Vil du forstå, hvad senioritet betyder på arbejdspladsen?

Alder er den tid, som en person har tjent i et job eller arbejdet for en organisation. Senioritet kan medføre højere status, rang eller forrang til en medarbejder, der har tjent en organisation i længere tid. Senioritet betyder normalt, at medarbejderen tjener flere penge end andre medarbejdere, der gør lignende arbejde.

Ældre er vigtig i nogle private arbejdspladser, erhverv, faglige fag og i fagforeningsrepræsentanter.

Forward-tænkende organisationer er mindre tilbøjelige til at give præference for ledende medarbejdere, medmindre præference er en del af en række faktorer, der betragtes som løn, forfremmelse, afskedigelse og andre arbejdspladsbesættelsesbeslutninger.

Andre faktorer ud over anciennitet omfatter medarbejderens bidrag til opfyldelse af arbejdsmål, opbygning af vellykkede relationer med andre medarbejdere, engagement i udvikling og vedligeholdelse af den ønskede arbejdspladskultur og engagement i skabelsen af ​​et miljø, der hjælper medarbejdere vokse og lykkes.

Senioritet er en væsentlig faktor på en EU-repræsenteret arbejdsplads

På en union-repræsenteret arbejdsplads driver ancienniteten størstedelen af ​​beslutninger om medarbejdere. Disse beslutninger omfatter bl.a. arbejdsløn, arbejdstimer, ferietid, kampagner, overarbejde, foretrukne job, foretrukne skift, tværuddannelsesmuligheder og andre fordele og privilegier til rådighed for medarbejderne.

Disse vilkår og betingelser for ansættelse er aftalt i en fagforbindelse, som derefter styrer alle beslutninger om medarbejdere og deres arbejdsvilkår, fridage og generelle muligheder. På længere sigt har ledende medarbejdere fordelen over kortere ansættelsesforhold, uanset bidrag, færdigheder eller præstationer.

Dette gælder også for dygtige fagfolk, når de repræsenteres af en fagforening. Faktisk bliver hvem som lærer og lærer en dygtig handel forhandlet af fagforeningen.

På en union-repræsenteret arbejdsplads, hvis et job er elimineret eller en afskedigelse bliver nødvendig, har ledende medarbejdere bumpende rettigheder over de seneste medarbejdere. I disse tilfælde kan medarbejderne med anciennitet (længere tid på jobbet) omfordeles til at overtage job hos yngre og nyere medarbejdere, når den ledende medarbejders job er elimineret.

Eller historisk blev fagforeningsansatte tildelt jobbanker og fortsatte med at indsamle deres løn som om de arbejdede (elimineret i General Motors skattepligtige bailout).

På andre arbejdspladser er anciennitet en faktor, der kan overvejes af arbejdsgiverne, når der træffes ansættelsesbeslutninger, men det garanterer ikke præferencebehandling for ledende medarbejdere. Arbejdsgiveren afgør, om og hvis anciennitet skal fastlægge ansættelsesbeslutninger eller i hvilken grad det vil fastsætte arbejdsvilkår for medarbejderne.

Ikke-EU-arbejdssteder kan bruge ansattes senioritet som en af ​​mange faktorer i beslutningsprocessen - eller de må ikke

På fagforeningsrepræsentanter er alle beskæftigelsesbeslutninger baseret på anciennitet, men andre arbejdsgivere har mulighed for at bruge anciennitet som en faktor i deres beslutningstagning eller ej.

Hvis anciennitet bruges af ikke-faglige arbejdsgivere til lønforhøjelser eller forfremmelser, betragtes det som regel sammen med yderligere faktorer som medarbejderbidrag, ydeevne, erfaring og jobskabelse.

Senioransatte, der effektivt bidrager, værdsættes af arbejdsgiverne for deres erfaring, historisk viden om organisationen, dets produkter og kunder og deres loyalitet.

Senioransatte, der ikke bidrager for øjeblikket, af en eller anden grund ikke værdsættes af arbejdsgiverne, da de skaber et dilemma. De er dyre på grund af deres højere lønninger, de sætter eksemplet for mindre ledende medarbejdere - enten godt eller dårligt - og deres indvirkning på kulturen på arbejdspladsen er foruroligende, da yngre medarbejdere opdager og mærker virkningen af ​​en senioransattes manglende bidrag .

Senioritet præsenterer en udfordring i en virksomhedsopgave

Seniorer bliver vigtige, når arbejdsgiverne gør den ulykkelige beslutning om at afskedige medarbejdere.

Arbejdsdirektører anbefaler anciennitet som en faktor i deres afskedigelsesbeslutninger. De anbefaler, at tidligere medarbejdere er mindre tilbøjelige til at ramme arbejdsgivere med diskriminationsafgifter, når afskedigelser foretages af anciennitet.

Dette efterlader imidlertid arbejdsgivere med et forbund, når de nyere, mindre erfarne medarbejdere først slippes. Arbejdsgiverne står over for sandsynligheden for, at deres mest uddannede, teknologisk sofistikerede lavere lønnet talent vil blive elimineret først, hvorfor denne tilgang ikke anbefales.

Senioritet i Beskæftigelsesafgørelser

Selv på arbejdspladser, der ikke betragter anciennitet i beskæftigelsesrelaterede beslutninger, kan arbejdsgiverne stadig påtage sig anciennitet på andre måder. Målene med hensyn til anciennitet er medarbejderretention og medarbejderinddragelse.

Så organisationer kan anerkende medarbejdernes levetid med serviceudmærkelser, mentorieringsmuligheder, langtidsperspektiv, offentlighedens fortrinsstilling for at dele historisk viden og nøgleopgaver.

Du vil opmuntre lang levetid fra dine medarbejdere, fordi din organisation har gavn af at have ledende medarbejdere med virksomhedens viden og erfaring. Men medmindre der kræves kontrakt, bør anciennitet aldrig være den eneste faktor, der tages i betragtning ved ansættelsesbeslutninger.