Du kan inspirere til medarbejderhenvisninger fra medarbejdere

En Towers Watson-undersøgelse viste, at 54 procent af de virksomheder, der deltog, havde problemer med at tiltrække medarbejdere med kritiske færdigheder, uanset den aktuelle ledighed. Af de undersøgte virksomheder rapporterer 37 procent, at de har problemer med at ansætte højtydende medarbejdere. Er du på udkig efter medarbejderhenvisninger program ideer, så du kan starte et eget program?

Du kan overvinde manglen på de bedste medarbejdere, som forventes at blive endnu mere intense over tid, når du opretter en arbejdskultur, der inspirerer til store medarbejderhenvisninger.

Her arbejder der for at få medarbejderhenvisninger. De handlinger, der vil undergrave dine medarbejderhenvisninger, er også omfattet.

Medarbejderhenvisninger som en kritisk komponent i rekruttering af medarbejdere

Medarbejderhenvisninger er en kritisk komponent i din indsats for at opnå og beholde de bedste potentielle medarbejdere. Medarbejderhenvisninger giver bedre end gennemsnitlige kandidater, fordi medarbejderne kender din virksomheds kultur og har en ide om, hvilke medarbejdere der vil arbejde med succes i din organisation.

Medarbejderhenvisninger afspejler også den henviste medarbejder, der ønsker at blive positivt anset i din organisation. Ingen medarbejder ønsker ry for at henvise til en medarbejder, der ikke har leveret eller bidraget eller passer i din organisation.

På trods af deres hype og potentielle anvendelsesmuligheder undlader mange medarbejderes henvisningsprogrammer at nå deres programmål: Overordnede medarbejderhenvisninger.

Dr. John Sullivan, en internationalt kendt HR-tanke-leder fra Californien, der specialiserer sig i at give dristige og høj forretningsmæssige konsekvenser; strategiske talent management løsninger sagde følgende.

Mange rekruttere ledere med voldsomt underudøvende programmer synes at have gode programmer og er lidt chokerede, når de lærer at i gennemsnit på tværs af alle brancher kommer 1: 3 hyringer fra medarbejderhenvisning og at det ikke længere er ualmindeligt, at mere end halvdelen af ​​alle eksterne ansættelser kommer fra medarbejderhenvisning i organisationer med førende talentstyringsfunktioner … "

Så hvis din organisation ikke har et medarbejderhenvisningsprogram (ERP) eller har en der producerer mindre end 30 procent af dine eksterne ansættelser, skal du undersøge dit henvisningsprogram for at afgøre, hvorfor du oplever dårlige resultater.

Vellykkede medarbejderhenvisningsprogrammer

I hans studier finder Dr. Sullivan konsekvente faktorer i vellykkede medarbejderhenvisninger. Blandt dem er disse:

Medarbejderhenvisningsprogrammet er lydhør. Henvisningsprogrammet giver tilbagemelding til den foretrukne kandidat inden for en til tre dage efter henvisningen og til den refererende medarbejder lige så hurtigt.

Medarbejderhenvisningen gives fortrinsbehandling i aktualiteten af ​​organisationens første kontakt, telefonskærm, interview og beslutningen om ansættelse af medarbejderen.

• Medarbejderhenvisningsprogrammet er målrettet til positioner, der er vigtige for organisationen.
• Alle medarbejdere opfordres til at gøre medarbejder henvisninger uanset deres stilling.
• Medarbejderhenvisninger handler ikke kun om incitamenter eller en kontantbonus. Succesfulde medarbejderreferencer er en del af en virksomheds kultur med at opbygge et yderst effektivt team og opmuntre medarbejdere til at vælge kolleger, der passer til kulturen og virksomhedens arbejdsmoral. Medarbejderhenvisninger skal forbedre den refererende medarbejders erfaring med arbejde.
• Organisationen lægger vægt på medarbejdernes henvisningsprogram. Eksempler er at interviewe henvendende medarbejdere for at bestemme, hvordan de mødte den medarbejder, de henviste til, henviste om henvisninger til medarbejder ombord på møder og give nuværende medarbejderes henvisningskort til at passere, når de møder en velkvalificeret potentiel medarbejder.

Giv de nuværende medarbejdere en uddannelse om, hvordan man opbygger deres online og offline sociale netværk og bruger dem til at rekruttere overlegne kandidater til din virksomhed.

• Dr. Sullivan fandt også at have dedikerede medarbejdere øger værdien af ​​et medarbejderes henvisningsprogram. Han beskæftiger sig hovedsagelig med store virksomheder, hvor dette kan være muligt. Men selv det mindste selskab kan opbygge værdi fra og til medarbejderhenvisninger som blot en del af en medarbejders job.
• Medarbejderhenvisninger uden økonomiske incitamenter

Et medarbejderes henvisningsprogram, der ikke giver økonomiske incitamenter, kan med succes tiltrække deltagere.

For entusiasme og en løbende strøm af henvisninger skal virksomhederne understrege betydningen af ​​medarbejderhenvisninger for deres rekrutteringsindsats.

Give ikke-monetære incitamenter som:

offentlig anerkendelse af medarbejderhenvisning,

nemme måder for medarbejdere at spore status for deres henvisninger,

• periodiske banketter eller frokost med præsidenten til ære for medarbejdere, der Positive, kvalificerede henvisninger,
• positiv feedback i performance udviklingsplanlægning og daglig ydeevne feedback for kvalificerede medarbejder henvisninger, og generelt
• en kultur, der hæder, respekterer og anerkender medarbejdere, der refererer til kvalificerede kandidater.
• Dr. Sullivans forskning fandt flere nye tilgange til at betale incitamenter til medarbejderhenvisninger. Flere virksomheder bidrager til en medarbejders foretrukne velgørenhed.
• Andre end at betale en medarbejder et stærkt incitament til en henvisning, der er ansat, tilbyder små incitamenter til hver medarbejder henvisning, om den henviste kandidat er ansat eller ej.

Problemer med medarbejderhenvisningsprogrammer

Disse ideer tager sig af de igangværende problemer, der opleves af mange dårligt henrettede medarbejderreferencer, hvor medarbejdere belønnes for henvisninger af lav kvalitet. Eller værre bliver medarbejderne kun belønnet for henvisninger, der resulterer i en leje.

Endnu værre er henvisningsprogrammer, der kun betaler den refererende medarbejder hele eller en del af deres bonus, efter at den nye medarbejder arbejder succesfuldt i seks måneder eller et år.

Gør det nogen mening i et medarbejderes henvisningsprogram at betale for henvisninger af lav kvalitet? Eller, som det er tilfældet med mange medarbejderhenvisninger, at betale en medarbejder den lovede bonus først, efter at en henvist medarbejder er ansat og med succes ansat i seks måneder til et år?

Dette undergraver helt sikkert enhver motivation, som en medarbejder måtte have fået henvisninger, når incitamentet kun udbetales, efter at der er opstået to situationer, som han eller hun ikke kan kontrollere. Når du laver en bonus betinget af at ansætte den henviste medarbejder og den nye medarbejder, der lykkes på jobbet i seks måneder til et år, har du potentielt demotiveret din refererende medarbejder.

Endelig er organisationerne voldsomt inkompetente til at give tilbagemelding til den refererende medarbejder til henvisninger. Var den henviste kandidat interviewet? Afvist? Kommer i til et andet interview? Du skal lade en henvist medarbejder vide, hvad der sker i hvert trin af vejen.

Underminering af organisationens bestræbelser på at opnå medarbejderhenvisninger er også den hastighed, hvormed medarbejderhenvisninger er anerkendt og gennemgået. Mange organisationer er uhyre langsom på at nå ud til den henviste kandidat.

Den vigtigste faktor i succesfulde medarbejderhenvisningsprogrammer

Den vigtigste faktor i medarbejderhenvisninger er hurtig kandidatevaluering og tilbagemelding til den refererende medarbejder.

Tilskyndelse til medarbejderhenvisninger og vellykkede medarbejderreferencer er en gevinst for organisationer, der får kvalificerede medarbejdere, en gevinst for medarbejdere, der kommer i arbejde med kvalificerede kolleger og en gevinst for henvisende medarbejdere, der nyder godt af anerkendelsen eller i nogle tilfælde de økonomiske incitamenter af deres medarbejder henvisningsprogram. Medarbejderinddragelse er nøglen til en effektiv medarbejderudvælgelsesproces.