Hvad kan projektledere gøre om mobning?

Arbejdsplads mobning er mishandling af en eller flere personer (målene) af en eller flere gerningsmænd. Det er en mishandling, der er alvorlig nok til at kompromittere en målrettet arbejdstageres sundhed, true hende eller hans job og karriere og straffe forhold til venner og familie.

Der er en række vigtige skridt, projektledere kan tage for at konfrontere projekt mobning og beskytte deres teammedlemmer. Som udgangspunkt og påmindelse forpligter PMI-medlemmer sig til at handle etisk og professionelt, når de bliver medlemmer og forny deres medlemskab (PMI Code of Ethics and Professional Conduct, 2006).

De skal opfylde de obligatoriske elementer i kodeksen for at demonstrere ansvar, respekt, retfærdighed og ærlighed og opfordres kraftigt til også at overholde de aspirerende afsnit i dette dokument.

PMI-medlemmer har også en fem-trins etisk beslutningsprocesramme (EDMF), som de kan bruge til at vejlede dem, når de konfronteres med et etisk dilemma, der involverer mobning (PMI Etical Decision Making Framework, 2012). EDMF kan hjælpe med at ramme mobningsproblemer, præcisere mål, undersøge antagelser og muligheder, skelne mellem skjulte værdier, evaluere beviser og vurdere konklusioner.

Forretningsmæssige organisationer og projektsponsorer tager stadig mere proaktive skridt til at bekæmpe mobbning på arbejdspladsen, styrker værdien af ​​etisk bevidsthed og politikker, der bygger på at opbygge tillid, beskytte medarbejdere og indstille tillid til dem, der arbejder for organisationen og dem, der driver forretning med dem.

Anti-mobning advokater og eksperter tilbyder tips til virksomheder og projektledere. Nogle af de mest praktiske, proaktive tips er følgende:

1. Opret organisatoriske anti-mobning politikker, effektive metoder til at rapportere og undersøge påstået mobning og gøre uddannelse obligatorisk

Alle organisationer bør etablere klare og effektive respektfulde politikker for arbejdsplads og anti-mobning og procedurer til behandling af påstande om mobning.

Uddannelse, bevidsthed og uddannelse er afgørende for succesen med sådanne politikker.

Leje eksperter til at give første politiske råd og at udføre den obligatoriske uddannelse. Det hjælper yderligere, hvis medarbejderne ser ledende medarbejdere i træning og sender meddelelsen om alvor i hele organisationen.

Undervisningen i anti-mobning coping færdigheder til "ville-være-mål" og til andre har vist sig at være et effektivt langsigtet middel til at reducere forekomsten af ​​mobning og et værdifuldt færdighedsniveau for enkeltpersoner. Hvis din organisation ikke har respekt for arbejdspladsen eller anti-mobning, bør projektledere lytte hårdt til forandring.

2. Overvej langsigtet projekt- og organisationsvelfærd, når man tager fat på mobning

Mens mobber skaber mange negative og langsigtede problemer, er de ofte meget intelligente, manipulerende og laserfokuserede fagfolk, der ser ud til at få arbejdet gjort, når andre har mislykkedes.Da arbejdspladser mobber ofte får kortsigtede resultater, forpligter arbejdsgiverne - især ledende medarbejdere - for ofte til dem; På trods af deres negative kvaliteter bliver bøller derfor ofte væk med misbrug og får endda positive evalueringer fra deres vejledere.

Bekymring for langsigtet indvirkning er ofte jettisoned for den aktuelle måneds projekt fremskridt eller virksomheds salgsrapport.

At være kyndige politikere gør det ofte vanskeligt for organisationer at brænde dem og kan true retssager.

Derfor kan bullies ignoreres eller blandes med andre afdelinger; Det er imidlertid langt bedre at proaktivt og direkte adressere mobning end at tillade spredning af gift i hele organisationen.

3. Bly af eksempel fra toppen

Fra projektleder / leder og organisationens højeste niveauer bør det gøres klart, at mobning ikke er acceptabelt. Selv det mindste antydning, at det kan tolereres, er ofte nok for en mobbning at forårsage skade. Så fra administrerende direktør og projektledere, helt ned til underordnede medarbejdere, skal meddelelsen være en nultolerance for mobning.

4. Reagerer på alle former for mobning * Bullying begynder ofte med små handlinger som øjenrulling, snigring eller nedværdigelse af en kollega, enten privat eller offentligt.

Selv om en sådan adfærd kan virke ubetydelig, er det uprofessionelt og projektledere skal straks adressere det.

Virkningerne af mobning opstår fra disse typer af indigniteter og fører ofte til mere alvorlige problemer, hvis de ikke kontrolleres.

5. Tag mobbningskrav alvorligt, men træk omhyggeligt.

Hvis man antager en mobning påstand, er det kun en konflikt mellem to kolleger, der skal sortere det ud mellem dem, udgør en misforståelse af mobning.

Det er meget mere envejs og kræver autoritativ indgriben. Tag påstand om mobning alvorligt, men antager ikke, at de er sande: det er for de eksperter, der gennemfører undersøgelsesprocessen at bestemme. Sørg for at du tager initiativ til at reagere og rapportere og lade eksperterne overtage.

6. Bullyingundersøgelser skal være upartiske, retfærdige og fulde.

For at et projektteam eller organisationen som helhed skal føle sig trygge og have tro på, at det tager dette spørgsmål alvorligt, er det vigtigt, at undersøgelser er upartiske, uden politisk indblanding , og resultere i passende svar, hvis påstande er bevist.

En upartisk efterforsker bør være engageret til at udføre dette følsomme arbejde og få lov til at tale med alle, der måtte have oplevet aktiviteten. Retfærdig behandling for alle ofre, påståede eller dokumenterede mobber, og vidner er nødvendige for at skabe tillid til processen.

Hvis du har spørgsmål om strategier til forebyggelse, håndtering og konfrontering af mobning på arbejdspladsen, bedes du kontakte mig på www. paulpelletierconsulting. com.

Paul Pelletier, LL. B., PMP, er en ledende medarbejder, PMP, corporate advokat og management konsulent med speciale i arbejdsplads respekt.Han har over 25 års ledelse, juridisk og PMO, portefølje- og projektledelseserfaring. Læs Pauls fulde biografi her.