5 Tips til forebyggelse af medarbejdernes frigørelse

Medarbejderinddragelse er et varmt emne og med god grund. Engagerede medarbejdere driver indtægter, leverer kvalitetsprodukter og tjenester og skaber positive kundeinteraktioner.

På den anden side anslås aktivt frigjorte medarbejdere til at koste den amerikanske økonomi omkring halv trilioner dollars om året på grund af ting som tabt produktivitet, medarbejderstyveri og klientelevation på grund af dårlig kundeservice.

Mens ingen diskuterer, hvordan nedslidende medarbejdere er ude, kæmper nogle organisationer og enkeltpersoner med, hvordan man forhindrer medarbejdernes frigørelse i første omgang.

Her er fem tips til forebyggelse af medarbejdernes frigørelse:

Spørg

Den første regel om medicinsk diagnose er "Spørg patienten, hvor det gør ondt." Patienter er ofte de bedste hjælpelinjer til at hjælpe lægerne med at bestemme, hvad der er forkert, og hvordan man retter det. På samme måde er den første regel med at diagnosticere medarbejderinddragelsesproblemer at spørge dine medarbejdere, hvordan de føler sig og hvorfor.

Dette opnår flere mål. For det første lader medarbejderne vide, at du passer godt nok til at lytte til dem. At demonstrere, at du bekymrer dig, går langt i retning af at opbygge loyalitet og respekt. For det andet giver det et sikkert forum for medarbejdere til at give feedback. Sikker på, nogle tilbagemeldinger vil komme på tværs som smålige og klager, men hovedparten af ​​det vil pege på reelle muligheder for at blive en bedre organisation.

Medarbejderne har ansvaret for at tale for at sikre, at de fortæller deres ledere, hvad de har brug for til at udføre deres job godt. At stille medarbejdere giver denne mulighed. For det tredje ved at spørge dine medarbejdere virkelig, hvad der virker for dem, og hvad der ikke er, skaber du en kultur med løbende forbedringer og konstruktiv feedback - begge nøgler til vellykkede organisationer.

Vær gennemsigtig

Det er kritisk at rapportere undersøgelsens resultater efter at have spurgt medarbejderne for deres meninger. Gennemsigtighed med resultaterne er nøglen til at skabe tillid til processen. Individuelle svar bør forblive fortrolige, men det er vigtigt hurtigt at dele de samlede resultater af en medarbejders engagement undersøgelse med virksomheden.

Gennemsigtighed af denne art giver tillid til organisationen. Medarbejderne føler og bliver vist, at de har en stemme, når man spørger dem, hvad der virker for dem, og hvad der ikke er. De ved, at du har hørt dem, når du deler resultaterne åbent.

Med din gennemsigtighed demonstrerer du din forpligtelse til at handle om eventuelle problemer, der er blevet afdækket. Også ved at dele resultaterne hurtigt, viser du en vilje til at være lydhør.

Tvinge ledere og medarbejdere

Nogle kan antage, at det naturlige næste skridt ved at dele resultater er at handle på informationen ved at evaluere muligheder, udvikle en plan og derefter gå på arbejde.Dette savner et vigtigt skridt, som du skal tage fat på.

Giv dine medarbejdere og ledere mulighed for at reagere på resultaterne. Dette er mest effektivt, når chefer og medarbejdere arbejder sammen for at skabe løsninger.

Frakobling sker af forskellige årsager i forskellige grupper, så det er vigtigt at regelmæssigt undersøge medarbejderne for at forhindre frigørelse.

Hver gruppe skal modtage undersøgelsesresultater, der er specifikke for deres gruppe, fordi de virkninger, som folk i salget kan have, ikke har nogen betydning for de udfordringer, som finansholdet står overfor.

Invitere medarbejdere til at deltage med ledere for at hjælpe med at håndtere løsningerne. Ofte er det vigtigt at samle medarbejdere med andre ledere end deres egne som nogle af de mest almindelige engagementsproblemer om forholdet mellem ledere og deres rapporterende medarbejdere. Uanset at bemyndige medarbejdere og ledere til at lave løsninger sammen.

Lov om indsigt

Når først de foregående trin er gennemført, vil en organisation gøre langt mere skade end godt, hvis det ikke handler om resultaterne. Ikke handler gør ondt i troværdigheden, reducerer tillid, og skaber utilfredshed hos medarbejdere, som har haft deres håb, kun hævet for at blive ignoreret.

Når resultaterne kommer ind, og medarbejdere og ledere har beføjelse til at handle sammen, træffes øjeblikkelige foranstaltninger for at gennemføre feedbacken.

Dette viser medarbejderne, at deres kommentarer er vigtige for organisationen, og at virksomheden er forpligtet til aktive forbedringer.

Nogle af de tilbagemeldinger, der kommer ind, kræver yderligere diskussion eller langsigtet planlægning, men en del feedback kan implementeres hurtigt for at give en tidlig gevinst for ledere og medarbejdere.

Når der opstår problemer med længere horisonter, er fortsat gennemsigtighed vigtig for at lade medarbejderne vide, at du gør fremskridt, og en plan for at løse problemer er under udvikling. I tilfælde, hvor en organisation ikke kan reagere på medarbejderfeedback, kommunikerer man klart med medarbejderne for at lade dem vide, hvorfor en beslutning blev truffet, hvilke alternativer der blev taget i betragtning, og hvilke ekstra muligheder der er tilgængelige.

Gentag

Det er ikke nok at bare køre en medarbejders engagement undersøgelse en gang om året eller to. Tænk på al den ændring, der opstår i en organisation i løbet af denne tid. Det er vigtigt at lade medarbejderne vide, at du har til hensigt at foretage engagement undersøgelser og tilhørende pulsundersøgelser på en konsekvent basis.

Dette anerkender din forpligtelse til at lytte til dine medarbejdere og hjælpe dem med at blive forlovet. Mange topvirksomheder driver årlige medarbejders engagement undersøgelser, der tager et omfattende kig på medarbejdernes forhold til organisationen. De foretager derefter en række pulsundersøgelser gennem året for at måle virkningen af ​​engagementsindsats, når nye processer eller programmer indføres.

Den vigtige faktor er at gøre medarbejderinddragelse og pulsundersøgelser en central del af organisationens løbende forbedringsproces. Medarbejderinddragelse er afgørende for enhver organisations evne til at opnå succes over tid.

I betragtning af den skade, som aktivt frigjorte medarbejdere kan forårsage, er det vigtigt for organisationerne at proaktivt forhindre frigørelse.Den gode nyhed er, at det er muligt at forhindre frigørelse.

Som de siger, er en ounce forebyggelse værd at et pund af helbredelse. Forebyggelse af frigørelse gennem regelmæssig, konsekvent medarbejderfeedback er en lille investering, der vil give enorme udbytter.

Mere relateret til medarbejderlovgivning

• Forvaltningsmæssige spørgsmål mest i motivation
• Du kan gøre deres dag: 10 tips til lederen