Sådan får du pension hos en ældre medarbejder

Har du brug for at vide, hvordan du går i pension med dine ældre medarbejdere? Denne HR-leder søgte ideer om, hvordan man spørger en 67-årig medarbejder om sine pensionsordninger uden mulighed for aldersdiskrimination.

Kære Susan:

Jeg håbede, at du kunne give mig nogle råd om, hvordan jeg delikat kan opdrage pensionen til en af ​​vores medarbejdere, som er 67 år. Vi vil gerne have en specifik tidslinje, som både medarbejderen og firmaet kunne arbejde hen imod for hans / hendes pensionering.

Kære Amy:

Dette er virkelig et delikat emne, og jeg har aldrig haft det før. Jeg vil ringe til vores advokat og spørge, om jeg står over for denne situation på grund af faktorer relateret til potentiel aldersdiskrimination. Du siger ikke, hvorfor du vil have den enkelte at gå på pension, og det kan også gøre en forskel. For eksempel kan medarbejderen stadig udføre jobbet effektivt?

Det kan være, at det er helt okay at spørge medarbejderen, hvis han / hun har pensionsplaner. Men det ser ud til, at du har et bredere mål end blot at forstå medarbejderens planer. Derfor er dette måske ikke din bedste tilgang.

En arbejdsgiver med det formål at planlægge arbejdsstyrken og kende personalebehov kan spørge en ældre medarbejder, hvis han har planer om pensionering. Det er inden for dine rettigheder som arbejdsgiver. Men hvis medarbejderens svar er negativt, har du ikke andre steder at gå med i diskussionen.

Hvis medarbejderen giver et positivt svar, kan du tilbyde hjælp til pensionering detaljer.

Fortæl medarbejderen, at du skal kende datoen, så snart medarbejderen beslutter, så du kan planlægge for hans udskiftning.

En medarbejder, der beslutter at gå på pension, kan spørge dig om en pension, så han gradvist kan give slip på sit arbejde og kollegaer. Pensionister kan være bange for, hvordan deres liv vil se ud, hvis de ikke arbejder hver dag.

Føderal lov og pensionering

Føderal lov støtter ikke obligatorisk pensionering på grund af alder undtagen i nogle få tilfælde som disse: Jobs med obligatorisk pensionering. I det ovenstående eksempel, når medarbejderen siger, at han ikke har nogen planer om pensionering, kan forfølgelsen af ​​samtalen yderligere betragtes som chikane, især hvis arbejdsgiveren har opdraget emnet regelmæssigt.

Det kunne også klassificeres som aldersdiskrimination. Hvis trykket på medarbejderen blev øget, og medarbejderen følte konstant pres for at gå på pension, kunne arbejdspladsen betragtes som fjendtlig.

Tanker om, hvordan man opretter pensionering med en ældre medarbejder

Den tilgang, jeg måtte tage, er at sidde hver medarbejder nede i et privat møde og tale om deres udviklingsbehov og karriereudviklingsplaner.På den måde vil du ikke udpege en ældre medarbejder. Det er muligt, at den enkelte ville tale om pension under dette møde.

Karriereudvikling og muligheden for at fortsætte med at vokse færdigheder er et af de fem bedste ting, som medarbejderne ønsker fra arbejde, så jeg støtter at forfølge denne proces.

En anden tilgang, jeg kan bruge, er at mødes med alle dine medarbejdere som en gruppe og lægge pensioneringsmuligheder og muligheder og fremhæve virksomhedens fordele i forbindelse med pensionering og fratrædelse af arbejdsmuligheder.

Angiv, at du gerne vil have så meget besked som muligt fra enhver ansættelsesplanlægningspension eller andre livs- og karrieremuligheder, der kan forlade din virksomhed shorthanded.

Jeg tror, ​​at dit første skridt er din advokat, da han eller hun måske har oplevet denne situation med andre kunder. Vores har ofte ideer og muligheder, vi ikke vidste.

Ingen af ​​disse metoder sikrer det svar, du gerne vil have, men de giver dig nogle ideer. Jeg tror også, at du og din arbejdsgiver skal være klar over, hvorfor du vil have medarbejderen til at gå på pension. En god grund kan give dig muligheder. Hvis det bare er fordi personen er gammel, er jeg ikke fan.

Endelig kan du i andre tilfælde af ældre arbejdstagere over 55 eller 60 overveje at udvide et tilbud om førtidspensionering, der omfatter en afgangspakke, der tilskynder medarbejderne til at acceptere.

Ansvarsfraskrivelse:

Susan Heathfield gør alt for at tilbyde præcis, sans fornuftig, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning både på denne hjemmeside og knyttet til fra denne hjemmeside, men hun er ikke advokat, og indholdet på webstedet, mens det er autoritativt, er ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed, og skal ikke fortolkes som juridisk rådgivning.

Webstedet har et verdensomspændende publikum og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, altid søge juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer, for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun vejledning, ideer og hjælp.