Hvordan man laver værdier i din organisation

Værdier findes på alle arbejdspladser. Din organisations kultur er delvist den ydre demonstration af de værdier, der findes på din arbejdsplads. Det spørgsmål, du skal spørge, er, om disse eksisterende værdier skaber den arbejdsplads, du ønsker.

Fremmer disse værdier en kultur af ekstraordinær kundeservice af glade, motiverede, produktive mennesker? Hvis ikke, vil du:

• identificere de værdier, der eksisterer på din arbejdsplads;

• afgøre, om disse er de rigtige værdier for din arbejdsplads; og
• ændre de handlinger og adfærd, som værdierne påvises om nødvendigt.

I en tidligere artikel diskuterede jeg hvilke værdier, hvorfor du vil identificere værdier, og hvor værdier passer ind i dine arbejdspladser. Denne artikel bevæger processen med at identificere arbejdspladsværdier til det næste trin.

Værdier Udviklingsproces

Mit fokus i denne artikel handler om, hvordan man udvikler og formulerer fælles arbejdspladsværdier. Mens fokus er på værdiforøgelse og tilpasning, kan du bruge denne proces til at udvikle et produkt eller en fremgangsmåde, der kræver omfattende support, tilmelding til og ejerskab fra dine medarbejdere.

Jeg har brugt det med succes til at hjælpe organisationer med at udvikle missionerklæringer, visioner for deres fremtid, retningslinjer for forhold og normer, prioriterede handlingsplaner og afdelingsmål.

Trin i en værdisidentifikationsproces

For at identificere organisationsværdier, saml din eksekutiv gruppe til:

• lære om og diskutere kraften i fælles værdier;
• opnå enighed om, at disse ledere er forpligtet til at skabe en værdibaseret arbejdsplads;
• definere chefernes rolle i at lede denne proces og
• give skriftligt materiale, som ledere kan dele med deres rapporteringspersonale.

I en af ​​mine klientorganisationer, der for nylig gennemførte denne proces, spurgte Team Culture and Training Team, en tværfunktionel gruppe medarbejdere fra alle niveauer i organisationen, den administrerende gruppe at indlede og lede denne proces.

Hvor det er muligt, der handler om et ønske om forandring, der er percolating fra alle hjørner af en organisation, er en stærk garanti for succes.

Design og planlæg en række værdier for tilpasning sessioner, hvor alle medlemmer af organisationen vil deltage. Planlæg hvert medlem af organisationen til at deltage i en tre-fire timers session. (Hvis din gruppe er lille, er det mest effektivt for alle medlemmer at mødes i en session sammen.)

Disse sessioner er mest effektive, når de ledes af en uddannet facilitator. Dette gør det muligt for hvert medlem af din organisation at deltage fuldt ud i processen. Alternativt træner interne facilitatorer, der fører en session, og deltager i en anden.

Inden værdisidentifikations- og tilpasningssessionerne skal hver leder gøre følgende.

• Del alle skriftlige materialer samt ånden og sammenhængen i ledelsens værdisamtale med hver enkelt person i din rapporteringsgruppe.
• Fremhæve begrundelsen for, behovet for og den ønskede organisatoriske indvirkning af processen.
• Sørg for, at dine rapporteringsmedarbejdere forstår vigtigheden af ​​deres deltagelse i processen.
• Sørg for, at hvert medlem af din rapporteringsgruppe er tilmeldt og deltager i en session.
• Svar på spørgsmål og give feedback om eventuelle medarbejderproblemer med resten af ​​den ledende eller tværfunktionelle gruppe, der fører processen.

Værdier Identifikation Workshop Oversigt
Facilitatoren starter sessionerne med et kort overblik over begrundelsen og processen er allerede blevet meddelt af organisationsledere. Nøglebegreber omfatter følgende.

• Hver person bringer sit eget sæt værdier til arbejdspladsen.
• Deling af lignende eller aftalte værdier på arbejdspladsen hjælper med at afklare:
  - forventet adfærd og handlinger til hinanden og kunder,
  - hvordan beslutninger træffes, og
  - præcis hvad der er vigtigt i organisationen.

Skridt i arbejdspladsværdier Identifikation

Under arbejdspladsværdier identifikationssessionen begynder deltagerne ved at identificere deres egne individuelle værdier. Disse er de fem til ti vigtigste værdier, de holder som enkeltpersoner og kommer til arbejdspladsen hver dag. Det er meddelelsen om alle værdierne for medlemmerne af din arbejdsstyrke, der skaber dit nuværende arbejdsmiljø.

Jeg har fundet denne proces mest effektiv, når deltagerne arbejder på listen over mulige værdier, jeg har angivet i min tidligere artikel: Opbyg en organisation baseret på værdier . Folk posterer frivilligt de værdier, som hver person har identificeret som deres vigtigste. Så går alle i sessionen rundt for at se på de forskellige lister.

Dette er en læringsmulighed og kan give et godt indblik i medarbejdernes overbevisninger og behov. Du kan bede folk om at mundtligt tale om deres liste over værdier med en anden person i en fælles deling.

Deltagerne arbejder så sammen med en lille gruppe mennesker fra hele organisationen for at identificere, hvilke af deres personlige værdier der er de vigtigste for at skabe det miljø, gruppen ønsker at "leve i" på arbejde. Deltagerne i de små grupper prioriterer derefter disse identificerede værdier i en liste over fem og seks, som de mest vil se udtrykt på arbejdet.

Når de små grupper har afsluttet deres opgave, deler de deres prioriterede lister med alle deltagere. Generelt vises nogle af værdierne på hver lille gruppeliste.

I en større organisation opregnes disse prioriterede lister over alle sessioner for frekvens og betydning. I en lille organisation, hvor alle deltager samtidig, prioritere og nå til enighed om de vigtigste værdier.

Værdierklæringer

I løbet af denne session eller i en ekstra session diskuterer deltagerne, hvordan og hvorvidt disse værdier for tiden fungerer på din arbejdsplads.

Folk definerer derefter hver værdi ved at beskrive hvad de vil se i adfærd og handlinger, når værdien er virkelig indarbejdet i organisationens tros system og kultur. Jo mere grafisk du kan gøre disse udsagn, desto bedre er det at producere fælles betydning. Flere eksempler på disse værdisætninger følger.

Integritet: Vi fastholder troværdighed ved at sikre, at vores handlinger altid matcher vores ord.

Respekt: ​​ Vi respekterer hver patients ret til at involvere, i størst muligt omfang eller ønsket, at træffe velinformerede beslutninger om hans eller hendes sundhed og plejeplan.

Ansvarlighed: Vi accepterer personligt ansvar for effektivt at bruge organisationsressourcer, forbedre vores systemer og hjælpe andre med at forbedre deres effektivitet.

Nu hvor du ved, hvordan du identificerer arbejdspladsværdier og værdisætninger, læs mere om, hvordan du færdiggør din værdipapiridentifikationsproces.

Opfølgningsproces for identifikation af arbejdspladsværdier

Ved at arbejde og indsigt fra hver værdisidentifikationssession mødes frivillige fra hver session til:

• nå konsensus om værdierne;
• udvikle værdisætninger for hver af de prioriterede værdier; og
• deler værdisætningerne med alt personale til feedback og forfining.

Personalet vil om muligt diskutere udkastet til værdisætninger under organisationsbrede møder. Den samlede gruppe vedtager værdierne ved at stemme, når organisationen mener, at værdisætningerne er færdige.

Ledernes rolle efter arbejdspladsværdiprocessen

Efter værdierne identifikations- og justeringssessioner og aftale om værdierne, vil ledere med personale:

• kommunikere og diskutere mission og organisationsværdier hyppigt med medarbejdere ;
• etablere organisatoriske mål, der er baseret på de identificerede værdier
• model personlige arbejdsadfærd, beslutningstagning, bidrag og interpersonel interaktion, der afspejler værdierne;
• oversætte værdierne til forventninger, prioriteter og adfærd med kollegaer, rapporteringspersonale og selvtillid;
• link deltagelse i vedtagelsen af ​​de værdier og de adfærd, der resulterer i, til regelmæssig præstationsfeedback og præstationsudviklingsprocessen
• belønne og genkende medarbejdere, hvis handlinger og resultater afspejler værdierne i aktion inden for organisationen
• leje og fremme individer, hvis udsigter og handlinger er kongruente med disse værdier; og
• mødes regelmæssigt for at snakke om, hvordan gruppen gør ved at leve de identificerede værdier.

Gør denne arbejdspladsværdiproces ikke bare en anden øvelse

I en artikel med titlen Værdien af ​​værdiernes præcisering - Bare stop at Navel Gazing , kanadiske forfatter og konsulent Robert Bacal tilbyder disse advarsler .

• "Overlæs ikke processen.
• Anker altid eller relatér værdierne udtrykt i virkelige verdensproblemer.
• Opmuntre folk til at identificere eksempler, hvor der er et mellemrum mellem værdier eller overbevisninger og adfærd.
• Husk at du ikke vil ændre en persons værdier og overbevisninger ved at tale om dem. Værdier afklaringsøvelser er i bedste fald en mulighed for at dele dem og ikke ændre dem. "

Jeg er enig. Hvis du vil have din investering på denne arbejdsplads, værdsætter identifikations- og justeringsprocessen for at gøre en forskel i din organisation, ledelsen og Individuel opfølgning er kritisk.

Organisationen skal forpligte sig til at ændre og forbedre arbejdsadfærd, handlinger og interaktioner. Belønnings- og anerkendelsessystemer og præstationsstyringssystemer skal understøtte og belønne nye adfærd. Der skal være konsekvenser for adfærd, der underminerer værdierne

Hvis du ikke kan gøre denne forpligtelse, starter du ikke engang processen. Du skal bare oprette en gruppe cyniske, ulykkelige mennesker, der føler sig vildledt og forrådt. De vil være meget mindre tilbøjelige til at hoppe ombord til dit næste organisatoriske initiativ. Og du ved hvad? De har det rigtige.