Seksuel chikane og andre fjendtlige miljøkrav

De fleste arbejdsgivere er opmærksomme på problemer i forbindelse med og har vedtaget politikker, der forbyder seksuel chikane. En arbejdsgiver, der begrænser sin indsats mod chikane mod krav om seksuel chikane, gør det dog på egen risiko.

Både Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) og Michigan Department of Civil Rights (MDCR) har taget stilling til, at adfærd, der udgør chikane på grundlag af enhver beskyttet klasse, er ulovlig.

De har også fastslået, at den analyse, der anvendes i seksuelt chikane tilfælde, bør anvendes på tilfælde af chikane på grund af race, køn, religion, national oprindelse, alder og handicap. (Kontroller lovgivningen og de offentlige myndigheders love og stillinger i din egen stat eller dit land.)

Eksempler på arbejdspladsen chikane

Seneste retsafgørelser er i overensstemmelse med den holdning, der er taget af disse administrative organer. Eksempler på sådanne beslutninger om chikane på arbejdspladsen er:

• Hispanic og afroamerikanske medarbejdere fik lov til at forfølge fjendtlige miljøkrav på grundlag af race og / eller national oprindelsesdiskrimination, når de blev udsat for etniske og racemæssige problemer.
• En arbejdsgivers chikanepolitik viste sig at være utilstrækkelig, fordi den kun anerkendte chikane baseret på seksuelle fremskridt og propositioner og ikke chikane baseret på køn.
• En medarbejder fremsatte krav om religiøs chikane, da hendes supervisor kritiserede og bereder hende for hendes mangel på tilgængelighed på hendes religiøse ferie og lavede nedsættende udtalelser til hende om hendes tro.

En domstol tillod et handicappet fjendtligt miljøkrav af en medarbejder, hvis tilsynsførende snakkede ham om hans handicap, pålagde ham at udføre arbejde ud over hans fysiske begrænsninger og kaldte ham forskellige nedsættende navne i forbindelse med hans handicap.

• En domstol nægtede at afvise en sag under retssagen, idet en jury skulle afgøre, om alder var en faktor i en ansattes opsigelse. Retten citerede det faktum, at en vejleder henviste til medarbejderen som "gammel mand" og ofte henvist til hans aldrende udseende.
• Proaktiv håndtering af chikane på arbejdspladsen bør være en prioritet for alle arbejdsgivere. For at hjælpe arbejdsgivere med denne proces har EEOC udstedt retningslinjer rettet mod mange former for chikane. Denne information er tilgængelig på EEOCs hjemmeside.

Interesseret i de skridt, en arbejdsgiver skal tage, hvis en medarbejder pålægger chikane?

Den første del af denne artikel omhandler retsgrundlaget for chikane på arbejdspladsen og giver eksempler på chikane på arbejdspladsen.

Følgende er foranstaltninger, som en arbejdsgiver skal tage for at imødegå chikane på arbejdspladsen:

Bekæmpelse af chikane.

• Gennemfør en politik, der forbyder seksuel chikane og chikane baseret på andre beskyttede klassifikationer. Politikken bør specifikt angive de andre beskyttede klassifikationer og bør indeholde eksempler på den type adfærd, der er forbudt, hvad enten det er mundtligt eller skriftligt, herunder uanstændige kommentarer, vittigheder eller referencer, og etniske, racemæssige og religiøse epithets, slurs og navne. Politikken bør forbyde sådan adfærd af ledere, vejledere, medarbejdere, kunder og tredjeparter. Klageprocedure.
• Politikken skal indeholde en klageprocedure. Proceduren skal give mulighed for mere end en mulighed for at indgive en klage, således at en medarbejder ikke behøver at klage til en tilsynsførende eller anden person, der kan være involveret i chikanen. Politikken skal informere medarbejdere om, at chikane vil blive taget alvorligt, undersøges, og det vil resultere i disciplin mod lovovertræderen, herunder opsigelse, hvis der opstår upassende adfærd. Politikken skal også indeholde en stærk "anti-retaliation" erklæring, så medarbejderne ikke tøver med at indgive en klage og vil føle sig overbeviste om at anvende klageproceduren, når de har været udsat for chikane.
  Distribution og kommunikation.
• Arbejdsgiverne skal sikre, at politikken distribueres og formidles til alle medarbejdere, og at medarbejderne får mulighed for at stille spørgsmål. Hver medarbejder skal være forpligtet til at underskrive en bekræftelse, idet han / hun har læst og forstået politikken. Periodisk omfordeling af politikken anbefales. Uddannelse.
• Arbejdsstyrken bør uddannes om de adfærdstyper, der er uacceptable. Nye medarbejdere bør lære om politikken under deres orientering. Alle medarbejdere skal modtage periodiske opdateringsoplysninger. Supervisor Training.
• Arbejdsgiverne bør omhyggeligt vælge personer til tilsyns- og ledelsesniveaustillinger, der vil behandle medarbejderne retfærdigt og undgå uhensigtsmæssig adfærd. Desuden bør tilsynsmyndighederne modtage supplerende uddannelse for at uddanne dem om deres vigtige rolle i forebyggelse af chikane på arbejdspladsen. Tilsynsførende bør trænes for at anerkende, hvilken adfærd der kan skabe et fjendtligt miljø, så de kan stoppe det ved starten. Undersøgelse af klage.
• Ved modtagelse af en klage over chikane eller når en arbejdsgiver har grund til at tro på, at en potentielt chikanerende situation er indtruffet eller forekommer, skal arbejdsgiveren handle straks. Det er afgørende, at en arbejdsgiver undersøger alle klager fuldstændigt og objektivt. Derudover skal en medarbejder, der gør en klage, underrettes om resultatet af undersøgelsen, når en endelig afgørelse er truffet. Vedtagelse af passende handling.
• Hvis undersøgelsen resulterer i en konstatering om, at der er sket chikane, skal der træffes afhjælpende foranstaltninger, således at chikane elimineres og ikke genoptages. Dette kan bestå af disciplinære handlinger, herunder udskrivning eller anden korrigerende handling som uddannelse. Arbejdsgiveren bør i nogle tilfælde også imødekomme offerets behov ved at vende en negativ beskæftigelsesbeslutning (nedbringelse, omplacering osv.) Eller rådgivning. Endelig bør arbejdsgivere behandle lignende situationer på samme måde med hensyn til undersøgelsesprocessen, de trufne foranstaltninger og så videre.
  Nylige retsafgørelser illustrerer behovet for, at arbejdsgiverne hæver alle former for chikane på listen over vigtige arbejdspladsproblemer. Arbejdsgivere afstemt til chikane problemer og forpligtet til at udrydde arbejdspladsen chikane af enhver art kan reducere deres eksponering for disse typer af krav.

Den første del af denne artikel omhandler retsgrundlaget for chikane på arbejdspladsen og giver eksempler på chikane på arbejdspladsen.

Ansvarsfraskrivelse:

Selvom Mel Muskovitz er advokat, fordi denne hjemmeside læses af folk fra alle stater og fra lande over hele verden, er det tilbud, der tilbydes, korrekt, men forskellige love kan regulere dine tilgange til menneskelige ressourcer. Tjek venligst med en ansættelsesret advokat for at fastslå dine beslutninger, politikker og praksis opfylder de juridiske standarder, hvor du bor og praktiserer. Denne artikel indeholder et overblik. Det er ikke meningen at være en omfattende diskussion af emnet. Da hvert sæt fakta og omstændigheder kan rejse forskellige juridiske spørgsmål, er denne artikel ikke beregnet til at være og bør ikke betragtes som en juridisk udtalelse.