Forbedring Rekruttering med datadrevet beslutningstagning

Nogle gange, når du kigger på et CV, ved du bare, at dette vil være en fantastisk kandidat. Og nogle gange, når du først taler med en kandidat, er der en øjeblikkelig gnist, og du forbinder, og du tror, ​​at denne person er en perfekt pasform til din virksomhed.

Og nogle gange har du ret. Den person, der er en mesterforfatter, og som straks klikker på din personlighed, er den bedste ting siden skiverne.

Andre gange? Det hele falder fladt.

Hvis du er heldig, kan du finde ud af det, før personen kommer om bord. Hvis du er uheldig, ansætter du kandidaten, hun forlader sit tidligere job, og nu sidder du fast med en medarbejder, som enten mangler færdigheder eller er en dårlig kulturel pasform til din gruppe.

Kan data-drevet beslutningstagning forbedre dine ansættelsesresultater for succes?

Kan du forbedre dine ansættelseskurser med data-drevet beslutningstagning? Du kan. Dr. John Sullivan, en talent management ekspert og professor, tog et kig på, hvordan HR kan forbedre ved hjælp af data analyse. Mange af hans forslag er direkte gældende for at forbedre din rekruttering og din ansættelse.

Når du bruger analyser, kan du finde, fortolke og kommunikere meningsfulde mønstre i data, der kan hjælpe dig med at forbedre din ydeevne. Specielt kan du bruge data til at forbedre din rekruttering og beslutningstagning.

Følgende er flere af Dr. Sullivans vigtigste anbefalinger om brug af dataanalyse for at hjælpe din organisation med at forbedre rekruttering og ansættelse.

Brug Data Analytics til at øge hastigheden ved ansættelse

Rekruttere vurderes ofte af, hvor hurtigt de kan udfylde en position, men det er ikke bare de rekrutterings mål, der er vigtige. Hver dag, hvor en stilling forbliver uopfyldt, udføres der ikke arbejde - eller andre mennesker nærmer sig udbrændthed, da de forsøger at håndtere yderligere arbejdsbyrder.

Derudover, hver gang du interviewer endnu en kandidat, laver du ikke det andet arbejde i dit eget job. For en rekrutterer, ja, interview er hendes job. For ansættelseslederen er hendes job bestemt ikke interviewet. Hun har brug for at komme tilbage til arbejde, helst med et fuldt bemandet team.

Ved ansættelse skal du bruge analyser, der viser, hvor ansættelsesprocessen er mest og mindst produktiv. Hvilke færdigheder har denne stilling brug for? Hvad er det rette forhold mellem ledelsen og de enkelte bidragsydere?

Når du kigger på kandidater, skal du også tage følelser ud af billedet og se på hvilke færdigheder kandidaterne har. Kan du udvikle analyser, der hjælper dig med at identificere færdighederne i jobkandidater?

Design dine rekrutteringssystemer for effektivt at tiltrække de bedste innovatører.

Med økonomien i øjeblikket summende, er der flere åbninger, end der er nye lejemål hver måned.Dette er fantastisk til jobkandidater og hovedpine for rekrutterere. De har flere arbejdspladser at fylde, end de har kvalitetskandidater til at udfylde. Ian Cook, hos Visier, rådgiver rekrutterere til at udnytte deres ansøger tracking system (ATS) og integrere disse data i den større HRIS.

Han påpeger, at de fleste ATS'er ikke rent faktisk leverer de nødvendige analyser.

Hvad en rekrutterer ønsker at vide mere end lejebeløbet, er effektiviteten af ​​denne leje, når han eller hun udfører jobbet. Men disse oplysninger holdes generelt i et andet system. Rekrutteringen ansætter og flytter derefter videre til den næste kandidat uden egentlig information om, hvordan den sidste nye leje udføres i jobbet.

Hvis du kan kombinere disse oplysninger, får du værdifuld indsigt i, hvordan du kan leje mere effektivt. Hvilke færdigheder har fx været anvendt med succes? Er du eliminerer kvalitetskandidater fordi de ikke har billedet perfekte færdigheder, der er angivet i stillingsbeskrivelsen, når disse færdigheder ikke er en indikator for succes, er medarbejderen på jobbet?

Du kan ikke gøre dine job effektivt, hvis du ikke har feedback. Mens en rekrutterer sandsynligvis vil høre fra en klient, hvis en ny leje er en ubemandet katastrofe, er hun mindre tilbøjelige til at høre, om kandidaten er simpelthen okay, ret god eller endda fantastisk.

I mange virksomheder, især store, kan en rekrutter sourcing 50 eller flere stillinger på én gang. Ansættelse ledere har kun kontakt med en rekrutterer, når hun udfylder en ledig stilling til dem. Så stopper kommunikationen, når en ny leje starter.

Resultatet? Ingen feedback til rekrutteringen og ingen evne til at hjælpe rekrutteringen med at forbedre rekruttering og ansættelse. At give dine rekrutterere med analytics om deres nye hyringer kan lukke denne sløjfe.

Hvad virker og hvad betyder det ikke?

Alle elsker store jobborde. Du kan ikke lytte til en podcast uden en til Zip Recruiter, der vises, men fungerer programmer som Zip Recruiter faktisk? Hvor mange nye huse har du fået fra at deltage i denne jobmesse? Er dit medarbejderes henvisningsprogram effektivt til at indføre nye kandidater? Hvordan udfører disse kandidater i forhold til dem, der findes ved andre metoder?

Når du er villig til at se de faktiske data fra disse forskellige rekrutteringsaktiviteter, kan du opleve, at hvor du bruger din tid og penge, ikke giver dig det bedste bang for din buck.

Sender du rekrutterere til kollegiet messer til stor regning for at ansætte kandidater svarende til dem, du kan finde på det lokale college og alligevel ikke give bonus til medarbejdere, der henviser til deres tidligere kolleger? Hvilke programmer er mest effektive, og hvilke programmer kan du fjerne?

Smart HR afdelinger vil se på de faktiske tal og allokere medarbejder tid og energi i overensstemmelse hermed.

Kigger du på medarbejderudgangsudgifter?

Rekruttere tænker på at ansætte nye mennesker, men HR-ledere skal tænke på det store billede. Det er billigere (ofte) at beholde en kvalificeret medarbejder end at søge efter en ny.Brug en ROI-model til rekruttering og opbevaring. Hvilke programmer arbejder for at holde højt udøvende kunstnere? Hvilke programmer er mindre effektive?

Mange virksomheder opstiller grænser for kompensationsbeslutninger som løft og lønsprang hopper, men så vil de ansætte folk med et stort tegn på bonus for at få topkandidater. Du skal tage et kig på disse tal og afgøre, hvad der er den mest effektive brug af dine budgetter.

Finansiering og markedsføring og produktion har alle analytikere til at vise, hvad der er mest effektivt. Frembyder HR den samme slags information, når han beder om øgede budgetter eller executive training-programmer? Eller er HR forsøger at flyve blind?

Husk, at den administrerende direktør sandsynligvis kommer fra et tal baggrund. Du kan gøre din sag meget mere effektivt, hvis du kan tale sit sprog. At komme ind med "dette vil hjælpe med at udvikle vores rørledning" er alt fint og godt, men at komme ind i "dette vil reducere omsætningen blandt højteksperter med X procent og spare $ Y dollars om året" er meget bedre.

Forfin din Ansættelseskriterier

Ligesom looping-rekrutterere går ind på, hvordan en ny medarbejder udfører, skal du se på hvilke kriterier der forudsiger succes. Google fandt f.eks., At disse hjerne-teaser spørgsmål (Hvor mange rørlæggere er der i Peoria?) egentlig forudsiger ikke en medarbejders succes, så de fjernede dem. Men gamle vaner dør hårdt, ifølge en kvartsartikel, og mange ledere holder sig til dem, selvom de ikke virker.

Du vil have for at sikre, at dine rekrutterere ikke kun ved hvad der virker, og hvad der ikke virker, men at dine ansættelseschefer også ved. Husk, at mange ansættelseschefer kun ansætter en ny medarbejder en gang om året - eller endnu mindre ofte. At holde dem opdaterede på den bedste måde at ansætte, hvem vil være?

Du li ve i en data-drevet verden. HR ville være klogt at vedtage analyser, der kan give et godt indblik i, hvad der virker, og hvad der ikke gør. Ikke alene vil det gøre HR mere effektivt, men det vil også give HR mulighed for at tale med de vigtigste beslutningstagere på et sprog, de alle taler: Data.