Nøgleadfærd for ledere, der ønsker at træne medarbejdere

Kan en manager være en effektiv coach? Nogle professionelle træner foreslår, at ledere ikke kan og bør ikke forsøge at træne deres medarbejdere. Trods alt har lederen for meget af interesse for resultatet af coaching og kunne ikke være neutralt nok til at holde fast på deres meninger.

Så mange gange tror mange ledere, at de allerede er coaching, når de virkelig laver en masse undervisning, rådgivning og fortælling - eller i værste fald micromanaging.

De bruger udtrykket "coaching" til at beskrive næsten enhver samtale, de har med en medarbejder. Det hjælper til først at forstå definitionen af ​​coaching.

Tilpasning af mening, adfærd og typer af coaching:

Min definition af coaching antyder, at det er evnen og kunsten at hjælpe nogen med at forbedre deres præstationer og nå deres fulde potentiale.

Coachingfærdigheder beskrives ofte som enten direktiv eller ikke-direktiv. Direktivkompetencer omfatter:

• Undervisning
• Rådgivning
• Giv feedback
• Udbudsforslag

Ikke-direktivs coaching handler meget om at stille spørgsmål og lytte i mod at tilbyde ideer eller tilgange. Den rigtige magi af coaching er, når coachen tager en ikke-direktiv tilgang ved at stille udfordrende spørgsmål og lytte som den enkelte arbejder med at løse sine egne problemer.

Når folk kommer med deres egne løsninger, er de mere engagerede, og rettelserne er mere tilbøjelige til at blive implementeret.

Desuden hjælper denne problemløsende oplevelse enkeltpersoner med at udvikle selvtilliden til selv at løse lignende problemer.

Store trænere hjælper med at minimere "støj" og forstyrrelser, der kommer i vejen for andres evne til at finde ud af, hvad der foregår og hvad man skal gøre ved det. Store trænere ved, hvornår og hvornår de skal stille det rigtige spørgsmål på det rigtige tidspunkt, når de skal give feedback, hvornår de skal rådgive, hvordan man får personen til at fokusere og hvordan man får engagement.

Ledere kan gøre dette, men de skal slippe et par overbevisninger og hente et par tanker og færdigheder. Her er fem kritiske adfærd for ledere, der ønsker at træne medarbejdere.

Lad troen om at deres job skal have alle svarene.

Mens mange ledere ikke vil indrømme, at de tror, ​​at de ved mere end summen af ​​deres hele hold, virker de stadig på den måde. Det er menneskets natur. Vi er alle som rådgivere, når det kommer til andres problemer. Problemet er, at når du ikke giver medarbejderne mulighed for at løse deres egne problemer, udvikler de sig ikke. I stedet bliver de afhængige og når aldrig deres fulde potentiale.

Tro at enhver medarbejder har potentialet til at vokse og forbedre

En leder kan ikke træne en medarbejder, hvis de ikke tror på medarbejderen.I stedet skal de virkelig læse Hvordan man kan "træne en medarbejder ud af et job".

Være villig til at bremse og tage sig tid til at træne.

Ja, det er hurtigere og enklere at fortælle og give råd. tage lidt mere tid og tålmodighed på forhånd, og det kræver bevidst praksis at få det godt. Men det er en investering i mennesker, der har et højere afkast end næsten enhver anden ledelsesevner, jeg kan tænke på.

Folk lærer, de udvikler sig, forbedrer ydeevnen, folk er mere tilfredse og engagerede, og organisationer er mere succesfulde.

Lær hvordan man træner

Du må ikke bare kaste en switch og være en effektiv coach. Du skal have en ramme, og det kræver træning.De fleste trænere, jeg ved, bruger GROW-modellen som deres ramme.De kan lide det, fordi det er nemt at huske og giver en køreplan for næsten enhver coaching-samtale. Mens der er mange versioner af GROW-akronymet, den jeg bruger er:

• G = mål. "Fortæl mig, hvad du vil komme ud af denne diskussion? "
• R = virkelighed. "Så hvad sker der faktisk? "
• O = muligheder. "Hvad kunne du gøre ved det? "
• W = hvad er næste. "Hvad skal du helt sikkert gøre ved det? Hvornår? "

Ledere bør studere eksperterne og praktisere teknikkerne

For at lære at træne, vil jeg anbefale, at ledere oplever, hvordan det er at blive coachet af en, der er rigtig god til det.

Læs derefter en god bog om emnet. Derefter udøve, øve, praktisere og få feedback. Efter et stykke tid bliver du mindre afhængig af en lineær ramme og begynder komfortabelt at hoppe fra et trin til et andet. Det hjælper også med at få et værktøjssæt med yndlingsspørgsmål til at spørge om hvert trin i GROW-modellen.

Den øverste linje

Ledere, der ønsker at være effektive trænere, vil sandsynligvis nødt til at give slip på nogle antagelser om sig selv og deres medarbejdere, være villige til at lære og øve en ledelsestype, som i starten vil føle sig unaturligt og akavet. Imidlertid vil belønningen være værd at indsatsen.

-

Opdateret af: Art Petty