Lønpolitik

Lønpolitik mod prispolitik: Når en arbejdsgiver fastsætter lønpolitik, lønstrukturer, lønområder og medarbejderkompensationspolitikker (herunder retningslinjer for lønforhandling) står det over for mange af de samme bekymringer og problemer som det gør ved fastsættelse af prispolitik. For at kompensere for medarbejderne involverer mange, hvis ikke de fleste, arbejdsgivere en proces, der er helt analog med selektiv prissætning.

Selektiv prissætning er på sit mest grundlæggende niveau et forsøg på at maksimere indtjeningen ved at opkræve forskellige priser til forskellige kunder for samme vare eller tjenesteydelse i overensstemmelse med deres betalingsvilje. På samme måde søger arbejdsgiverne traditionelt at minimere medarbejdernes kompensationsudgifter ved at betale forskellige medarbejdere forskellige beløb for stort set tilsvarende arbejde i overensstemmelse med det, de er villige til at acceptere. Nøglen til succesen med ordninger til at hæve overskud via selektiv (eller diskriminerende) kundeprissætning eller medarbejderkompensation skal være uigennemsigtig, snarere end gennemsigtig, om, hvad firmaet faktisk er villig til at acceptere i indtægter eller pådrage sig løn. I modsætning hertil tror nogle arbejdsgivere på løn gennemsigtighed.

Bonusordninger: Touche Ross, en forgænger firma til Deloitte, havde en usædvanlig ordning for at betale konsulenter. En del af det første års løn og løn for hvert efterfølgende år vil blive tilbageholdt i form af en "garanteret bonus", der skal betales ved afslutningen af ​​den årlige løncyklus (som sluttede med regnskabsåret den 30. juni).

Så vil den fulde garanterede løn for det næste år indeholde den fulde bonus for det foregående år.

Forventningsstyring: En måde, hvorpå arbejdsgivere kan holde medarbejdere i forhold til relativt lav løn, er gennem implicitte forslag (hvis ikke eksplicitte løfter) om potentielle fremtidige stigninger i kompensation, som kan tilfalde som en resultat af tilføjet erfaring eller anciennitet eller efterfølgende forfremmelse.

Håndtering af forventninger på denne måde vil straks blive eksploderet som falsk og manipulerende, hvis medarbejdere kan se hårde data på betalingsområder, der ikke understøtter sådanne forslag.

Se vores relaterede diskussioner om:

• Psykologi i finansiering
• Registrering af virksomhedernes løgne
• Revision af din arbejdsgiver

Specielt i virksomheder med provisionbaserede lønordninger (i modsætning til dem, der betaler lige lønninger), forsøger At opbygge urealistiske fremtidige indtjeningsforventninger er en fælles anordning til at tiltrække og fastholde medarbejdere ved lavtløn, samtidig med at de bliver motiverede. Det er imidlertid overraskende, at sådanne selskaber uundgåeligt har en tendens til at opleve høj omsætning og korte jobbesiddelser, da medarbejderne med stor erfaring oplever, at de usandsynligt nogensinde vil opnå en passende indtjening uanset den tid og den indsats, de investerer.

Selektive oplysnin- ger, der har til formål at hæve falske håb blandt medarbejderne, berettiger også mistanker. Disse omfatter oplysninger under linjerne "nogle medarbejdere tjener så meget som $ X" (uden at angive, hvor mange rent faktisk gør) eller "gennemsnitlig løn for denne jobkategori er $ Y" (hvorimod gennemsnittet kan være meget skævt af nogle få meget høje lønmodtagere , og det store flertal tjener således betydeligt mindre end det gennemsnitlige tal).