Lær hvordan man udvikler en medarbejderpræstationsplan

Udgivet 4/25/2015

Ingen manager kan lide at beskæftige sig med vanskelige medarbejdere, men hver leder vil blive konfronteret med dem i hele deres karriere. Adfærd hos vanskelige medarbejdere resulterer ofte i præstationsproblemer.

Det er ikke altid klart for en leder, hvorfor en medarbejder kæmper med præstationsproblemer. Medarbejderen kan tillade personlige problemer at spilde ind på arbejdspladsen; måske ombordstigning og træning var ikke effektive.

Der kan være uforudsete vejspærringer i vejen for en medarbejders præstation, eller måske er personen bare en dårlig leje. Uanset hvad årsagen (eller grunde) måtte være, er det afgørende at identificere dårlig opførsel og håndtere disse personer hurtigt, så de ikke påvirker medarbejdernes moral negativt.

Udvikling af en effektiv medarbejderpræstationsplan

En af de mest effektive måder at håndtere vanskelige medarbejdere på, er at bruge en 90-dages præstationsforbedringsplan. Disse planer kan, når de struktureres og udføres korrekt, hjælpe coach en medarbejder gennem de trin, der er nødvendige for at ændre deres adfærd. Hvis medarbejderne ikke kan eller ikke vil ændre sig, vil en 90-dages præstationsforbedringsplan give ledere køretøjet til at overgå disse holdmedlemmer og gøre plads til mere produktive holdspillere.

Her er de trin, der skal følges, når du udvikler en effektiv plan:

1. Ignorer ikke fakta . Dårlig opførsel er desværre subjektiv i mange tilfælde. Når man beskæftiger sig med vanskelige medarbejdere, er det derfor vigtigt at fokusere på fakta og ikke at ignorere dem, når der kommer problemer.
2. Håndter ikke rygter. Der er få steder som overflod af rygter som et corporate kontor. Ledere er ikke de eneste der bemærker dårlig opførsel, men oddsene er, at holdmedlemmerne er alt for glade for at dele deres egne historier om frustration, når det kommer til vanskelige medarbejdere. Håndter aldrig information, der er modtaget, tredje hånd. Kontroller altid fakta i et givet tilfælde og se bort fra noget, der ikke har vist sig at være sandt.
3. Udvikle en målrettet præstationsplan. Nøgleordet i præstationsplan er "ydeevne. "For at ændre dårlig adfærd bør ledere fokusere på medarbejderens præstationer og deres adfærd, snarere end personlighedsproblemer. Hvordan påvirker dårlig opførsel medarbejderens egen effektivitet og teamets effektivitet? Giv en klar tilbagemelding om årsagerne til, at adfærden skal ændres, og klart redegøre for, hvordan denne adfærd påvirker andre.
4. Indstil klare konsekvenser. En medarbejder på en præstationsplan bør være klar, når det kommer til at indføre konsekvenser for ikke at ændre adfærd. Skitsere konsekvenserne skriftligt, gennemgå dem med medarbejderen og giv masser af tid til spørgsmål.Få medarbejderen til at underskrive et papir, der angiver en forståelse af præstationsplanen og konsekvenserne for ikke at opfylde sine angivne mål.
5. Opfølg med regelmæssigt. Præstationsplaner er designet til at give medarbejderne tid og ressourcer til at øge deres præstationer, hvis de faktisk ønsker at forbedre sig. Men de kan ikke gøre det alene. Ledere bør checke ind hver uge med medarbejderen for at gennemgå fremskridt.
6. Coach med konsistens. Håndtering af vanskelige medarbejdere kan beskattes. Der kan være dage, hvor det bare er for udmattende at have den samme samtale med den samme medarbejder en gang mere. Imidlertid er konsistens afgørende for at ændre adfærd. Ledere bør ikke ignorere en adfærd på en tirsdag, så konfronter medarbejderen med den samme dårlige opførsel på en torsdag. Konsistens er afgørende, når man coaching en medarbejder gennem en præstationsplan.

Undgå Time Trap

En af de største fejl, som ledere gør, når de beskæftiger sig med vanskelige medarbejdere, bruger for meget tid på dem. Vedvarende beskæftiger sig med vanskelige medarbejdere og dårlige kunstnere sender den forkerte besked til de holdmedlemmer, som har det godt og har en stærk følelse af, hvad det betyder at være en holdspiller.

Skønheden i en 90-dages præstationsforbedringsplan er, at den er klar og endelig. Medarbejderen ved hvad han eller hun skal gøre for at forbedre, og i slutningen af ​​perioden har de enten ændret sig til det bedre, eller de vil fortsætte. I mange tilfælde vil vanskelige medarbejdere selvvælge ud af processen. De kan tro at skrivningen er på væggen, når de er sat på en præstationsforbedringsplan og derfor søger nye muligheder. Selv når de ansatte ikke går videre, kan lederen være sikker på, at de har forsøgt deres bedste for at forbedre situationen, og medarbejderen var virkelig ikke en god pasform for holdet.

Det er aldrig nemt at navigere i vandet, når en vanskelig medarbejder svømmer rundt om holdet. Arbejde med og coaching disse medarbejdere er en færdighed, som tager tid at udvikle sig. Men når chefer kan identificere problemansatte, er det meget nemmere at administrere dem (eller fjerne dem), så de stærke kunstnere kan flytte holdet til succes.

Beth Armknecht Miller er en certificeret management coach og CEO for Executive Velocity , en top talent og ledelsesudvikling rådgivende firma. Hendes seneste bog, "Er du talentobsaget? : Åbne hemmelighederne til et arbejdspladshold af ravende højtydende er tilgængelig på Amazon.