5 Måder at bruge rekruttering markedsføring til at komme videre

Rekruttering i dag er ikke som om det var ti, fem eller endog et år siden. Nu er kandidatens forventninger til et virksomheds arbejdsgivermærke meget højere.

For at opretholde en konkurrencekonkurrence skal rekruttererne lære at fungere mere som marketingfolk. De skal forblive kloge om de seneste udviklinger i forbindelse med kandidatoplevelsen, såvel som at ansætte tendenser generelt.

Ifølge en ny undersøgelse er 86% af HR-fagfolk enige om, at rekruttering bliver mere som markedsføring.

Der er også en generel enighed om, at HR-branchen nu forventes at indarbejde strategier og værktøjer, der traditionelt er forbundet med markedsføringsfunktionen i deres ansættelsesprocesser.

Her er fem måder, hvorpå rekruttere effektivt kan gennemføre rekrutteringsmarkedsføringsstrategier for at forbedre ansættelsen.

Gennemførelsessøgersystemer

Ansøgerens sporingssystemer (ATS) gør det muligt for deres rekrutteringspersoner at gemme og spore kandidatprofiler, job og rekruttere arbejdsgange på en central placering. For at understøtte de moderne rekrutteringskrav skal den ideelle ATS nu også fungere som en del af en integreret pakke til løsning af talentopkøb.

Det skal indeholde rekruttering værktøjer, en rekord af kandidat berøringspunkter, kommunikationskanaler, automatiske onboarding arbejdsgange og frem for alt dataanalyse.

Og for virkelig at komme forud for lejemålet skal arbejdsgivere investere i en talentopkøbsplatform, der også omfatter stærke CRM-værktøjer.

Dette vil øge deres evne til at nå, tiltrække og opretholde en sund forsyning af potentielle ansøgere.

Om kandidater aktivt søger en ny mulighed eller simpelthen ønsker at passivt engagere sig i et mærke, der kan være af interesse som arbejdsgiver i køen, skal arbejdsgiverne udnytte de rigtige værktøjer til at forenkle og automatisere tovejskommunikation.

For at lokke dagens toptalent skal arbejdsgiverne lære at markedsføre sig selv - og ud på markedet andre arbejdsgivere, der konkurrerer om de samme store kandidater - og det slutter ikke med blot at reklamere for åbne stillinger.

Vis Off Company Culture

Det er klart, at dit omdømme som arbejdsgiver hænger sammen med den unikke kultur, der er afbildet af dit brand, ligesom din evne til at ombord passe det bedst egnede talent. Der er mange forskellige måder at bruge rekruttering markedsføring til at fremhæve virksomhedskultur og tiltrække de bedste kandidater, der begynder med brand management.

Undersøgelser viser, at en hel del 94% af jobsøgende sandsynligvis vil søge job, hvis virksomheden aktivt forvalter arbejdsgiverens mærke online. Næsten 80% af jobsøgende er enige om, at udseendet af en virksomheds karriereområde er vigtig for dem, når de bestemmer, om de skal ansøge om et job hos virksomheden.

Med dette i tankerne skal du bestemme, hvad din medarbejderværdi proposition (EVP) er, og hvordan kan du bruge den til at fylde afgørende pladser i din organisation?

Forøgelse af din arbejdsgiver mærke online ved at vise de unikke aspekter af din virksomhed kan ændre spillet, og du behøver ikke at sende banebrydende oplysninger.

Udstationering af online video-testimonials fra nuværende medarbejdere, fremme af priser og anerkendelse, og opbygning af brugervenlige talentpuljer vil give potentielle medarbejdere gavnlig indsigt i relevante selskabsnyheder og -begivenheder.

Kandidat Relationship Management (CRM)

Det er ingen hemmelighed, at man forlader stillinger uopfyldte i lang tid, helt kan spore forretningsresultater. Derfor er CRM-teknologien nøglen til at pleje en bullpen af ​​prækvalificerede kandidater. Denne tilgang vil spare dig tid og penge, når du vil finde de rigtige lejemål, når stillinger bliver tilgængelige.

72% af rekruttererne er enige om, at CRM-værktøjer skal leve inden for et talentoptagelsessystem. Med rekruttering marketing automatisering, kan rekrutteringsarbejdere bygge talent pools eller talent samfund ved at tiltrække og engagerende passive kandidater.

Dette er mennesker, der endnu ikke er klar til at ansøge om et job, men er interesseret i virksomhedens ansættelsesmærke. De blev tiltrukket gennem din fuldt branded, mobiloptimeret karriere site portal.

Når de passive kandidatdata er i systemet, kan rekruttererne bruge talentpuljer til at administrere bestemte grupper af kandidater efter funktion (fx salg, ingeniørarbejde, G & A). De kan tilpasse deres kandidaters erfaringer baseret på deres relevante interesser.

Og endnu bedre, CRM-værktøjer tilbyder en fantastisk mulighed for at udstede mærkevarer i form af planlagte e-mail-kampagner. Kampagnerne er kureret for at indeholde oplysninger som karrieremuligheder, registrering af netværksbegivenheder, firmaoplysninger og nyhedsbreve.

Problemet

Både talentorganisationer og jobsøgende ser fordelene ved rekruttering. Af de undersøgte HR-fagfolk mente 76%, at deres organisationer havde et stærkt investeringsafkast fra brug af rekruttering og / eller CRM-teknologi. 71% af jobsøgende hævder, at det er en effektiv måde at identificere, tiltrække og engagere top talent på.

Der er dog en stor sammenkobling mellem værdien af ​​rekrutteringsmarkedsføring og de værktøjer, som organisationer rent faktisk gennemfører for at gøre det vellykket.

Virkeligheden er, at mange talentoptagelsesteams ikke ser ud til at få et rekrutteringsmarkedsføringsprogram fra jorden. Data viser, at HR-afdelingen kontrollerer rekruttering marketing investeringer på 61% af virksomhederne, men kun 44% rent faktisk føler sig rustet til at eje det.

Survey respondents nævner manglende budget, manglende støtte fra corporate marketing og utilstrækkelig teknologi som nogle af de udfordringer, der forbyder et stærkt rekrutteringsmarkedsføringsprogram.

Løsningen

Organisationer skal se på eksisterende processer og strategier og beslutte, om rekrutteringsfolk, marketingfolk eller et nyoprettet partnerskab mellem talentoptagelse og marketing vil skabe de bedste resultater.

Ellers mangler de en enorm mulighed for at opbygge en pipeline af stor talent og sætte sig adskilt fra konkurrenter.

Rekrutteringsmarkedsføring er absolut en mangfoldig proces, og arbejdsgivere, der forsøger at finde høje kvalitet, har brug for deres rekrutteringshold og værktøjer til at udføre mange forskellige funktioner.

I sidste ende kommer det dog helt til at forstå, hvordan og hvorfor kandidater søger job og derefter leverer det rigtige indhold til at engagere dem .

Dagens mest succesrige rekrutterere tilpasser sig udviklingen af ​​jobsøgende adfærd og til det mere forbrugervenlige teknologilandskab. Et ægteskab mellem ansøger sporing og rekruttering markedsføring er simpelthen uundværlig for at nå det bredeste omfang af ønskeligt talent i et stærkt konkurrencepræget og hurtig arbejdsmarked.