Forsøg på at evaluere medarbejdernes resultater

Hvis du blev spurgt, hvad Adobe, Microsoft og Gap har til fælles, kan du måske svare, at de gør stor brug af teknologien. Selv om dette er sandt, er deres fællesitet i dette tilfælde i en særlig opfattelse af et HR-rites of passage, som ledere elsker at hade: de traditionelle årlige medarbejder anmeldelser.

Faktisk tror de tre virksomheder så lidt af den praksis, at de har dumpet det helt. De er ikke alene.

Ifølge analyse fra Institut for Corporate Productivity har næsten 10 procent af de største virksomheder i USA sagt au revoir til den årlige gennemgang.

De har indført forskellige metoder til at anerkende medarbejderbidrag, som bedre matcher deres kulturer. Mange af dem har vedtaget et program, der kræver en selvbedømmelse af medarbejderen. I et selskab har de taget den tankegang på, hvad nogle kan kalde sin logiske ekstreme og kaldte medarbejderevalueringsprogrammet med titlen "You In Review."

"You In Review" er en præstationsvurdering, der kræver, at medarbejderne (og deres vejledere) fører og vurderer sig selv. Det er ikke en 360-graders feedback undersøgelse overhovedet. Processen opfordrer snarere medarbejderen, ikke deres jævnaldrende, til at se i bagspeilet og identificere deres succeser, deres nederlag og deres områder for forbedring.

Regler for deling af medarbejderens resultater

De skal derefter præsentere deres resultater til deres ledende leder.

Men der er nogle regler. Præsentationerne kan ikke være en simpel samtale. Det er jo en forretning, og HR-medarbejderne kræver, at præsentationen dokumenteres for medarbejderfilen. Ejeren kan heller ikke gøre præsentationen til en lang e-mail eller hvidbog.

Faktisk må de kun skrive 50 procent af præsentationen skriftligt.

Der er også en frist. Medarbejderpræsentationer kan ikke tage mindre end 5 minutter og kan ikke tage mere end 15 minutter. Selvom disse begrænsninger er få, kræver de medarbejderen at klare sig i deres kreativitet. Virksomheden har haft glidebord, videoer, et plakatkort og endda et dukkeshow med visuelle hjælpemidler.

Senioransatte kreative svar på medarbejderpræsentationen

Men anmeldelsen stopper ikke der. Mens ledere sætter medarbejderne i stand til at fortælle dem om deres år i gennemgang, kræver virksomheden de øverste medarbejdere at reagere på en måde, der er lige så kreativ. Svaret skal indeholde ægte og autentisk tilbagemelding og fremhæve medarbejderens succeser samt forklare deres områder for forbedring.

Nogle af medarbejderne har modtaget hjemmelavede pop-up-bøger, videoer og endda en marionetopfølger.Hvorfor gør alt dette? Ifølge CEB (tidligere kendt som Corporate Executive Board) siger 9 ud af 10 HR-ledere, at den traditionelle årlige gennemgangsproces ikke giver præcise oplysninger.

Det tal ser ud til at understøtte en GuideSpark-undersøgelse af 325 fuldtidsansatte, som afslørede, at medarbejderpræstationsvurderinger ikke er så konstruktive som en gang troede. Undersøgelsens resultater afslørede arbejdstagernes holdninger til deres organisations medarbejderbedømmelsesprocesser.

Stor overraskelse, 75 procent sagde, at medarbejderpræstationsanmeldelser ikke altid fører til bedre ydeevne.

Konsulentfirmaet Accenture tiltrådte bevægelsen mod traditionelle medarbejderanmeldelser. De sagde, at de var for dyre og ikke nåede målet om at forbedre præstationen. Så der er enighed i en lang række industrier, at traditionelle årlige medarbejder anmeldelser ikke giver præcise oplysninger, forbedrer ikke ydeevnen og koster for meget.

Anbefalinger til medarbejderrevisioner

Her er tanker at huske på, når du evaluerer dine egne processer for medarbejderevaluering.

• Gør medarbejdernes oplevelseserfaring engagerende. Bedømmelse af medarbejderpræstationer skal genoptage og omdirigere mod større succes for det kommende år og ikke bare være en box-tickende øvelse. Slutresultatet skal ikke kun øge engagementet mellem ledere og deres medarbejdere, men også kræve kreativitet og innovation.
• Angiv præstationen i anmeldelser af medarbejderesultat. Uanset hvilken proces du afregner, skal du sørge for, at den fokuserer mindre på det negative og mere på det positive. Fremhæv den positive præstation medarbejderen har demonstreret i løbet af året og have det sjovt med det. Tilrettelægge refleksion og introspektion.
• Tillad dine medarbejdere at undersøge deres år og vise, hvad det krævede for at levere deres resultater. Det vil hjælpe med at genopfriske din leders hukommelse og udfylde emnerne af, hvad der faktisk blev opnået. Dette vil lade dine medarbejdere føle sig stolte og klar til at nå nye mål.

Ved at omlægge din medarbejderomgangsproces kan du opleve, at medarbejdernes engagement forøger såvel som deres produktivitet. Mens en mere omkostningseffektiv, bedre informeret proces af medarbejderevaluering nødvendigvis ville medføre øget produktivitet, er her et vigtigt ord med forsigtighed.

Du skal gå all-in på omlægning af evalueringsproceduren. Præsentere hvad der egentlig er en genpakket version af et fejlagtigt system, er stadig et fejlagtigt system, og det er sandsynligt, at det ikke vil lukke op, hvilket fører til endnu værre resultater.

Desuden skal du fuldt ud omfavne dit nye system. Uanset om "You in Review" eller en anden medarbejder review retning er valgt, skal du ikke narre dine medarbejdere og miste din troværdighed ved ikke at vedtage den nye medarbejderomtale tilgang systematisk og fuldstændigt.