Hvorfor jobannoncer har afsluttende datoer

De fleste jobannoncer har afslutningsdatoer. Denne dato er fristen for ansøgere at henvende sig til jobansøgningen og andre nødvendige ansøgningsmaterialer som beskrevet i jobannoncerne. Lukkedato er en milepæl i ansættelsesprocessen, fordi alle begivenheder før den bygger på den, og alle begivenheder efter er baseret på det, der går forbi.

Mange gange er det den eneste bestemte dato i processen. Andre datoer er mål og ikke absolutter.

Organisationer ønsker at udføre deres ansættelsesopgaver inden for fastsatte frister, men disse datoer er næsten altid fleksible. For eksempel ønsker Human Resources Office at sende job, så snart posteringer er afsluttet, men andre pressede opgaver kan medføre, at udstationering sidder uanmeldt i et par dage.

Selvom de ikke altid er nødvendige, hjælper lukningsdatoer både ansøgere og organisationen.

Giv ansøgerne en tidsramme

Løbetidspunktet giver ansøgerne en tidsramme. De bruger denne dato til at prioritere de handlinger, de har brug for at tage i deres jobsøgning. Hvis en person har til hensigt at ansøge om en jobannonce, der lukker om tre uger og en, der lukker om to dage, vil den pågældende næsten arbejde på materialer til udstationering, der lukker om to dage, inden han arbejder på det andet sæt materialer.

Afslutningsdatoen hjælper også ansøgere forudse, hvornår de vil høre tilbage om jobbet. Der er ingen måde at fortælle sikkert, hvornår dette vil ske, men erfaring er en god vejledning i denne henseende.

Mange organisationer notificerer ikke ansøgere, de ikke blev valgt, medmindre de blev tildelt et interview. Ansøgere, der ikke modtog interviews, er tilbage til at give op, når der er nok tidspasseringer.

At flytte organisationen

Ansatte ledere har næsten altid travlt med at udfylde en ledig stilling.

De er ofte i ventemodus mellem det tidspunkt, hvor en jobannonce offentliggøres, og når den lukker. På den tid skal arbejdspladsen håndteres af andre medarbejdere. Dette kan gøres på kort sigt, men i det lange løb kan det føre til udbrændthed blandt eksisterende medarbejdere. Dagen efter afslutningsdatoen starter ansættelsesprocessen i høj gear.

Mange selvbetjente menneskelige ressourcesystemer giver ledere og medarbejdere personale mulighed for at screene applikationer som de kommer ind, men nogle ledere foretrækker at vente med at gøre dette, indtil alle ansøgningerne er i. Hvis der er opsat gode screeningskriterier inden udgivelsen offentliggøres, det er unødvendigt at vente, indtil alle ansøgningerne er i. Screening skal være en proces, hvor ansøgerne måles mod et objektivt sæt standarder, ikke mod hinanden.

Arbejde uden afslutningsdato

Indlæg uden lukkede datoer er ofte stillinger, der er vanskelige at udfylde eller dem der åbner ofte.Et eksempel på en stilling, der er vanskeligt at udfylde, er en psykolog på et lillebystatssygehus. Hvis hospitalet forlod jobbet åbent i en måned, er det usandsynligt at få et tilstrækkeligt antal ansøgere. Men hvis posteringen forbliver åben i flere måneder, kan hospitalet langsomt opbygge en levedygtig ansøgerpool.

Ulempen ved ikke at have en slutdato i dette scenario er, at ansøgere, der indsender deres ansøgningsmaterialer tidligt, måske ikke er interesserede i stillingen, hvis den lukker flere måneder senere. Disse ansøgere kan allerede have accepteret job og afslutte deres jobsøgning.

Når positioner åbnes ofte, betyder det, at organisationen har et stort antal identiske positioner med høj omsætning. Korrektive faciliteter og beskyttelsesvirksomheder har en tendens til at have en høj omsætning i deres frontliniepositioner - fængselsvagter og socialarbejdere. Disse organisationer kan placere stillinger uden lukkede datoer, så de løbende kan modtage ansøgninger. Når en ledig stilling opstår, kan en ansættelsesleder anmode om, at Human Resources Office sender alle de ansøgninger, der er kommet ind siden den sidste ansættelsesproces, der spilles ud.