Interviews Styles: Tips til Interview Approaches

Interviewere er ofte lige så stressende for intervieweren som det er for jobsøgende. At kende de forskellige typer af interviews, og hvorfor og når de er succesfulde, kan hjælpe med at gøre dine interviews mere behagelige for begge parter. Organisationer forsøger ofte at komme med deres egen stil til interviews. De har en opfattelse af, hvad interview kan udføre. På grund af denne praksis finder personer, der leder efter et job, inkonsekvensen i interviews, fra organisation til organisation, hårdt og ekstremt stressende.

Screening Interviews

Interviews opdeles i to kategorier: screeningsintervjuet og ansættelses- eller udvælgelsesintervjuet. Screeningsinterviews bruges til at kvalificere en kandidat, før han eller hun mødes med en ansættelsesleder for eventuelt valg. ansættelses- eller udvælgelsesinterview kan tage mange forskellige former. Screening interviews er den normale proces for virksomheder at udrydde kandidater til en enkelt jobmulighed. Disse interviews er normalt hurtige, effektive og billige strategier, der resulterer i en kort liste over kvalificerede kandidater. Disse interviews sparer tid og penge ved at eliminere ukvalificerede kandidater.

Hvis der inviteres til et ansigt til ansigt screeningsinterview, vil det normalt være hos en tredjepart rekrutterer eller en person fra Human Resources afdeling. Disse betragtes som gatekeepers for en virksomhed. De er typisk erfarne og professionelle interviewere, der er dygtige til interview og screening kandidater.

Disse interviewere bør være effektive til at bedømme karakter, intelligens, og hvis kandidaten er god egnet til virksomhedskulturen. De bør også være gode til at identificere potentielle røde flag eller problemområder i kandidatens arbejdsbaggrund og generelle kvalifikationer. Nogle eksempler på screeningsinterviews omfatter telefoninterview, computerinterview, videokonferenceintervjuet og det strukturerede interview.

Telefoninterviews

Telefonintervjuet er den mest almindelige måde at udføre et første screeningsinterview på. Dette hjælper intervieweren og kandidaten får en generel forstand, hvis de er gensidigt interesserede i at forfølge en diskussion ud over det første interview. Denne type interviewing sparer også tid og penge. De kan være båndoptaget til gennemgang af andre interviewere. Målet for kandidaten under telefonsamtalen er at arrangere et ansigt til ansigt møde.

Computerinterviews

Computerintervjuet indebærer at besvare en række multiple choice-spørgsmål til en potentiel jobsamtale eller blot for indsendelse af et CV. Nogle af disse interviews sker via telefon eller ved at få adgang til en hjemmeside.En type udføres ved at trykke på de relevante knapper på telefonen for det svar, du sender. Wal-Mart bruger denne metode til screening af kasserere, lagerførere og kundeservicerepræsentanter.

En anden type computerinterview leveres af adgang til et websted , mens du bruger et tastatur og en mus. Lowes Home Improvement bruger denne type screening. Nogle af spørgsmålene om begge disse typer af interviews er relateret til etik. For eksempel: "Hvis du ser en kollega tager en candy bar og spiser den, gør du en.

Confront medarbejder, b. Fortæl supervisoren c. Gør ingenting."

Video Interviews

Videotelefon- og videokonference-interviews giver overførsel af lyd og video mellem eksterne websteder. Mere end halvdelen af ​​de største amerikanske firmaer bruger allerede videokonferencer. Det er en bekvem kommunikationsmetode og et alternativ til de mere kostbare møder fra ansigt til ansigt. Enhver, hvor som helst i verden, kan udføre videokonferencer med brug af en mikrofon, kamera og kompatibel software. Videokonferencer er tilgængelige på internettet. Dens løbende fald i omkostningerne gør det til en populær ressource for virksomheder såvel som til hjemmebrug.

I modsætning til screeningsinterviews kan du bruge de mere traditionelle ansættelses- eller udvælgelsesinterviews. Disse ansættelsesinterviews er tovejs gader, hvor kandidaten også vil interviewe arbejdsgiveren for jobkvalitet. De fleste af disse interviews foregår i et kontorindstilling i et af flere formater som: en-til-en-interviews.

En-til-en-interviews

Dette er det traditionelle interview, hvor kandidater mødes med arbejdsgivere i person, en-til-en.

Hver kandidat får et noget unikt interview. Det kan være løst struktureret. Både kandidaten og arbejdsgiveren går normalt væk fra dette interview med en følelse af, om passformen er korrekt.

Serieinterviews

Serieinterviews opstår, når kandidater sendes fra en interviewer til en anden interviewer i løbet af en dag. Der træffes ingen beslutning, før det endelige interview har fundet sted, og alle interviewerne har haft mulighed for at diskutere hinandens interview. Som kandidat har du kun en chance for at få det rigtige første indtryk. En kandidat skal være energisk og klar til det næste interview. Det serielle interview er brugt som et eksempel, da John Carter interviewede for en Manufacturing Manager's position. Han deltog i flere interviews hele dagen, deltog i sociale arrangementer om aftenen og startede processen i løbet af dagen. Til tider kan denne proces tage en hel weekend eller flere dage.

Sekventielle interviews

I sekventielle interviews mødes kandidaten med en eller flere interviewere på en-til-en-basis. Dette sker i løbet af flere dage, uger eller endda måneder. Hvert interview skal udvikle en kandidat gradvist til at lære mere detaljer om stillingen, virksomheden og forhåbentlig et jobtilbud.

Et eksempel på denne type interviewing fandt sted, da jeg interviewede for forretningschefs stilling på Northeastern State University. Jeg gik til otte forskellige interviews over en periode på tre måneder.

Panelinterviews

I et panelinterview vises kandidaten foran et udvalg eller panel af interviewere. Denne type interview er normalt lavet for tid og planlægningseffektivitet for at rumme panelet. Kandidater evalueres om interpersonelle færdigheder, kvalifikationer og deres evne til at tænke på deres fødder. Denne type interview kan være skræmmende for en kandidat. Kandidaten føler sig undertiden, at de ikke har nogen kontrol over panelet. I et panelinterview skal kandidaten fokusere på en eller to nøglemedlemmer og kontrollere deres reaktion. Det er dog meget vigtigt at få øjenkontakt og kommunikere individuelt med hvert medlem af gruppen eller panelet. Et eksempel på en situation, hvor et panelinterview blev brugt var Tulsa Community College's jobåbning for en Provost; mange universiteter og andre offentlige institutioner bruger panelinterviews.

Gruppeinterviews

I et gruppeinterview interviewer et firma en gruppe kandidater til samme stilling på samme tid. Denne type interview giver virksomheden en følelse af kandidatens ledelsesmæssige potentiale og stil.

Intervieweren ønsker at se, hvilke overtalelsesværktøjer kandidaten bruger. Anvender kandidaten argumentation og omhyggelig begrundelse, eller deler kandidaten og erobrer. En interviewer kan opfordre kandidaten til at diskutere et problem med de andre kandidater, løse et problem kollektivt eller diskutere kandidatens kvalifikationer foran andre kandidater.

Denne type interview kan være overvældende for en kandidat. Kandidaten skal forstå den dynamik, som intervieweren etablerer og bestemme reglerne i spillet. Han har brug for at undgå åbenlyse magtkonflikter, da de gør kandidaten til at se usamarbejdsvillige og umodne. Den interviewede skal behandle andre kandidater med respekt, mens de har indflydelse på dem. Samtidig skal han holde øje med intervieweren, så han ikke går glip af vigtige signaler.

Yderligere udvælgelsesinterviews er endnu mere stressende for kandidaterne.

Situation eller præstationsinterview

I situation eller præstationsinterviews kan kandidater blive bedt om at spille rollespil en af ​​jobfunktionerne. Dette er gjort for at vurdere specifikke færdigheder. Kandidater kan få en specifik, hypotetisk situation eller et problem. De bliver spurgt, hvordan de vil håndtere det eller for at beskrive en potentiel løsning. Dette kan vise sig at være svært, hvis intervieweren ikke giver tilstrækkelig information for at kandidaten kan anbefale en løsning eller et handlingsforløb.

Denne type interview bruges til at vælge kandidater til en jobåbning til kundeservicemedarbejder i en afdeling eller rabatbutik.

Audition Interview

Audition interviews fungerer godt for stillinger, hvor virksomheder ønsker at se en kandidat i aktion, før de træffer en ansættelsesbeslutning.Interviewere kan tage kandidaten gennem en simulering eller kort øvelse for at vurdere kandidatens færdigheder. Dette giver en kandidat mulighed for at demonstrere sine evner på interaktive måder, der er kendte for kandidaten. Simulationerne og øvelserne skal give en kandidat en forenklet følelse af, hvad den ansøgte stilling kræver. Denne type interview fungerer godt for jobåbninger til computerprogrammører, undervisere, svejsere og mekanikere.

Stressinterview

A stressinterview er generelt beregnet til at sætte kandidaten under stress og vurdere deres reaktioner under tryk eller i vanskelige situationer.

En kandidat kan holdes i venteværelset i en time før intervieweren hilser hende. Kandidaten kan blive udsat for lange stilninger eller kolde stares. Intervieweren kan åbenlyst udfordre interviewpersonens overbevisning eller dom. De kan bede kandidaten om at udføre en umulig opgave på flugt, som for eksempel at overbevise intervieweren om at udveksle sko med kandidaten.

Forfølgelser, uhøflighed og fejlkommunikation er meget almindelige. Alt dette skal udformes for at se, om kandidaten har det, der kræves for at modstå virksomhedskulturen, virksomhedens kunder eller enhver anden mulig stress.

Jeg har oplevet et stressinterview. Jeg var ligeglad med denne type interview. Jeg er normalt rolig og selvsikker i de fleste typer interviews. Jeg forsøgte at vende dette interview til min fordel. Men endelig, jeg spurgte intervieweren, hvis dette er repræsentativt for hvordan de udfører deres virksomhed. Det var overflødigt at sige, at intervieweren ikke kunne lide det spørgsmål. Jeg kan ikke forstå, hvorfor nogen vil arbejde for et firma, der sætter dig igennem hoopsne sådan.

Behavioral Interview

Mange virksomheder anvender i stigende grad adfærdsmæssige interviews . De bruger en kandidats tidligere adfærd til at indikere deres fremtidige præstationer. Afhængigt af stillingen og arbejdsforholdets ansvar kan en kandidat blive bedt om at beskrive en situation, der krævede problemløsningskompetence, tilpasningsevne, lederskab, konfliktløsning, multi-tasking, initiativ eller stresshåndtering. Intervieweren ønsker at vide, hvordan kandidaten håndterer disse situationer.

Der er flere typer adfærdsmæssige interviews. Se side 4 for mere.

Der er flere typer adfærdsmæssige interviews.

• Struktureret interview med lagdelt spørgsmål: dygtige interviewere bruger normalt dette. De spørger en række adfærdsmæssige spørgsmål og ikke-adfærdsmæssige spørgsmål. Spørgsmålene overlapper ofte og er designet til at indhente oplysninger om hver af de største arbejdsgiverproblemer.
• Uformelt interview : Denne type er afslappet og afslappet. Det er meningen at få kandidaten til at tale og for venlig. Kandidaten kan afsløre mere information, end de ellers ville have. Som du ved, kan for meget information for tidligt fjerne dig fra kandidatpuljen.
• Omvendt rolleinterview : I denne type interview er intervieweren uforberedt, kort tid, skyndte sig, distraheret eller meget simpelt ufaglært under interview.Som et slutresultat spørger intervieweren ikke de relevante spørgsmål for at afgøre, om en kandidat kan udføre en succes i stillingen.
• Evalueringsinstrumenter / Test: Forskellige typer af tests bruges til at bestemme, om en kandidat passer godt til virksomheden. Disse typer af test kan anvendes. Personlighedsopgørelser vurderer personlighedstyper. Aptitude-opgørelser vurderer evner på bestemte fagområder. Renteregister vurderer interesser i forskellige erhvervskategorier. Kombinationsinstrumenter kan være en kombination af nogen af ​​disse.
• Kombinationsinterview: Denne type interview kombinerer to eller flere typer interviews. Dette kan ske inden for samme interview, efterfølgende interviews eller begge dele.

Informationsinterview

Det informative interview er underudnyttet af jobsøgende.

Arbejdssøgere sikrer informative møder for at søge råd fra nogen i deres nuværende eller ønskede område. De ønsker også at få yderligere henvisninger til andre mennesker, der kan rådgive dem. Arbejdsgivere, der gerne vil være på toppen af ​​en liste over tilgængelige talent, selv når de ikke har nogen jobåbninger, er ofte åbne for disse typer af interviews.

Arbejdsgiveren og arbejdsgiveren udveksler oplysninger og lærer hinanden bedre uden at henvise til en jobåbning.

Jeg forfulgte denne type interview, da jeg undersøgte muligheden for at åbne mit eget ejendomsforvaltningsselskab. Dette gav mig en ide om, hvad min konkurrence forventede ud af en medarbejder. Det gav mig indblik i, hvad potentielle medarbejdere ville forvente af mig som arbejdsgiver.

Interview med direktiv eller struktureret stil

I et direktiv eller struktureret interview har intervieweren en klar dagsorden og følger det ubegrænset. Virksomheder bruger dette stive format for at sikre paritet mellem interviews. Interviewere spørger hver kandidat samme serie af spørgsmål, så de kan sammenligne resultaterne. Kandidater føler sig til tider for, at de bliver damprollede.

Tag-Team Interview

Tagsponsamtalen er ofte attraktiv for virksomheder, der er afhængige af teamsamarbejde. En kandidat kan forvente at møde en-til-en med en interviewer, men finde sig i et rum med flere andre personer. Arbejdsgivere ønsker at få indsigt i forskellige mennesker, når de interviewer kandidater. De ønsker at vide, om en kandidats færdigheder balancerer virksomhedens behov og om kandidaten kan komme sammen med andre arbejdstagere eller ej. Kandidater bør benytte lejligheden til at få så meget information om virksomheden som muligt. Hver interviewer har en anden funktion i virksomheden og har deres eget perspektiv over virksomheden.

Interesserede stilinterviews

Den

slingende stilinterview bliver desværre ofte brugt af uerfarne interviewere. Intervieweren er afhængig af kandidaten til at lede diskussionen. Intervieweren kan begynde med en erklæring som, "Fortæl mig om dig selv." Kandidater kan bruge dette til deres fordel.Denne type interview stil gør det muligt for en kandidat at lede interviewet på den måde, der bedst tjener kandidaten. Men en kandidat skal huske at forblive respekt for intervieweren og ikke dominere interviewet. Flere supplerende interviewstilstande hjælper arbejdsgivere og jobkandidater med at afgøre, om de er en god kamp.

Måltidsinterviews

Den

måltidsinterview bruges til at bestemme, hvad en kandidat er som i en social indstilling. Men at interviewe over et måltid kan være en kandidats værste mareridt eller udfordring. Interviewerne vil ikke kun vide, hvordan du håndterer en gaffel, men hvordan du behandler din vært, gæster og serveringspersonale. En kandidat skal tage spor fra intervieweren og huske altid, at hun er gæsten. Disse tips hjælper dig med måltidssamtaler.

Sæt ikke ned, før værten gør.

• Bestil altid noget mindre ekstravagant end intervieweren.
• Vælg håndterbare madvarer, hvis det er muligt.
• Hvis intervieweren ønsker at tale forretning, skal du gøre det. Men hvis intervieweren og / eller gæsterne ønsker at diskutere kommende rejseplaner eller deres familier, skal du under ingen omstændigheder starte en forretningsdiskussion.
• Husk almindelige manerer: Tak værten for måltidet og deres tid.
• har været på en række af disse typer af interviews. Jeg finder ikke længere disse vanskelige. Du skal tage din tid mens du spiser og taler. Bestil aldrig rodet mad og begrænse alkoholholdige drikkevarer. Ejendomsfirmaer og firmaer, der ansætter sælgere, vil gennemføre disse typer af interviews. De ønsker at sikre sig, at kandidaten kan repræsentere virksomheden i en social indstilling uden at generere virksomheden.

Opfølgningsinterviews

Virksomheder bringer kandidater tilbage til anden og undertiden tredje eller fjerde

opfølgende interviews . Der er en række grunde til dette. Nogle gange vil de bare bekræfte, at du er deres ideelle kandidat. Nogle gange har de svært ved at bestemme mellem en kort liste over kandidater. Øvrige gange vil andre beslutningstagere i selskabet få en følelse af, hvem kandidaten er, før en ansættelsesbeslutning træffes.

Yderligere interviews kan gå i en række retninger. Når man møder samme interviewer, kan en kandidat fokusere på cementering af rapport, forståelse for, hvor virksomheden går, og hvordan hans / hendes færdigheder går i tråd med virksomhedens vision og deres kultur. Kandidater kan finde sig til at forhandle om en kompensationspakke. Eller de kan finde sig selv fra begyndelsen med en ny interviewer.

Fra mine personlige erfaringer, hvis en kandidat bliver bedt om mere end to eller tre interviews, er virksomheden ikke sikker på, hvad de vil eller har brug for i en kandidat. Dette kan være spild af tid og ressourcer for både kandidaten og virksomheden.

Konklusion

Interviews er tidskrævende, og træning er nødvendig for at gøre dem godt. De er en fleksibel metode til at vurdere og udvælge kandidater til alle niveauer og typer af stillinger. De genererer data, som gør det muligt for intervieweren at analysere dataene for at generere information om, hvorvidt en kandidat passer godt til virksomheden.Oplysninger fra forskellige interviews er imidlertid potentielt vanskelige at håndtere. Det har disse egenskaber.

Svær at bringe sammen sammenhængende;

• Åben for potentiel interviewer-bias;
• Må savne visse områder af viden, færdigheder og evner;
• Et interview kan stresse et område og forsømme andre;
• Alle mulige potentielle problemer i fortolkningen og analysen af ​​de opnåede oplysninger; og
• Der er altid mulighed for forvrængede indtryk.
• Det er afgørende, at virksomheder finder interviewingsformer og formater, som er til gavn for både selskabets og dets potentielle medarbejders behov. Du vil bygge bænkstyrke og få de rigtige mennesker i de rigtige pladser, der bevæger sig fremad på bussen.

Nita Wilmott (nitawilmott @ valornet.com) er i øjeblikket en fuldtidsstudent med hovedfag i Human Resources på Tulsa Community College i Tulsa, Oklahoma. Hun har tidligere ejet to virksomheder og arbejdet i mange virksomheder inden for en række brancher.