Hvordan man laver en mentorskultur - Hallmarks

Organisationer, store og små, ser mere end nogensinde uden for traditionelle mentoringsparadigmer for at hæve baren på mentoruddannelse ved at skabe en mentorkultur.

En mentorkultur fokuserer løbende på at opbygge organisationens mentorskapacitet, kompetence og evne. En mentorskultur opmuntrer til at udøve vejledende ekspertise med kontinuerlig:

- 9 ->

• skabe beredskab til mentorforening i organisationen,
• lette flere mentorieringsmuligheder og
• opbygge støttemekanismer for at sikre individuel og organisatorisk mentoring succes.

I en mentorkultur bygger otte kendetegn på og styrker hinanden. Alle er til stede, i hvert fald i nogen grad, men de manifesterer sig forskelligt afhængigt af organisationens tidligere succes med mentorskab.

Når hver stemplet er konsekvent til stede, er mentorkulturen fyldigere og mere robust. Da flere og flere af hvert kendetegn findes i en organisation, bliver mentorkulturen gradvist mere bæredygtig.

De otte hallmarks af en mentorskultur

• Ansvarlighed. Ansvarlighed øger ydeevnen og giver langvarige resultater. Det kræver fælles intention, ansvar og ejerskab, en forpligtelse til handling og konsistens i praksis. Ansvarlighed indebærer også meget specifikke opgaver:
  - fastsættelse af mål,
  - præcisering af forventninger,
  - definering af roller og ansvar,
  - overvågning af fremskridt og måling af resultater,
  - indsamling feedback og
  - formulere handlingsmål.

• Justering. Justering fokuserer på konsistensen af ​​mentorier i en institutions kultur. Det bygger på den antagelse, at der allerede eksisterer en kulturel pasning mellem mentorskap og organisationen, og at mentorinitiativer også er bundet til mål større end blot at igangsætte et program. Når vejledning er tilpasset kulturen, er det en del af dets DNA.
  Der eksisterer en fælles forståelse og ordforråd af mentorforløb, der passer naturligt til organisationens værdier, praksis, mission og mål.
• Kommunikation. Kommunikation er afgørende for at opnå mentorel excellence og positive mentorresultater. Dens virkninger er vidtrækkende; det øger tilliden, styrker relationer og hjælper med til at justere organisationer. Det skaber værdi, synlighed og efterspørgsel efter vejledning. Det er også katalysatoren for udvikling af mentorberedskab, generering af læringsmuligheder og tilvejebringelse af mentorstøtte inden for en organisation.
• Værdi og synlighed. Deling af personlige vejledningshistorier, rollemodellering, belønning, anerkendelse og fejring er høje løftestangsaktiviteter, der skaber og opretholder værdi og synlighed.Ledere, der snakker om formativ mentoroplevelse, deler bedste praksis og fremmer og støtter mentorforening ved eget eksempel, tilføjer værdiprofilen for mentoring.
• Demand. Efterspørgslen efter vejledning har en multiplikatoreffekt. Når det er til stede, er der en mentorisme buzz, øget interesse for mentorskab og selvforebyggende deltagelse. Medarbejdere søger mentoring som en måde at styrke og udvikle sig selv og lede efter mentorieringsmuligheder.
  Mentorer bliver mentees og mentees bliver mentorer. Medarbejdere engagerer sig i flere mentorrelationer, ofte samtidigt. Efterspørgsel sporer reflekterende samtale og dialog om mentoring, der tilføjer værdien og synligheden.
• Flere mentor muligheder. I en mentorkultur er der ingen enkelt tilgang, type eller mulighed for mentoring. Selv om nogle mentoraktiviteter foregår i næsten enhver organisation, har de fleste brug for at arbejde for at skabe en kultur, der samtidig fremmer og understøtter flere typer muligheder. For eksempel, mange organisationer par gruppe mentoring med en-til-en mentor; læringen fra den ene forstærker den anden.
• Uddannelse. Fortsat mentoruddannelse af uddannelsesmuligheder er strategisk integreret i organisationens overordnede uddannelses- og udviklingsdagsorden. Eksisterende træningsplatforme understøtter vejledning og omvendt. Muligheder for "næste trin" og fornyelsesuddannelse og avanceret færdighedsuddannelse er tilgængelige for "veteran" mentorer. Netværks- og supportgrupper mødes regelmæssigt for at udveksle bedste praksis og fremme peer learning.
• Sikkerhedsnet. Mentorkulturer etablerer sikkerhedsnet for at overvinde eller undgå potentielle hindringer og vejspærringer med minimal repercussion og risiko. Sikkerhedsnet giver lige tid support, der gør det muligt for mentor til at bevæge sig fremad sammenhængende. Organisationer, som proaktivt forventer udfordringer, er mere tilbøjelige til at etablere elastiske og lydhørede sikkerhedsnet for sikkerhedsnetværk end dem, der ikke gør det.

En mentorkultur er et levende udtryk for en organisations vitalitet. Dens tilstedeværelse gør det muligt for en organisation at øge læring, maksimere tid og kræfter og udnytte ressourcerne bedre.

Relationen færdigheder lært gennem mentoring fordel forhold i hele organisationen; som disse relationer uddybes, folk føler sig mere forbundet med organisationen. I sidste ende skaber læringen, at resultaterne giver værdi for hele organisationen.