Strategier efter træning

Succesfuld uddannelse og medarbejderudvikling gør det muligt for en realtidsforbindelse mellem klasseværelset og arbejdspladsen. Uden denne forbindelse viser det meste af, hvad medarbejderne lærer og oplever i træningssessioner, aldrig op på jobbet.

I tidligere artikler blev der givet konkrete forslag til at hjælpe medarbejdere med at overføre træning til arbejdspladsen. Disse forslag fokuserede på handlinger og bedste praksis, der skal finde sted før og under medarbejderuddannelsen for at fremme overførslen af ​​læring til jobbet.

Lige så vigtigt at træne overførsel er de aktiviteter, der starter under og opstår efter medarbejderens træning. Du skal skabe et miljø på arbejdspladsen, der fremmer medarbejdernes evne til at anvende det, de har lært i træning til deres job. Disse ni retningslinjer vil hjælpe medarbejderne med at overføre viden, der er lært i træningssessioner til deres job.

• Arbejd med vejlederen for at sikre den enkelte, der deltog i træningen, har mulighed for at udøve de nye færdigheder. For eksempel, hvis en gruppe deltager i træning i, hvordan man kører et effektivt møde, skal hver person planlægge og køre et møde inden for en uge efter træningen. Dette er ikke at tilskynde til flere møder, men med hyppig praksis har enkeltpersoner mulighed for at anvende deres læring hurtigt efter medarbejderuddannelsen.
• Træningsleverandøren, praktikanten og vejlederen skal alle forstå, at en indlæringskurve er involveret i ethvert forsøg på at anvende træning på jobbet. Den person, der deltog i medarbejderuddannelsen, har brug for tid til de nye ideer, færdigheder eller tanker at synke i eller blive assimileret og forbundet med det, hun allerede ved og tror på.

• Opfølgningen af ​​ansøgningsplanen og opfølgningen af ​​målene og handlingsplanlægningen vil bidrage til at holde integrationen af ​​læringen på et effektivt kursus.
• Tæt medarbejderudviklingsmålene tæt på en organisationsorienteret performance management og udviklingsproces. Dette gør det muligt for medarbejderen at deltage i etableringen af ​​målene. Systemet hjælper med at skabe ansvarlighed for opfølgning og læring. Dette punkt kan ikke understrege denne sammenhæng nok. Medarbejderuddannelse, der leveres som en del af et større billede, som er vigtigt for en medarbejders udvikling og fremskridt, er den mest nyttige træning på arbejdspladsen.
• Praktikanten skal arbejde sammen med sin vejleder for at planlægge yderligere behov for træning eller coaching baseret på hendes erfaring med at anvende læring på jobbet. Både pædagog og tilsynsmæssig 360-graders feedback, formelt eller uformelt, kan hjælpe den enkelte med at vurdere fremskridt og behov for hjælp.
• Testning er ikke et yndlingsværktøj på arbejdspladsen, men testning af træningsprogrammer efter træningssessionerne med angivne intervaller kan hjælpe med overførsel.I et klientfirma udvikler medarbejderne en testproces, der bekræfter medarbejdere som uddannet i en bestemt arbejdsproces. Periodisk revurdering er planlagt sammen med jobrotation for at sikre, at alle mennesker udfører hver enkelt arbejdsproces regelmæssigt.
• Som en del af de fleste medarbejders træningssessioner modtager deltagerne træningsmanualer, træningsressourcer og jobhjælp og en bibliografi over yderligere informationskilder. Den person, der deltog i træningen, skal bruge alle disse materialer til at styrke deres læring. Tilrettelægge adgang, hvis det er muligt.
  En tendens i organisationer og træning, der er spændende, er, at folk, der deltager i medarbejderuddannelserne, modtager bøger ud over træningsmaterialerne. Hele arbejdsenheder køber den samme bog og læser den sammen og holder diskussionsmøder, ofte kaldet medarbejderbogsforeninger.
  I et sundhedscenter blev bånd fra en national konference blevet set i arbejdstiden af ​​alle medlemmer af organisationen. En gammeldags popcornmaskine med alle de ledsagende aromaer og lyde gav et positivt incitament til folk til at føle sig godt til at deltage i medarbejderens træningssessioner.
• En af de mest effektive metoder til at styrke læringen er at etablere en "norm" inden for en arbejdsplads, at hver person, der deltager i medarbejderuddannelse eller en konference, forventes at uddanne andre, dele træningsmaterialerne og læringserfaringen ved deres tilbagevenden . Dette er en måde at sikre, at personer, der deltager i medarbejderuddannelse, bruger en betydelig del af tiden til at forstå og anvende materialet. En af de bedste læringsforanstaltninger er evnen til at undervise andre.
• Giv tilsynspersonale jobhjælp eller opfølgningsundervisning og korte aflæsninger for at styrke og understøtte uddannelseskonceptet med medarbejderne på jobbet. Uddannelsesmedarbejdere kan levere disse som en del af træningsmaterialerne og kan medvirke til, at tilsynsføreren har det behageligt at gøre medarbejderuddannelse. Målet er at tilskynde tilsynsførende og kollegaer til at uddanne hinanden.
• Efter medarbejderuddannelsen kan folk, der deltog, danne et uformelt netværk til støtte og opmuntring. Tildeling af en træningspartner på sessionen er også nyttig. Gennemgang af forventninger til netværket og træningspartneren på sessionen er også værdifuld.
  Træningspræsentanten kan lette denne proces med opfølgning på medarbejderuddannelse. I disse dage med elektronisk kommunikation kan folk dele et forum, en e-mail-mailingliste eller en ugentlig online-chat, samt møde i person.
• Betal folk for at bruge den viden og færdigheder, der er lært i træningsklassen.

Gennemfør flere af disse ideer til opfølgning på medarbejderuddannelse for at sikre sandsynligheden for, at praktikanter overfører klasseværelsetræning til arbejdspladsen. Stønnen du gør over tid og kræfter og pleje er høj og klar. Men tænk på det i et øjeblik.

Er det ikke den virksomhed, du er i?Virksomheden med at opbygge produktive, spændende arbejdspladser, hvor folk fortsætter med at vokse og udvikle sig i service til både dem selv og deres organisationer. Det lyder som en win-win-tid investering.