Almindelige problemer med præstationsvurderinger

Ledere går galt med præstationsvurderinger på mange måder, det er svært at identificere dem alle. Her er fire store problemadministratorer og medarbejdernes erfaring med præstationsvurderinger.

Præstationsvurderinger er årlige

Begynd med, at præstationsvurderinger normalt er årlige. Medarbejdere har brug for feedback og målplanlægning meget oftere end årligt.

Medarbejdere har brug for ugentlige, endda daglige, feedback feedback.

Denne feedback holder dem fokuseret på deres vigtigste mål. Det giver dem også udviklingsmæssige coaching for at hjælpe dem med at øge deres evne til at bidrage. Tilbagemeldingen anerkender også dem for deres bidrag.

Medarbejdere har brug for og reagerer bedst for at rydde forventningerne fra deres leder. Feedback og målindstilling årligt skærer det bare ikke i det moderne arbejdsmiljø. I dette miljø ændrer målene konstant. Arbejdet er under konstant evaluering for relevans, betydning og bidrag.

Kundebehov ændres med en sådan frekvens, at kun den kedelig reagerer rettidigt. Dette er hvad præstationsfeedback skal gøre.

Præstationsvurdering som en foredrag

Ledere, som ikke ved noget bedre, gør præstationsvurderinger til en envejsforedrag om, hvordan medarbejderen gjorde det godt i år, og hvordan medarbejderen kan forbedre. I et eksempel rapporterede medarbejderne til HR, at de troede, at performance-udviklingsplanlægningsmødet skulle være en samtale.

Deres leder brugte 55 af de 60 minutter til at foredra sine rapporteringsmedarbejdere om deres præstationer - både gode og dårlige.

Endnu en gang en leder fortæller en medarbejder om problemer med deres arbejde eller en fejl i deres præstationer, har medarbejderne en tendens til at ikke høre alt andet, som lederen skal sige, at det er positivt om deres præstationer.

Så jeg er ikke fan af feedback-sandwichen, hvor ledere roser en medarbejder, så giv medarbejderen negativ feedback, der efterfølges igen af ​​positiv feedback.

Så det er et kombinationsproblem. De bedste præstationsvurderinger er en tovejsdiskussion og fokus på den medarbejder, der vurderer hans eller hendes egen præstation og sætter sine egne mål for forbedring.

Præstationsvurdering og medarbejderudvikling

Præstationsvurderinger fokuserer sjældent på at udvikle medarbejderens færdigheder og evner. De giver ikke forpligtelser over tid og ressourcer fra organisationen om, hvordan de vil tilskynde medarbejderne til at udvikle deres færdigheder på områder af interesse for medarbejderen.

Formålet med præstationsevaluering er at give udviklingsmæssige tilbagemeldinger, der kan hjælpe medarbejderen med at vokse i deres færdigheder og evne til at bidrage til organisationen.Hvilken tabt mulighed, hvis en leder bruger mødet på nogen anden måde.

Præstationsvurderinger og betalinger

På en fjerde måde foretager evalueringer ofte træk, arbejdsgivere forbinder præstationsvurderinger med det lønbeløb, en medarbejder vil modtage. Når vurderingen er afgørende for medarbejderløft, mister den sin evne til at hjælpe medarbejderne med at lære.

Du vil træne medarbejdere til at skjule og dække problemer. De vil sætte deres leder op for at blive blindsided af problemer eller et problem i fremtiden. De vil kun medbringe positive resultater til bedømmelsesmødet, hvis de er en normal medarbejder. Forvent aldrig en ærlig diskussion om at forbedre medarbejdernes præstationer, hvis resultatet af diskussionen vil påvirke medarbejderens indkomst. Gør det ikke denne mening perfekt?

Lad dine medarbejdere vide, at du vil basere rejser på en lang række faktorer - og fortælle dem, hvilke faktorer der er i din virksomhed årligt. Medarbejdere har korte erindringer, og du skal påminde dem hvert år om, hvordan du træffer dine beslutninger om fortjenesteforhøjelser.

Tilslutning af bedømmelsen til en medarbejders mulighed for lønforhøjelse udelader den vigtigste del af processen - målet om at hjælpe medarbejderen med at vokse og udvikle sig som følge af tilbagemeldingen og diskussionen på mødet.

Præstationsvurderingstips

• Hvor går ledere fejl med præstationsvurderinger?
• Hvordan kan ledere forbedre præstationsevalueringer?
• Hvordan kan en leder nøje nå frem til resultatvurderingsmål?
• Hvorfor er performance anmeldelser ikke tilstrækkelig refleksion af …