Tips til at skabe succesfulde præstationsvurderingsmål

'Tror du, at målindstillingsdelen i præstationsvurderingsprocessen er en stor del af hvorfor præstationsvurderinger ikke virker? Jeg har talt med mange mennesker, der tror, ​​at den målindstillede del af præstationsvurderingssystemet interfererer med dens effektivitet.

Folk sætter for mange mål, og de mikromanager hvordan for at nå målene, når en medarbejder i virkeligheden skal have brede, tankevækkende mål, der ikke stemmer overens med de vigtigste krav, som organisationen har brug for fra deres position .

Hvis en medarbejder har mere end fem eller seks mål, er organisationens forventninger for høje, og / eller lederen har mikromanagement om, hvordan og trinene involveret i at nå de bredere mål.

Med for mange mål, som medarbejderen ikke kan se at nå, modløshed og mistillid til virksomhedens retning vil sætte ind. Medarbejderen vil også føle, at han mangler klare retninger.

Eller hvis han bliver fortalt at alle disse mål er vigtige, og han skal nå dem alle, vil han ikke have nogen mening om hans virkelige prioriteter. Dette fører til følelsen af, at han ikke rent faktisk udfører sin rolle.

Medarbejderne skal være opmærksomme på, men administrere deres egen rute med feedback og coaching undervejs.

Forbedre målsætninger til vurdering af ydeevne

Brug disse tre ideer til at forbedre præstationsvurderingsmålene.

Forbedre ydeevalueringer efter antallet og kvaliteten af ​​de fastsatte mål. Hvis der er mere end fem eller seks hovedmål, har medarbejderen tilmeldt sig en uopnåelig dagsorden.

• Altid opmuntre og aktivere tid, så medarbejderen kan arbejde på personligt ønskede udviklingsmål ud over forretningsmålene. Du ender med en effektiv, vellykket, medvirkende medarbejder, som også opfylder hans eller hendes behov på arbejdspladsen.
  Forbedre ydeevalueringer ved at tage et seriøst kig på detaljerne i medarbejderens mål. Hvis der er mere end fem eller seks, kan du være micromanaging hvordan medarbejderen vil nå målene frem for at sætte overordnede mål for hans eller hendes præstationer. Må ikke mikromanage hvordan medarbejderen opnår mål.
• Tillid medarbejderen til at finde ud af, hvordan man opnår målet. Til rådighed for diskussion, feedback og coaching. Ubehageligt? Etablere en kritisk vej med medarbejderen, en række punkter, hvor medarbejderen vil give feedback om fremskridt til dig. Det giver mening, fordi du som leder er ansvarlig for opfyldelsen af ​​målene.
• Managing by Objectives

, en lejlighedsvis populær form for ledelse, har tendens til i de fleste leders hænder at blive alt for nitig om medarbejdernes mål.Fokuser i stedet på, hvad du virkelig har brug for medarbejderne til at opnå. Kommunikeres tydeligt, og hvis du går ud af deres måde, vil medarbejderne sandsynligvis overraske dig med deres præstation. Konklusion

Hvis du kan, skal du give disse komponenter af mål og effektiv målindstilling, når du arbejder med dine medarbejdere.

Medarbejdere, der kender deres mål, modtager regelmæssig feedback om deres fremskridt og anerkendes, når de opnår målene, bliver succesfulde medarbejdere.

Ledere, som giver medarbejderne mulighed for at nå deres aftalte mål, er succesfulde ledere.

Og dette er ikke det ønskede resultat af nogen målindstillingsproces, uanset om du kalder det præstationsvurdering, præstationsevaluering eller min foretrukne planlægning af præstationsudvikling.

Præstationsvurderingstips

Hvor går ledere fejl med præstationsvurderinger?

• Hvordan kan ledere forbedre præstationsevalueringer?
• Hvordan kan en leder nøje nå frem til resultatvurderingsmål?
• Hvorfor er performance anmeldelser ikke tilstrækkelig refleksion af …