Kan min boss bedt mig om at arbejde på en FMLA-godkendt ferie?

FMLA (Family Medical Leave Act) giver berettigede medarbejdere mulighed for at tage op til 12 uger jobbeskyttet orlov inden for en 12 måneders periode at pleje et barn, ægtefælle eller familiemedlem eller genoprette fra deres eget alvorlige sundhedsproblem. I nogle tilfælde kan denne orlov forlænges for kvalificerede medarbejdere, som dem, der er omsorg for et skadet militærmedlem. I det seneste har der været flere historier om virksomheder, der har bedt deres medarbejdere om at udføre arbejdsopgaver, mens de har en FMLA-godkendt orlov fra deres faste job.

Er dette lige lovligt?

FMLA i domstolene

I 2012 anmodede Joan Smith, en medarbejder hos Genon Energy, om en FMLA-ferie til et personligt sundhedsbehov og blev godkendt til at gøre det. I løbet af de to måneder, hvor hun var på ferie, krævede hendes tilsynsførende hende at levere mange af de tjenester, hun havde gjort, mens de arbejdede på kontoret. Opgaver som: at levere filer til kontoret, revidere og gennemgå projekter og ajourføre sagsbehandling . I løbet af dette tidsrum hævdede Joan, at hun arbejdede så meget som 20 til 40 timer om ugen på virksomhedens forretninger, og da hun officielt vendte tilbage til arbejde på fuld tid, oplevede hun et "fjendtligt arbejdsmiljø" på grund af konflikter med sin vejledende.

Joan endte med at sagsøge Genon Energy for denne påstand samt FMLA-indblanding, og retten besluttede i både hendes og selskabets favør. Svaret var, at arbejdsgiverne har ret til at sende regelmæssig kommunikation til en medarbejder på en FMLA orlov, og at det er medarbejderens ansvar at opretholde åben kommunikation i løbet af denne tid.

Retten fastslog dog også, at arbejdsgiverne ikke har ret til at forvente, at medarbejderne fortsætter med at udføre arbejdsrelaterede opgaver og arbejde i løbet af deres FMLA-ferie.

Håndtering af arbejdsanmodninger om FMLA Leave

På baggrund af ovenstående tilfælde og andre kan det være rimeligt at forvente, at en arbejdsgiver kan fortsætte med at sende e-mails eller sneglepost, foretage telefonforespørgsler , og endda kræve medarbejdere at deltage i korte virtuelle holdmøder, mens de er på en FMLA-ferie.

Under arbejdet kan medarbejderen have oplysninger om klienter, projekter og andre forretningsmæssige opgaver, som kollegaer eller en tilsynsførende kan anmode om for at opretholde kontinuiteten i virksomheden. En arbejdsgiver skal generelt holde sig ajour med eventuelle ændringer og opdateringer af medarbejderens status, og hvis de vil kunne komme tilbage til arbejdet, snarere end de godkendte 12 ugers orlov. Men det er her, hvor arbejdsgiverens rettigheder slutter.

Virksomheder kan ikke bede medarbejdere om at komme ind på kontoret i deres FMLA-ferieperiode, så de kan "kontrollere dem" eller få dem til at føle, at de skal være på stedet.De kan ikke kræve medarbejdere på ferie for fortsat at holde op med deres arbejdsopgaver, projekter eller tage opkald fra kunder. Arbejdsgivere kan ikke forvente, at medarbejderne har lov til at bruge deres egne ressourcer til at udføre forretningsrelaterede opgaver.

Mens arbejdsgivere kan anmode om information og opdateringer fra en medarbejder om en FMLA-orlov, kan de ikke permanent bøje medarbejderen og spørge, hvornår de vender tilbage til arbejde. De kan spørge dette med rimelige mellemrum, hvis medarbejderen indikerer at han eller hun er ved at komme sig efter sygdom eller operation, eller hvis medarbejderen angiver ønsket om at komme tilbage til arbejdet hurtigere end den 12 ugers godkendte orlov.

Arbejdsgiveren kan ikke oplyse medarbejderens lægeplader, medmindre medarbejderen er omfattet af en arbejdstager erstatningssag og kan få disse oplysninger via en medicinsk udgivelse, som medarbejderen skal underskrive.

Beskæftigelsesbeskyttelse under FMLA

På ingen måde kan en arbejdsgiver truet med at fjerne en stilling, diskvalificere medarbejderen fra en forhåndsgodkendt forfremmelse eller hæve, straffe, ydmyge eller opsige en medarbejder som et direkte resultat af en FMLA-ferie . Medarbejdere kan opsiges, hvis de undlader at vende tilbage til arbejde efter deres læge ordrer og har opfyldt kravene i FMLA. Medarbejdere, der føler at deres rettigheder bliver nægtet eller misbrugt, kan kontakte deres advokat og indgive en klage til United States Department of Labor for deres stat og amt.