Løn Gennemsigtighed

Hvad er løn gennemsigtighed: Løn gennemsigtighed er en tilgang til løn og kompensation, der er det nøjagtige modsatte af den langvarige norm blandt de fleste arbejdsgivere, hvor hvad organisationen betaler til, der holdes stort set hemmelighed. De eneste undtagelser er normalt kompensationspakkerne for ledende medarbejdere hos børsnoterede selskaber, der skal offentliggøres til den offentlige investor i finansielle rapporter pr. SEC-regler.

Personaleafdelinger vil officielt bevare opretholdelsen af ​​uigennemsigtige (i modsætning til gennemsigtige) lønstrukturer som et middel til beskyttelse af de enkelte medarbejders privatliv og for at undgå udbrud på arbejdspladsens jalousier og fjendtligheder over forskelle i lønnen. Selv om dette er sandt, er der andre, uudtalte, grunde også. Disse motiverer typisk de fleste arbejdsgiveres modvilje selv for at oplyse de lønbånd eller lønområder, der gælder for bestemte jobkategorier, jobtitler eller jobbeskrivelser.

Se også vores relaterede diskussioner om lønpolitik og lønforhandling.

Salgsstyrke undtagelse: For salgspersonale har betalt en provision basis, lønformlen, hvis ikke de faktiske beløb, der betales til hver medarbejder i salgslokaler, er kendt og gennemsigtig. For eksempel i mæglerne mæglerfirmaer mægler udbetalingsnettet er ude i det åbne for alle mennesker betalt således at se. Incitamentsstrukturen er således gjort klart for alle berørte.

For så vidt angår de faktiske beløb, som sælgerne sælger på områder som værdipapirmæglervirksomhed (i dag officielt kaldet finansiel rådgivning), er forsikringssalg eller fast ejendomssalg det, som de øverste lønmodtagere gør, afsløret gennem eksistensen af ​​anerkendelsesbegivenheder og anerkendelsespriser. Den minimale produktion, brutto salg eller provisioner, der kræves for at tjene en given pris, er godt publiceret, for at give prestige til vinderen og at tilbyde incitamenter til alle andre.

Da formlen for omregning af disse beregninger til løn også er kendt, er det minimale beløb, som vinderne har fået.

Det er dog muligt for et selskab med en provisionbaseret lønformel at være uigennemsigtig snarere end gennemsigtig i denne henseende. Det er sådan, hvis parametrene for betalingsformlen varierer fra den enkelte medarbejder, og disse parametre samt årsagerne til forskellene deri holdes hemmelige af virksomheden.

Nyere undersøgelse om løn gennemsigtighed: Challenger Challenger, Gray & Christmas, en førende outplacement firma, mener, at løn gennemsigtighed vil sandsynligvis blive et stadig mere varmt emne i de kommende år. Ifølge deres pressemeddelelse den 28. januar 2015 om emnet: "Mens løn gennemsigtighed stadig er langt fra udbredt, begynder ideen om at indføre en åbenbogspolitik for, hvad hver medarbejder tjener, at få traktion."

I en undersøgelse, som de udførte blandt personalepersonale i sidste kvartal 2014, svarede 13% på det radikale forslag, at" medarbejderne skulle vide præcis, hvor meget alle i virksomheden tjener. En anden 42% gik ind for en mindre ekstrem foranstaltning, idet man blev enige om, at virksomhederne "kun skulle yde lønområder for afdelinger og stillinger." Således favoriserede 55% en vis grad af løn gennemsigtighed.

På den modsatte side af storboken favoriserede 39% at holde alle data om lønhemmelighed.

En advarsel med denne undersøgelse er dens ret lille prøve. Challenger siger, at det kontaktede ca. 100 medarbejdere fra personale. Firmaet indikerer, at "blinde svar blev sendt fra en pulje, der repræsenterer en række industrier, regioner og virksomhedsstørrelser."

Problemer med løn gennemsigtighed: I sin erklæring frigiver undersøgelsesresultaterne, John A. Challenger, administrerende direktør for firmaet, der bærer hans navn, lavede disse vigtige punkter:

• Der er utallige faldgruber i forbindelse med praktiserende løn gennemsigtighed.
• Selv små forskelle mellem medarbejderes lønninger kan føre til vrede og konflikter over, hvem der tjener hvad.
• Der er mange grunde til, at to personer i samme stilling kan tjene forskellige lønninger.
• Medarbejderen med den højere løn kan have en unik eller efterspurgt færdighed.
• Det kan have kostet en højere løn for at lokke en arbejdstager fra sin tidligere arbejdsgiver.
• Måske er den højere tjener simpelthen en mere dygtig og aggressiv forhandler.
• Selv om en arbejdsgiver afslører årsagen til en bestemt arbejdstageres højere løn, vil de tjene mindre sandsynligvis forblive ulykkelige.
• Den resulterende acrimony kan skade moral og produktivitet og stimulere øget omsætning.

Disclosing Salary Ranges: Challenger mener, at mens det at dele individeres lønninger er bundet til at være meget problematisk, kan deling af information om lønniveauet for hver stilling give stor mening. Især bør medarbejderne informeres om, hvad de kan gøre for at bevæge sig mod den højere ende af skalaen.

Eksemplet, som de tilbyder, er North Shore-LIH Health System i New York, som blev omtalt i en nylig HR Magazine artikel om løn gennemsigtighed. Dette sygesystem tilbyder forskellige niveauer af gennemsigtighed afhængigt af medarbejderkategori. Unionsarbejderes lønninger er fuldt offentligt under kollektive forhandlinger. Nonunion arbejdstagere kender kun lønområdet for hver stilling. Dette er meget i tråd med den gamle AT & T-oplevelse som beskrevet i vores artikel om lønområder (følg linket i det foregående afsnit). Derudover afspejler den 42% af respondenternes opfattelse af den seneste Challenger-undersøgelse, at (som nævnt ovenfor) gav udtryk for at udlevere oplysninger om lønområder for afdelinger og / eller jobkategorier.

Oplysning om alle lønninger: På den anden side skal forslaget (favoriseret af 13% af de undersøgte respondenter), at medarbejderne skal vide præcis, hvor meget alle i virksomheden tjener, praktiseres af New York-baseret forretningsanalysfirma SumAll .De blev også citeret i den ovennævnte HR Magazine artikel.

Med hensyn til fuld offentliggørelse af alles kompensation i et givet selskab, bemærker John Challenger ikke desto mindre:

• Mange mener, at solskin er det bedste desinfektionsmiddel.
• Det vil hjælpe medarbejderne med at bestemme deres værdi for virksomheden.
• Det vil også tvinge arbejdsgiverne til virkelig at tænke på lønninger og muligvis rette uligheder.

Konklusion: I sidste ende vil beslutningen om at indføre en politik om løn gennemsigtighed, gennemsigtigheden og succesen af ​​denne politik sandsynligvis blive bestemt af virksomhedens kultur, siger John Challenger med omtanke . Desuden føler han stærkt, at organisationer skal tage et langt og ærligt kig på de kulturer, de har skabt.

Han advarer især om, at "åbning af bøgerne om lønninger" ikke er en magisk kur. Faktisk, i organisationer, der lider af lange historier om "mistillid, fjendskab, opfattelser af favoritisme osv.", Er sådanne åbenbaringer mere tilbøjelige til at øge spændinger end at lindre dem. I stedet skal lans gennemsigtighed foregå af en grundlæggende ændring i virksomhedskulturen, der uundgåeligt vil tage tid.

På den anden side er det sandsynligvis i en virksomhed med "en højt samarbejdsvillig arbejdsstyrke, engagerede arbejdstagere, åben dørpolitik og en bottom-up management style" en naturlig forlængelse af den kultur, der allerede er på plads . "