Video: The Third Industrial Revolution: A Radical New Sharing Economy 2025
Nogle industri kommentatorer kalder Human Resources funktionen den sidste bastion af bureaukrati. Traditionelt har menneskelige ressourceprofessorens rolle i mange organisationer været at fungere som den systematiserende, politiære leder af direktionen.
Deres rolle var mere tæt på personale- og administrationsfunktioner, der blev betragtet af organisationen som papirarbejde. Dette skyldes, at de indledende HR-funktioner var nødvendige, i mange virksomheder, kom ud af administrations- eller finansieringsafdelingsområderne.
Fordi ansættelse af medarbejdere, betalende medarbejdere og behandling af ydelser var organisationens første HR-behov, inddrages økonomi- eller administrationspersonale, da HR-personale ikke er overraskende.
Administrationsfunktioner og dagsordener
I denne rolle er HR-professionelle udøvende medarbejdere godt til stede, men blev ofte betragtet som en vejblok af meget af resten af organisationen. Nogle behov for denne rolle forbliver-du vil ikke have, at hver leder sætter sit eget spin på en seksuel chikanepolitik, for eksempel.
Ej heller kan hver leder fortolke og implementere medarbejderhåndbogen, som hun vælger. Løn og ydelser kræver administration, selvom de nu håndteres elektronisk. HR afdelingens administrative funktioner har fortsat brug for ledelse og implementering. Disse opgaver går ikke væk når som helst snart.
I denne rolle betragtede medarbejdere HR som fjenden og gik til HR var dødens kys for dit løbende forhold til din egen leder.
Medarbejderne troede og var ofte korrekte, at HR-funktionen var på plads udelukkende for at betjene ledelsens behov. Således faldt medarbejderklager ofte på døve ører i en HR-afdeling, der bestod af ledelsens behov.
Historier delt af læsere har svært ved HR-medarbejdere. De kritiserer alt fra deres uddannelse til deres professionalisme til deres støtte til medarbejdere.
Endnu vigtigere anklager de HR-fagfolk for vildledende medarbejdere, undlader at holde medarbejderoplysninger fortrolige og udviser dårlig praksis inden for områder som undersøgelser, fordele muligheder og ansættelse af medarbejdere.
I nogle tilfælde holdes HR i en sådan respekt, at du måske vil forstå, hvorfor dine medarbejdere hader HR. En del af det er selvfølgelig, at medarbejderne ikke altid forstår hvad HR-afdelingen gør.
HR skal transformere
Hvis HR-funktionen i din organisation ikke forvandler sig til at tilpasse sig fremadrettet praksis, skal ledende ledere spørge HR-ledere nogle vanskelige spørgsmål. Dagens organisationer har ikke råd til at have en HR-afdeling, der ikke bidrager til at lede moderne tænkning og bidrage til at øge virksomhedernes rentabilitet.
I dette miljø omdannes en stor del af HR-rollen. HR-direktørens, direktørens eller direktørens rolle skal sidestilles med hans eller hendes skiftende organisation. Succesfulde organisationer bliver mere adaptive, elastiske, hurtige til at ændre retning og kundeorienteret.
Tre nye HR-roller
Inden for dette miljø er HR-professionen, som anses for nødvendig af ledere og ledere, en strategisk partner, en medarbejdersponsor eller en advokat og en forandringsmoror.
Disse roller blev anbefalet og diskuteret i Human Resource Champions , af Dr. Dave Ulrich, en af de bedste tænkere og forfattere i HR-feltet i dag og en professor ved University of Michigan.
HR-fagfolk, der forstår disse roller, leder deres organisationer inden for områder som organisationens udvikling, strategisk udnyttelse af medarbejdere til at servicere forretningsmål og talenthåndtering og udvikling.
Lad os se på hver af disse roller og deres indvirkning på HR-funktioner og -praksis.
Strategisk partner
For at sikre deres levedygtighed og evne til at bidrage, skal HR-ledere tænke på sig selv som strategiske partnere. HR-personen bidrager i denne rolle til udviklingen og gennemførelsen af den organisationsorienterede forretningsplan og målsætninger.
HR-forretningsmålene er oprettet for at understøtte opfyldelsen af den overordnede strategiske forretningsplan og målsætninger. Den taktiske HR-repræsentant er dybt kendskab til design af arbejdssystemer, hvor folk lykkes og bidrager.
Dette strategiske partnerskab påvirker HR-tjenester som udformning af arbejdsstillinger; ansættelse; belønning, anerkendelse og strategisk løn; præstationsudvikling og evalueringssystemer; karriere- og successionsplanlægning og medarbejderudvikling. Når HR-medarbejdere er tilpasset virksomheden, betragtes organisationens personaleledelseskomponent som en strategisk bidragyder til erhvervsmæssig succes.
For at blive succesfulde forretningspartnere skal HR-medarbejderne tænke som forretningsfolk, kende økonomi og regnskab og være ansvarlige og ansvarlige for omkostningsreduktioner og måling af alle HR-programmer og -processer. Det er ikke nok at bede om et sæde på udøvende bord; HR-folk bliver nødt til at bevise, at de har den forretningsmæssige erfaring, der er nødvendig for at sidde der.
Mere relateret til HR-strategisk rolle
- Hvordan man udfører strategisk planlægning af menneskelige ressourcer
- Udvikle en forretningsplan for menneskelige ressourcer
- Opret værdi med menneskelige ressourcer
Medarbejderadvokat
Som ansat sponsor eller advokat, HR-lederen spiller en integreret rolle i organisatorisk succes via hans viden om og advocacy af mennesker. Denne advokat omfatter ekspertise i, hvordan man skaber et arbejdsmiljø, hvor folk vælger at være motiverede, bidragende og glade.
Fremme effektive metoder til målindstilling, kommunikation og empowerment gennem ansvar bygger medarbejder ejerskab af organisationen.HR-professionen hjælper med at etablere den organisatoriske kultur og klima, hvor folk har kompetence, bekymring og engagement for at betjene kunderne godt.
I denne rolle stiller HR-chefen overordnede talenthåndteringsstrategier, medarbejderudviklingsmuligheder, medarbejderassistanceprogrammer, deling og profitdeling strategier, organisationsudviklingsinterventioner, retfærdig tilgang til medarbejderklager og problemløsning og regelmæssigt planlagt kommunikation muligheder.
Skift Champion
Den konstante evaluering af organisationens effektivitet resulterer i behovet for HR-professionel til ofte mesterforandring. Både viden om og evnen til at gennemføre vellykkede forandringsstrategier gør HR-medarbejderen usædvanligt værdsat. At vide, hvordan man forholder sig til ændringer i organisationens strategiske behov, vil minimere medarbejdernes utilfredshed og modstand mod forandring.
Organisationsudvikling, den overordnede disciplin for forandringsstyringsstrategier, giver HR-professionelle yderligere udfordringer. Bevidst at hjælpe med at skabe den rigtige organisatoriske kultur, overvågning af medarbejdertilfredshed og måling af resultaterne af organisationsinitiativer falder her såvel som i rollen som medarbejdernes advokatvirksomhed.
HR-professionen bidrager til organisationen ved konstant at vurdere HR-funktionens effektivitet. Hun sponsorer også forandringer i andre afdelinger og i arbejdspraksis.
For at fremme organisationens overordnede succes bekæmper hun identifikationen af den organisatoriske mission, vision, værdier, mål og handlingsplaner. Endelig hjælper hun med at bestemme de foranstaltninger, der vil fortælle hendes organisation, hvor godt det lykkes i alt dette.
Menneskelige ressourcer, ledelse og arbejdsrelaterede spørgsmål
Har du spørgsmål vedrørende menneskelige ressourcer, ledelse eller din job? Kontroller, om dit arbejdsrelaterede spørgsmål er blevet stillet og besvaret allerede.
COBRA-regler for menneskelige ressourcer at vide
Skal forstå arbejdsgiverens krav fra COBRA-forskrifter? Ønsker du et kortfattet resumé og nødvendig information til medarbejderne? Find ud af mere.
Menneskelige ressourcer Karriere: Jobudsigter og indtjening
Mange er ivrige efter at starte en karriere inden for Human Resources som det er et hurtigt voksende felt med muligheder. Jobudsigterne er stigende; indkomsten er over gennemsnittet.