Hvad ledere skal vide om successionsplanlægning

Succession planlægning er den proces, hvor en organisation sikrer, at medarbejderne rekrutteres og udvikles til at udfylde hver nøglerolle i virksomheden. I denne proces sikrer du, at du aldrig vil få en nøglerolle åben for hvilken en anden medarbejder ikke er forberedt.

Med din successionsplanlægning rekrutterer du overordnede medarbejdere, udvikler deres viden, færdigheder og evner og forbereder dem til fremskridt eller forfremmelse til stadig mere udfordrende roller i din organisation.

Forberedelsen til medarbejderens næste rolle kan også omfatte overførsler til forskellige job eller afdelinger og skygge på jobbet, så medarbejderen har mulighed for at observere forskellige job i aktion.

Aktiv forfølgelse af successionsplanlægning sikrer, at medarbejderne løbende udvikles til at udfylde hver nødvendig rolle i din organisation. Efterhånden som din organisation udvider, taber nøglemedarbejdere, tilbyder salgsfremmende jobmuligheder og øger salget garanterer din successionsplanlægning, at du har medarbejdere klar og venter på at udfylde de nye roller.

Hvem skal planlægge planlægning?

Alle organisationer, uanset deres størrelse, har brug for successionsplanlægning. Selvom det er mindre sandsynligt, at du vil få potentielle efterfølgere til hver rolle i et firmaselskab, kan du minimalt krydse toget.

Krydsuddannelsen sikrer, at medarbejderne er parate til at babysit nøglejobbet, når medarbejderen træder tilbage. Dette holder ansvar fra at falde gennem revnerne.

Dette vil holde missionen på rette spor, hvis en vigtig medarbejder forlader. Det er ikke lige så effektivt som at have en fuldtuddannet medarbejder, men det er ikke altid muligt for hver rolle.

Hvordan foretager virksomheder i øjeblikket opførelsesplanlægning?

Mange virksomheder har ikke introduceret begrebet successionsplanlægning i deres organisationer.

Andre planlægger uformelt og mundtligt til succession for nøgleroller. Ved denne type proces er Eric for eksempel identificeret som den stærkeste spiller på Marias hold, så han sandsynligvis vil lykkes Mary, når hun fremmes eller forlader.

I andre samtaler fremhæver seniorledelsesteams navnene på medarbejdere, som de mener er stærke spillere med stort potentiale i deres organisationer. Dette hjælper andre ledende ledere med at vide, hvem der er tilgængelig for potentiel forfremmelse eller omplacering, når de søger en medarbejder til at udfylde en nøglerolle.

Fordelen ved et mere formaliseret system er, at organisationen udviser mere en forpligtelse til at mentorere og udvikle medarbejderen, så han eller hun er klar til at overtage. I ovenstående eksempel om at Eric overtager Marias rolle, hvis hun forlader eller fremmes, er udvikling af hans færdigheder en prioritet.

Organisatorisk giver det alle ledere mulighed for at vide, hvem de nøglemedarbejdere er på alle områder af organisationen. Dette giver dem mulighed for at overveje stærke spillere, når en nøglerolle åbnes.

Fordele for arbejdsgivere og medarbejdere

Effektiv successionsplanlægning giver fordele for både arbejdsgivere og medarbejdere, og det er værd at din tid.

Fordele for medarbejdere omfatter:

• Medarbejdere, der ved, at en næste rolle venter på dem, får et løft til selvværd og selvrespekt. Dette øger deres effektivitet og værdi som medarbejder.
• Kendskab til organisationens planer for din næste mulige mulighed - og at der er en styrker dit ønske om karriereudvikling og karrieremuligheder. Denne udvikling er et af de områder, som medarbejderne ønsker mest af deres arbejdsgiver.
• Du er i stand til at identificere de færdigheder, erfaringer og udviklingsmuligheder, der er nødvendige for at hjælpe medarbejderen med at blive forberedt på progression, når den næste jobmulighed opstår.
• Evnen til at arbejde med deres leder eller vejledende for at sikre, at medarbejderen har en karriereplan, der bevæger ham eller hende i retning af deres næste mulighed. Denne person er nøglen til en medarbejders evne til at få den erfaring og uddannelse, der er nødvendig for karriereudvikling.
• Medarbejderens værdi deles med resten af ​​organisationen, så hvis en mulighed kommer op, kan ledelsen overveje medarbejderen til at udfylde rollen. I et uformelt system kan ledere over hele organisationen ikke kende medarbejderens værdi og hans eller hendes færdigheder. (Selvom den nuværende leder har delet disse oplysninger i travlt, er det svært at huske.)

Fordele for arbejdsgivere omfatter disse:

• Du er afhængig af personale til at udføre mission og vision og at udføre organisationens mål. Tabet af en nøglemedarbejder kan underminere din evne til at nå disse vigtige mål.
• Du har brug for forberedte medarbejdere til at komme ind i roller, da din virksomhed vokser og udvider sine tilbud og tjenester. Eller din mangel på udviklede medarbejdere vil stymie dine vækstplaner.
• Behovet for at få erstatningspersonale klar, hvis du beslutter at fremme medarbejdere eller omdanne din organisation, gør det muligt at foretage nødvendige ændringer uden at blive hæmmet af manglende udskiftninger.
• Viden om vigtige, dygtige, bidragende medarbejdere deles med ledere over hele organisationen. Disse oplysninger giver ledere mulighed for at overveje det største antal kandidater til ethvert åbent job.
• Baby Boomer-generationen er ved at gå på pension. De tager med sig 30-40 + års viden, erfaring, arbejdsforhold og information. Du vil fange den viden, før den går ud af din dør.

Effektiv, proaktiv successionsplanlægning efterlader din organisation godt forberedt til alle uforudsete forhold. Succesfuld succession planlægning bygger bænke styrke.

Udvikle medarbejdere til successionsplanlægning

For at udvikle de medarbejdere, du har brug for til din successionsplan, kan du bruge sådanne fremgangsmåder som laterale bevægelser, tildeling til særlige projekter, teamleders roller og både interne og eksterne uddannelses- og udviklingsmuligheder.

Med din successionsplanlægning beholder du også overlegen medarbejdere, fordi de sætter pris på den tid, opmærksomhed og udvikling, som du investerer i dem. Medarbejderne er motiverede og engagerede, når de kan se en karrierevej for deres fortsatte vækst og udvikling.

For effektivt at gøre successionsplanlægning i din organisation skal du identificere organisationens langsigtede mål. Du skal ansætte overlegen personale.

Du skal identificere og forstå dine medarbejders udviklingsbehov. Du skal sikre, at alle nøglemedarbejdere forstår deres karriereveje og de roller, de udvikles til at udfylde. Du skal fokusere ressourcer på vigtig medarbejderretention. Du skal være opmærksom på beskæftigelsestendenser i dit område for at kende de roller, du vil have en vanskelig tid på at udfylde eksternt.