer mere. Brug træning som en form for interaktiv kommunikation og som en mulighed for folk til sikkert at udforske nye adfærd og ideer om forandring og forandringsledelse. Alle niveauer i organisationen skal deltage i de samme sessioner.
• Kommunikation skal være proaktiv. Hvis rygerfabrikken allerede er i gang, har organisationen ventet for lang tid til at kommunikere.
• Giv mennesker mulighed for at kommunikere med hinanden, både formelt og uformelt, for at dele ideer om forandring og forandringsledelse.
• Gennemgå offentligt de målinger, der er på plads for at kortlægge fremskridt i forandringsledelsen og ændre indsatsen.
• Publicere belønninger og anerkendelse for positive tilgange og resultater i ændringerne og forandringsledelsen. Fejr hver lille sejr offentligt.

Flere oplysninger om ændring af ledelsen

• Ændring, ændring, ændring: Ændring af ledelseslærdier fra feltet
• Executive support og lederskab i forandringsledelse
• Planlægning og analyse i ændringsstyring
• Kommunikation i forandringsledelse < Skift ledelseslærer om medarbejderinddragelse
• Bygg støtte til effektiv forandringsstyring
• Skift ledelsestips
• Skift ledelses visdom