Målsætninger for medarbejderpræstationsvurdering

Interesseret i, hvorfor organisationer gør medarbejdernes præstationsevaluering? Det er både en evalueringsproces og et kommunikationsværktøj. Udført traditionelt bedømmes medarbejderpræstationsevaluering generelt ikke af tilsynsmyndigheder og medarbejdere.

Performance management, derimod, giver de fordele, organisationer søger i at foretage præstationsevaluering. Men performance management, deltog effektivt og med den rette tankegang, opnår de samme mål og mere.

Performance management giver også yderligere fordele for både leder og medarbejder.

Spørgsmålet på bordet er nu, hvorfor organisationer ønsker at spørge medarbejdere om at deltage i enten medarbejderpræstationsvurdering eller et præstationsstyringssystem. Der er gode grunde til at forberede det grundlæggende koncept for præstationsevaluering. Jeg er bare ikke en fan af den traditionelle proces.

Hvor medarbejderpræstationsvurdering passer

I nogle tilfælde har de fleste organisationer en overordnet plan for forretningsmæssig succes. Medarbejderens præstationsevalueringsproces, herunder målindstilling, præstationsmåling, regelmæssig præstationsfeedback, selvvurdering, medarbejdergennemgang og dokumentation af medarbejdernes fremskridt sikrer denne succes.

Processen - udført med omhu og forståelse - hjælper medarbejderne med at se, hvordan deres job og forventede bidrag passer inden for det større billede af deres organisation.

De mere effektive evalueringsprocesser opfylder disse mål og har yderligere fordele.

Dokumenterede præstationsevalueringer er kommunikationsværktøjer, der sikrer, at supervisoren og hendes rapporterende medarbejdere er klare over kravene til hver medarbejders job.

Evalueringen kommunikerer også de ønskede resultater eller output, der er nødvendige fra hver medarbejders job og definerer, hvordan de skal måles.

Mål for medarbejderpræstationsvurdering

Dette er de fem mål for en effektiv medarbejderevalueringsproces.

• Medarbejderen og vejlederen er klar over medarbejderens mål, nødvendige resultater eller output, og hvordan bidragets succes vurderes.
• Målene for de bedste medarbejderpræstationsevalueringer omfatter også medarbejderudvikling og organisatorisk forbedring. Medarbejderpræstationsevalueringen hjælper medarbejderne med at opnå både personlig udvikling og organisatoriske mål. Handlingen med at skrive ned målene tager medarbejderen et skridt tættere på at gennemføre dem.
  Da mål, resultater og målinger forhandles i en effektiv medarbejderpræstationsvurdering, er medarbejderen og vejlederen forpligtet til at nå dem. De skriftlige personlige udviklingsmål er en forpligtelse fra organisationen til at hjælpe medarbejderen til at vokse i hans eller hendes karriere.
• Ansattes præstationsevaluering giver juridiske, etiske og synlige beviser for, at medarbejderne var aktivt involveret i at forstå kravene til deres job og deres præstationer. Den ledsagende målindstilling, resultatfeedback og dokumentation sikrer, at medarbejderne forstår deres nødvendige output.
  I tilfælde af, at en medarbejder ikke lykkes eller forbedrer sin stilling, kan dokumentationen til effektivitetsvurdering bruges til at udvikle en Performance Improvement Plan (PIP).
  Denne plan giver mere detaljerede mål med hyppigere feedback til en medarbejder, der kæmper for at udføre. Målet er forbedring, men misligholdelse kan føre til disciplinære til og med ophør af ansættelsen.
• I mange organisationer bruges numeriske placeringer til at sammenligne en medarbejders ydeevne med andre medarbejders ydeevne. Numeriske vurderinger er også hyppige komponenter i disse systemer.
  Ligegyldigt hvor retfærdig og ikke-diskriminerende, disse vurderinger er lavet til at fremkomme gennem den endeløse etablering af kriterier for rating, de koger i grunden til lederens mening om medarbejderens præstationer. Derfor støtter jeg ikke særlig numeriske komponenter i en medarbejderpræstationsevalueringsproces.
• Medarbejderpræstationsevalueringen viser beviser for ikke-diskriminerende promoverings-, løn- og anerkendelsesprocesser. Dette er en vigtig overvejelse i træningsledere til at udføre konsekvente, regelmæssige, ikke-diskriminerende evalueringer af medarbejdernes præstationer.
  Dokumentationen for succes og manglende opfyldelse af mål er et kritisk element i medarbejdernes præstationsevalueringsproces.

Mens medarbejdernes præstationsevalueringssystemer tager mange former fra organisation til organisation, er disse de komponenter, som organisationer sandsynligvis vil medtage. Nogle er mere effektive end andre.

Men målene for medarbejdernes præstationsevalueringssystem eller bedømmelsesprocessen eller præstationsstyringsprocessen er ens. Forskellene fremgår af tilgangen og detaljerne. Og det kan gøre hele forskellen i, hvordan systemet opfattes af og udføres af medarbejderne.