Forby feedbackswich for medarbejderfejl

Ledere på arbejdspladser er på mission for at finde frem til måder at give medarbejderne en tilbagemelding om tilbagemelding - komfortabelt og venligt. Feedback sandwich er blevet anbefalet i ledelsesudvikling, rådgivning og Human Resources praksis i årevis.

I en feedback-sandwich lagrer chefen konstruktiv feedback mellem to forekomster af positiv ydeevne feedback. Formlen ser ud: Start mødet med positiv feedback, giv den konstruktive feedback, og afslut mødet med mere positiv feedback.

(Bemærk, at det konstruktive kød er lagdelt mellem to stykker brød: ros .

Uanset at denne tilgang kan være behagelig for ledere, der søger nemme måder at give konstruktiv tilbagemelding, tilbagekoblingssandwichet kan ikke være så nyttigt som anbefalet. Det kan faktisk komme i vejen for effektiv, meningsfuld feedback og kommunikation, der vil give resultatforbedringsresultater. Her er hvorfor.

-2 ->

Problemer med Feedback Sandwich

• Brug en feedback sandwich flyver i lyset af anbefalinger om, hvordan man giver effektiv og meningsfuld medarbejder feedback, der er mindre end positiv. Den bedste tilgang anbefales til feedback forbedring feedback er til give ligefrem til den punkt beskrivende kommunikation med eksempler på, hvad medarbejderen skal forbedre.
• Når en medarbejder er planlagt til et møde, selvom det er et regelmæssigt møde, forventer medarbejderen at nogle tilbagemeldinger vil være konstruktive e medarbejder kan ikke lide den konstruktive feedback så meget som positiv feedback, men mødet mødte hans eller hendes forventninger.
  Medarbejderen føler sig ikke bedraget eller narret. Hvis medarbejderen kan forvente ærlig, simpel feedback fra dig, vil medarbejderen stole på dig. At slå rundt om busken opfattes som prævariation.

• Hvis du giver feedback i en sandwich, glemmer medarbejderen hvad du sagde om hans eller hendes positive ydeevne, når du bruger udtryk som og eller men at overgå til den oplevede negative tilbagemelding. Derfor mister du den formodede fordel ved at tilbyde positiv feedback først.
• Feedback, der følges af mere positiv tilbagemelding, fordrejer vigtigheden af ​​tilbagemeldingen om områder, der skal forbedres. Medarbejderen kan være forvirret over betydningen af ​​den konstruktive tilbagemelding. Da vedvarende forbedring er grundlaget for anbefalinger om rejser og andre organisatoriske fordele, så stiller medarbejderen en ulempe.
• Positiv feedback er et kraftfuldt værktøj, som ledere kan bruge til at kommunikere værdien af ​​medarbejderens arbejde og bidrag til organisationen.Det styrker adfærd, som du gerne vil se mere af på jobbet. Feedback-sandwich reducerer værdien og kraften af ​​den positive, forstærkende feedback, som leveres under samme meddelelse eller møde.

I stedet for Feedback Sandwich …

Overbevist om, at tilbagekoblingssandwichet rent faktisk kan forhindre effektiv ydeevne feedback? Hvis det er tilfældet, vil disse anbefalinger hjælpe dig med at give mere effektiv, medarbejderaktivering, adfærdskendende feedback til medarbejdere.

• Du skal forberede dig til ethvert møde, hvor du vil give konstruktiv feedback til en medarbejder. Chefen spiller en stærk rolle i medarbejderens arbejdsliv, og du skal altid huske dette. (Ja, jeg ved, at det er besværligt, men du valgte at være en chef med ansvar for konstruktiv feedback.)
  Dit forberedelse af formulering, tilgang og eksempler vil gøre dig mere komfortabel som leverer af konstruktiv feedback.
• En ekstra regel er bredt anbefalet til ledere. Hvis du har brug for en medarbejder til at forbedre hans eller hendes præstationer, adresser kun en større forbedring ad gangen. Med denne tilgang kan medarbejderen fuldt ud forstå de nødvendige ændringer.
  Du kan bruge tiden til at tilbyde eksempler, udvikle et handlingsforløb og udtrykke tillid til medarbejderens evne til at forbedre. Det er fornuftigt at fokusere, efter at du har givet medarbejderen et overblik over de vigtigste områder af den nødvendige forbedring. Du kan endda spørge medarbejderen, hvor de gerne vil koncentrere sig først.

• Når man diskuterer medarbejderens præstationer, knytter man fejlene til deres reelle indvirkning på virksomheden og medarbejderens kollegaer. Hjælp medarbejderen til at se, hvor deres handlinger har negativ indflydelse på deres firma og deres karriere. Fokus også på de positive resultater, der vil opstå med forbedring.
• Områder, som du fremsætter for forbedring, kan allerede være tydelige for medarbejderen. Den retfærdige tilgang gør det muligt for medarbejderen at anerkende, at han eller hun ser behovet for forbedringer. Faktisk kan medarbejderen opleve frustration om, hvordan man nærmer sig forbedring og får bedre resultater.
  Dette er en mulighed for lederen at udvikle et forhold til den medarbejder, hvor lederen ses som en nyttig ressource, der er forpligtet til medarbejderens succes.
• Resultatet af mødet skal være en handlingsplan med tilbagemeldede møder planlagt med jævne mellemrum. Medarbejderen er mere tilbøjelig til at forbedre med klare forventninger, forfaldsdatoer, og du har regelmæssig support.

• I en præstationsanmeldelsesindstilling giver du både positiv og konstruktiv feedback, mens du giver mulighed for diskussion. Efter hele diskussionen, i stedet for at give mere positiv feedback, skal du bruge tiden til at udtrykke tillid til medarbejderens evne til at forbedre. Etablering af en handlingsplan og en kritisk tidslinje, der angiver, hvornår du vil have feedback om fremskridt fra medarbejderen.

Feedback-sandwich er en forældet anbefaling, der tager højde for de færdigheder, frygt og begejstring hos ledere, der forventedes at hjælpe medarbejderne med at forbedre deres ydeevne ved at give en klar og ærlig feedback.Hvis du følger disse anbefalinger i stedet, har du faktisk mulighed for at hjælpe hver medarbejder med at lykkes.