ÆNdre ledelsestips

Disse tip til forandringshåndtering skal hjælpe dig med at implementere ændringer, der spænder fra at implementere nye mål og retning for at lette fremstillingen til total organisationstransformation.

• Håndtere mennesker, der er involveret i forandringsprocessen med tålmodighed, mild humor, nåde, vedholdenhed, pragmatisme, respekt, forståelse og støtte.
• Tag en lang og bred oversigt over forandringer, og tænk på virkningen af ​​ændringer i løbet af et, tre og fem år.

• Fortsæt alle de adfærd og processer, der er omtalt i nedenstående artikler, indtil forandring har mulighed for at blive forankret i kulturen. Jeg er mindet om Dr. W. Edwards Demings vægt på konstansens formål.
• Opsæt ændringer, så folk i din organisation oplever nogle tidlige gevinster.
• Anerkend at effektiv ændring er som regel en justering af verdensbillede, ?? snarere end et program eller smag af måneden.
• Folk, der er involveret i forandring, skal indse, at forandring er risikabelt; Ændring kan være skræmmende; Forandring kan ofte medføre det virkelige ønske og behovet for at glide tilbage i komfortzonen. Effektiv ændring kræver konstant årvågenhed for at modstå at glide tilbage i de gamle, komfortable måder at drive forretning på.

Endelig skal medarbejderne, så meget som medarbejderne, fejre nybegyndelsen, give medarbejdere mulighed for at sørge for fortiden, for at give slip på kendte måder at gøre arbejde på. Selv som forandring er forhåbentlig en gevinst for din organisation, er det også altid et tab.

Folk mister kollegaer, komfortable arbejdsprocesser, kendte måder at gøre ting på, kommunikationsnetværk, sikkerhed og stabilitet, eller tillid til deres egen evne. Genkend deres tab, og du vil hjælpe folk til at bevæge sig hurtigere med dig i den modige nye verden.

Ændring af ledelseslæringer

I en læserundersøgelse tilbød hundredvis af respondenter disse yderligere anbefalinger og tips til styring af forandringsprocessen.

• "De fleste af problemerne i organisationer kan løses gennem organisatoriske ændringer (struktur, proces, kultur) og læring (ikke nødvendigvis det samme som uddannelse). Det er langt sjældnere, end vi måske tror, ​​at du virkelig har brug for at få nogen ud af organisationen. "
• " Ændring er kontinuerlig. Ændring af ledelse er en fad, der i mange henseender måske eller måske ikke virker. Det er klart måling af forandringer, som organisationer er mest interesserede i, da de ønsker at køre og styre det . Ændringerne på arbejdspladsen skaber store vanskeligheder, da det har vist sig at accelerere ud over, i mange tilfælde den menneskelige evne til at holde op. Dette er blevet henvist til i hundreder af år, det faktum, at folk generelt ikke er parate til at omfatte enhver ændring som hurtigt som de fleste organisationer ønsker at pålægge.
  "Det er i virkeligheden denne færdighed (tilpasningsevne, fleksibilitet, elasticitet), der er grundlaget for den mest fyldte, ikke en ny filosofiens overlevelse. Den hårdeste, men oftest ikke masserne. Endelig er det den indførelse af forandring på en formel måde, der forårsager den største forandring skift i den forkerte retning. Ændring, der antages, inkorporeres eller justeres med de sande motivationer af individet er den forandring, der er mest positiv og mest dybtgående. som mit firma stræber efter at opnå, opfylder de mennesker, hvor de er … Ændring med tilladelse snarere end håndhævelse. "
• " Nøglen i enhver forandringsproces er at skelne det behov, der føltes både fra organisationens perspektiv og individets. Normalt ændrer indsatsen til, indtil efter sidste øjeblik, når smerten er så høj, kan den ikke længere modstå. Det fører til massive afskedigelser og overreaktioner. Hvis derimod leder ledelsen en stærk reflekterende proces og tillid til hinanden , tw o ting finder sted
  1. Problemer opstår, før de bliver overvældende, og der kan udvikles en strategi, som alle forstår eller 2. Når kriser udvikler sig, er stoffet til stede for at trække sammen og håndtere det. Det er selvfølgelig ikke et nemt sted at leve, da der altid er en fristelse at bortfalde til at være så påskønnende, at du holder op med at være opmærksom på de virkeligheder, der kan være hårde selv. Åben og ærlig kommunikation antages, men sker ikke på grund af manglende tillid. "

• " Forvent hårde tider fremover; alle forventer, at det efter indledningsbegivenheden skal gå glat, men den mest smertefulde del er endnu ikke kommet: overgangsperioden. At anerkende dette tidligt i processen vil hjælpe med at vende stormen fremad. "
• " I regeringen kommer ændringsinterventioner generelt fra udefrakommende pres. Kongressen eller andre kan udpege et nyt betalingsprogram som noget, der skal gøres, eller en undersøgelse af et agenturfejl giver anbefalinger. Således ejer få mennesker i et agentur psykologisk løsningen, så de kun taler, ikke gå i tale. Ledelsen undervurderer eller undgår den personlige energi / tid, der kræves til succes. Øverste ledelse udarbejder udtalelser, danner task forces, og venter på ændringen til roll-out. Lavere niveauer gør det, der tvinges og venter det. "

Flere oplysninger om ændring af ledelsen

• Executive Support og Lederskab i Change Management
• Planlægning og analyse i Change Management
• Kommunikation i forandringsledelse
• Skift ledelseslærer om medarbejderinddragelse
• Bygg støtte til effektiv forandringsmanagement